¿Quién Tiene el Poder?

26 diciembre 2010 ·

Cuando dos rivales en pugna investigan hasta dónde llegan las fortalezas del otro, puede llegar a ocurrir que uno de ellos –el que asume sus carencias– opte por retirarse o volver al posicionamiento que tenía previo al conflicto. En este caso, ambos han asumido una actitud adulta, seria y con sentido común. Pero cuando lo que prevalece es una mala gestión de las emociones, lo más probable es que las partes incurran en acciones directas, de efectos no deseados y que más tarde seguramente necesitarán repararse.

Si bien este tema de confrontación fue una práctica recurrente en la anterior economía, hoy son los menos los que hacen culto de ello. ¿Por qué? Porque el poder ya no es un dominio de las organizaciones, pues pasó a mano de otros actores, como ser: ¡El cliente, la comunidad, los inversores, … y también el personal!

Ello se dio como consecuencia del creciente acceso a la información que tienen los públicos y el rol clave de la plataforma Web 2.0, que no sólo permite la democratización e interactividad de los contenidos sino también la circulación de información hasta de tipo confidencial. Después de WikiLeaks, nada es igual a lo conocido.

La primera transferencia de poder en las empresas se dio en las que operan en los mercados de alto consumo. El motivo fue la aparición de una nueva estructura en el canal retail: el hipermercadismo y las cadenas de electrodomésticos, que pasaron a operar en forma directa con las empresas proveedoras, eliminando al mayorista tradicional. Esta pérdida de poder en las empresas tampoco fue reciente; se manifestó a principios de la década de los años 1980.

A principios del siglo XXI irrumpió el Manifiesto Cluetrain, que sugiero lo bajen de la Web porque muchos de sus principios siguen vigentes. A partir de ese momento se popularizó el concepto que alude a los “mercados en conversación”. ¿Entre quiénes? Entre los clientes-consumidores y públicos en general. Es un contundente ejemplo de cómo, a partir del acceso a la información, cada uno de nosotros puede hacer valer su poder con solvencia y proactividad.

¿Y los empleados?

También hoy están “en conversación”, intercambiando información y puntos de vista acerca de la empresa y sus experiencias. Cada vez son más los ejecutivos que disponen de un blog para plasmar allí sus experiencias, además de compartirlas con sus empleados en un formato interactivo.

Los empleados, especialmente los más proactivos, también expresan sus puntos de vista sobre temas de la empresa y el contexto. No sólo lo dicen oralmente sino también a partir de sus propios blogs. Por tanto, la imagen de dominio de la ecuación información-poder viene perdiendo relevancia del lado de la empresa y está migrando incluso hacia los empleados. Y como mencionara anteriormente, la irrupción de WikiLeaks y sus sucesores han de poner más que nerviosos a muchas empresas, especialmente aquellas que tradicionalmente vienen haciendo culto del doble mensaje, incluso con relación a los “recursos humanos”.

Tiempo de oportunidad

Lo es fundamentalmente para los portadores de Tu Marca Personal. ¿Por qué? Porque se trata de seres que tiene bien en claro sus fortalezas y habilidades, y el objetivo de carrera y desarrollo laboral-profesional al que aspiran en el mediano plazo.


¡Los políticos son los que tradicionalmente demuestran la mayor ambición de poder, a pesar que la mayoría de ellos no están capacitados ni habilitados para el cargo al que aspiran u ocupan. En el ámbito de las empresas, en cambio, sí importa hoy que los empleados tengan autonomía y potencial de valor agregado, tornándose así en un mercado muy propicio para el posicionamiento y el desarrollo de Tu Marca Personal!

José Podestá

Pocos Ejemplos

19 diciembre 2010 ·

Quienes frecuentamos el ámbito de las empresas podemos observar la precariedad mental y actitudinal de la gran mayoría de los ejecutivos, respecto del rol y perfil que debe tener hoy la organización hacia el empleado, a todo nivel. Por empezar, todavía no se han dado cuenta que la expresión “recursos humanos” –y el área que la ejerce– es algo obsoleto y hasta ofensivo para los tiempos que corren.

¿Por qué?

Porque desde hace veinte años que las cosas vienen cambiando, y a un ritmo acelerado. Las reglas de oro del éxito de ayer ya no sirven. Sin embargo, cuántos son los que aún piensan en ganar “participación de mercado”, “venderle a todo el que me compre”, “tomar al empleado más barato –y si no me sirve, lo cambio”, etc. Si estos señores fueran los verdaderos dueños de la empresa, en lugar de ejecutivos asalariados que fundamentalmente piensan en el corto plazo y en el “bonus” de fin de año, seguramente que no actuarían de igual modo.

Lo cierto es que, lamentablemente, muchos directivos carecen de actualización de conocimientos y de enfoque en lo que hacen, a pesar de la gran responsabilidad que tienen al frente de sus respectivas áreas en la organización. De allí que también “piensan” y tratan al empleado como un objeto-cosa-recurso; algunos hasta lo ven como “un mal necesario”. Es decir, que independientemente de la habilidad o talento que pudiera tener una persona, terminará recibiendo el pago de una remuneración “de mercado”, en línea con lo que hacen otras “empresas colegas”.

¿Cuál es el resultado?

a. Tener empleados “promedio” –como estos directivos en cuestión– que piensan lo mismo, a pesar de ser individuos; la organización terminó por “clonarlos” a su imagen y circunstancia. Para imaginarse el resultado de ello no hace falta ser un ilustrado: la empresa, contrariamente a lo que hoy está necesitando, dispone de una legión de personas que muestran un escaso interés o compromiso por lo que están haciendo y no suman ningún aporte de valor, más allá de lo que “el puesto” demanda. De esta forma, la empresa termina recibiendo literalmente lo que sus directivas establecen.

b. Pérdida acelerada de los más calificados, por la sencilla razón de no estar dispuestos a permanecer “hipotecados” en un ambiente mediocre que les imposibilita llevar adelante sus propuestas innovadoras y creativas, tan necesarias para el contexto actual. Y por más “superlativo” plan de retención de talentos que posea la empresa, los más capaces igualmente se irán porque no ven proyecto, ambiente ni equipo acorde para poder desempeñarse.

A todo ello ahora se le suma otro desafío: tener que hacer frente al cambio generacional de las áreas, sin saber cómo abordar, entender y motivar a la Generación Y.

Otra miopía

Creer que el empleado es el que “debe trabajar” para la empresa, cuando la realidad viene señalando que debe hacerse exactamente al revés: ¡Es la empresa la que debe trabajar para el empleado!

Si las organizaciones no se “ponen las pilas” y realizan un giro de ciento ochenta grados para disponer del nuevo perfil de empleados que hoy se necesita para hacer viable y sustentable el negocio, evidentemente irán perdiendo el enfoque, la competitividad y a los más capaces.

Por suerte existen otras empresas que están en las antípodas de lo conocido. Son las que “aprenden” a partir de sus empleados y se anticipan a los cambios. Más aún: ¡Los crean! En ellas lo que importa no es el CV –herramienta también obsoleta– sino que el empleado pueda sumar conocimiento y mejoras diarias en la actividad donde se desempeña, aunque sea un cadete.

A estas empresas no sólo les interesan los empleados que poseen o están en pleno desarrollo de su posicionamiento personal, vía el producto-trabajo que brindan, sino que también están estimulando dentro de la organización la gestación del Personal Branding. Además, hay algo adicional que las caracteriza: ¡No necesitan retener a nadie, porque tienen un proyecto-desafío que ofrecer!

¡Mientras la mayoría de las empresas persisten en profundizar y hacer más de lo mismo, otras han decidido poner al empleado en el centro de la organización y motivar a los futuros portadores de Tu Marca Personal!


José Podestá

Influencias Positivas

12 diciembre 2010 ·

En muy probable que en alguna oportunidad hayan sentido, al ingresar a un lugar o estando reunido con una persona, que en el ambiente había algo inexplicable que permitía a uno sentirse en paz, seguro y motivado. Este estado de armonía, que es imposible de cuantificar, es un factor clave para el pensar, hacer e interactuar. De allí que algunas organizaciones se hayan ocupado por crear y desarrollar un clima interno favorable y radicalmente opuesto a la cultura “de presión” dominante aún en muchas empresas.

Para un materialista, hablar sobre este tema resulta ser un contrasentido. ¿Por qué? Porque una cosa es ejercer presión a nivel de los empleados para lograr resultados concretos –por supuesto sin importar las consecuencias físico-psíquicas que ello trae aparejado– y otra muy distinta es dejar en manos de una supuesta y dudosa “armonía de vínculos y relaciones” el logro de objetivos sobre los cuales no se tiene total control.

La vigencia de la segunda alternativa es hoy una consecuencia del grado de evolución mental que han alcanzado aquellas organizaciones que valoran y ven al empleado como un ser dotado de habilidades, inquietudes y conocimientos para la tarea. Algunas de estas empresas incluso estimulan, complementariamente, la puesta en marcha de un programa de Personal Branding, como solución válida para el desarrollo del plan de carrera y posicionamiento de sus empleados.

Cuando uno observa un área libre de tensiones percibe, de inmediato, cómo en forma espontánea reina la convivencia y respeto mutuos. Para aquellos entusiastas de lo cuantitativo, cuando realizan en este tipo de ambiente sus mediciones, terminan verificando que el nivel de productividad es sensiblemente mayor. Ello es así porque el empleado siente que es el actor de lo realizado diariamente y que todo tiene un sentido ascendente que estimula, ademas, a brindar aportes y mejoras continuas.

Lo expresado también vale cuando uno es portador de Tu Marca Personal. El haber definido oportunamente el estilo y talento que caracterizará el posicionamiento del producto-trabajo, en el mercado laboral-profesional deseado, necesariamente con el tiempo se va generando una positiva “aureola” o sello personal que terminará impactando positivamente en el destinatario.

Ello es así porque una persona con marca personal es un referente calificado de lo que hace o brinda, como servicio, en el ámbito en donde eligió para desempeñarse. El valor agregado no está en su presencia o identidad sino en el mencionado producto-trabajo que supo definir, oportunamente, para que luego termine siendo reconocido como un referente o líder. Lo que habitualmente suele ocurrir, de parte de sus compañeros más proactivos del sector, es que se vean motivados por el “efecto aureola” que produce esta persona, motivándolos así a que se sumen a la creación y desarrollo de sus respectivos posicionamientos. Mientras tanto, los empleados mediocres y del rebaño simplemente intentarán, sin éxito, boicotear a estas “insoportables ovejas negras”.

Vemos pues que el portador de Tu Marca Personal tiene incorporado atributos y determinados valores que le son propios pero que también lo expone, y bienvenido que así sea, a un compromiso socialmente responsable por su gestión. De la coherencia entre el pensar y el hacer, surgirán las influencias positivas hacia los demás.

¡Un buen líder puede producir reacción positiva, reconocimiento y seguidores –y también detractores. Lo mismo se da con el portador de Tu Marca Personal, en un plano más acotado, pero válido para generar un “efecto-halo” que servirá de motivación e inspiración en los demás!


José Podestá

¿Cuál es Tu Propuesta de Valor?

05 diciembre 2010 ·

Si bien a la mayoría de las personas les cuesta precisar qué habilidad, talento o propuesta de valor posee como elemento diferencial, tampoco les resulta fácil a los especialistas en Marketing cuando deben hacer lo mismo en lo personal, a pesar de estar más familiarizados con las técnicas y los procesos conducentes a su determinación en las marcas que tienen a su cargo.

Por lo general, el ser humano tiende a resolver satisfactoriamente cuestiones que se encuentran en el mundo exterior. En cambio, cuando se trata de algo vinculado a su yo y persona, la cosa se torna más difícil y complicada. ¿Por qué? Pueden existir diferentes razones, muchas de ellas vinculadas con la personalidad, el carácter y lo meramente actitudinal. Incluso, en algunos casos uno suele observar hasta un malestar, consigo mismo, cuando deben esclarecer algunos aspectos fundamentales vinculados con el ¿quién soy yo?, ¿por qué y para qué existo?, ¿cuál es mi misión en la vida?, etc.

Como siempre ocurre en todo proyecto importante, se necesita para su puesta en marcha un esfuerzo, entusiasmo y perseverancia a toda prueba; los buenos líderes son un ejemplo de ello. Aquí la motivación suele ser tan fuerte que, a pesar de las dificultades que siempre están presentes, no por ello uno debiera bajar los brazos. Bienvenido, entonces, aquellos seres que nos muestran su persistencia y tozudez, porque si así no lo fuera seguramente que la aparición de elementos que hoy ya ni nos llaman la atención –luz eléctrica, automóvil, teléfono, etc.– no se hubieran dado en el momento oportuno.

Sabiendo entonces que la puesta a punto de un proyecto personal –conducente al logro de un posicionamiento laboral y profesional acorde al mercado objetivo– requiere tiempo y esfuerzo, los que se animan a ello lo hacen por estar plenamente convencidos del beneficio y rédito futuro. Más aún: ¡Lo están viendo a medida que avanzan!

¿Cómo lo hacen?

Se concentran en bucear en su interior para hallar las respuestas honestas al enunciado de los interrogantes centrales de su proyecto personal. Es decir: ¿Dónde estoy ahora?, ¿Hacia dónde voy? ¿Cómo llego hasta allí?

En un momento de este proceso y cuando ya se tiene bien en claro el producto-trabajo que se brindará en el ámbito laboral o profesional en donde uno desea desempeñarse, habrá que concentrarse en un tema no menor: ¡La propuesta de valor! Es decir, en aquella habilidad o talento que cada uno considera es la mejor para imprimirle, al trabajo, el estilo-forma realmente esperado por nuestro cliente: sea la empresa, una consultora o agencia, etc.

Cuando vemos que la propuesta de valor no funciona ni tiene el efecto esperado, ello nos está diciendo que hemos fallado en el intento. Persistir sería un error porque pasaríamos a quedar posicionados o percibidos como uno más del rebaño: ¡Estamos brindando más de lo mismo!

Para evitar estos desaciertos, la solución se encuentra en la metodología del Personal Branding. Para ello son necesarias dos cosas básicas:

a. La convicción y motivación para hacerlo.

b. La persistencia para capitalizarlo.

¡En el presente mercado de iguales –trabajadores que hacen lo mismo o profesionales con similar formación– los que desean no ser parte de esta legión de clones recurren a Tu Marca Personal, por ser hoy la mejor respuesta-solución para alcanzar un posicionamiento diferencial especialmente anclado en la innovación en el valor!


José Podestá

Personal Branding para Graduados

28 noviembre 2010 ·

¿Cuándo es el momento para iniciar el posicionamiento profesional? ¿Existe algún sensato que llegó a pensar en ello?

Seguramente que la legión de conocedores del Personal Branding se está extendiendo de modo sostenido a nivel global. Sin embargo, son aún una minoría los que se están ocupando de ello para capitalizar los beneficios de llegar a ser percibidos, por su mercado objetivo, como seres capaces de brindar un trabajo superlativo, distintivo y de valor.

Destinar tiempo para asuntos importantes, en cualquier actividad o profesión no es algo que la mayoría de la gente le preste debida importancia. Sin embargo, hoy se necesita tener muy en claro cuál es mi proyecto personal para no terminar siendo, dentro de poco tiempo, “un cero a la izquierda” en el mercado de iguales en donde se está expuesto.

Un graduado, cualquiera sea su especialización, está enfrentando una realidad que básicamente le dice dos cosas:

• Son muchos los que aspiran a un mercado ya reducido y satisfecho.
• Todos son cuasi-iguales en formación recibida, motivo por el cual no pueden ofrecer una propuesta de valor más allá del promedio de calificación. Pero ello, en muchas esferas, dejó de ser relevante porque no es garantía de excelencia acerca del producto-trabajo que a futuro se brinde.

Cuando la realidad se encarga de mostrar ambos condicionantes, algunos graduados empiezan a cuestionarse, por ejemplo:

a. Para qué elegí esta profesión que, al final de cuentas, tiene pocas posibilidades de aplicación ante la saturación existente.
Por supuesto que si previamente hubiesen realizado una orientación vocacional y profesional, seguramente habrían podido conocer con anticipación hacia qué “precipicio” se iban a dirigir.

b. Qué hago ahora.
El peor remedio, aunque surja como lógico y racional, es hacer de inmediato un posgrado. ¿Por qué? Porque sería el preámbulo de una nueva frustración. Si bien hay menos personas con dicho nivel, nuevamente se repetirá que todos han recibido una formación muy similar para un mercado que también está acotado.

¡Pero no todo está perdido!

Como bien dice el refrán, “en la vida todo tiene solución”. El haberse uno dado cuenta que el título hoy no tiene el efecto del ayer, bien se lo puede capitalizar en un proyecto personal conducente al logro de un posicionamiento laboral o profesional diferenciador. Es aquí en donde entra en acción el Personal Branding.

Para los que por primera vez están tomando contacto con este recurso estratégico y táctico, lamento decirles que no es algo mágico ni garantía “escrita” de éxito. ¿Por qué? Porque se necesita para ello un alto grado de convicción, coraje y perseverancia en el logro del posicionamiento deseado. Tampoco es algo imposible de lograr ni reservado para gente especial. Simplemente se trata de una herramienta estratégica –de allí que su desarrollo demande tiempo– que si está bien definida y resuelta, permitirá que el trabajo que uno realice, con un estilo y talento singular, comenzará a ser percibido y valorado por el mercado al cual hemos optado por posicionarnos.

Tal como sucede con una marca líder, el producto es siempre anterior a la marca. Ello también vale para el Personal Branding. En función del atributo de valor, estilo y habilidad puesto en el producto-trabajo o profesión, la marca es la que luego terminará hablando de uno en el mercado elegido.

¡Para salir del promedio de iguales en la profesión elegida, el graduado tiene la opción de construir Tu Marca Personal. ¿Cuándo? A partir del momento en que desee abandonar la queja y de ser parte del rebaño de iguales en donde hoy se encuentra!


José Podestá

El Personal Branding No Equivale a Éxito

21 noviembre 2010 ·

No es habitual en quien fabrica un producto o brinda un servicio que manifieste, en algún momento, que lo suyo no es suficiente. Lo mismo sucede cuando una empresa se expuso a una crisis, voluntaria o no– que afecta a su identidad e imagen. En ese caso, la realidad nos tiene acostumbrado a que la respuesta sea el silencio, y recién en forma tardía un responsable “da la cara” para decir o aclarar algo que ya poco importa.

Es por ello que siempre hay que tener bien en claro el qué y el para qué de las cosas. De allí que pensar o imaginar que el Personal Branding es la llave del éxito, en lo laboral o profesional, es un disparate. ¿Por qué? Porque implica, entre otras cosas:

1. Transitar un proceso que demanda tiempo, trabajo, pasión y constancia.

2. Tener bien el claro quién es el cliente o target objetivo.

3. Haber incorporado la habilidad o talento en el trabajo, para que luego sea percibido y valorado por el cliente.

4. Saber anticiparse a los cambios para que la percepción de la imagen derivada por el servicio prestado –Tu Marca Personal– se constituya para el cliente en una significativa propuesta de valor.

Espero que se entienda muy bien que el Personal Branding no está en la persona que lo representa con su nombre y apellido. Tu Marca Personal es una percepción de imagen que se va construyendo en la mente del cliente-objetivo. Y como efecto secundario, se podrá lograr similar impacto entre los compañeros o colegas.

Para llegar a esta instancia, el portador del Personal Branding necesitará ser consecuente con su objetivo y desarrollarlo a través del tiempo. Entonces, recién cosechará el éxito cuando su “mercado” laboral o profesional vea en él las habilidades o talentos derivados de su trabajo.

Todo esto nos dice que el éxito no está en la meta.

Allí sólo se alcanzó a poner Tu Marca Personal en acción. A partir de ese momento y acorde con el desempeño llevado a cabo, el éxito irá asomando en función de la constancia y la visibilidad que uno vaya construyendo, en forma directa e indirecta, pero fundamentalmente por el impacto positivo que seamos capaces de producir en nuestro mercado.

Esto no sólo es válido para el ejercicio y desarrollo del Personal Branding sino para cualquier tipo de actividad o profesión. Si uno cree o “se la cree” que la marca es uno mismo, llegará a perder el foco del esfuerzo emprendido. La marca siempre está afuera de uno: es el mercado el que le da sentido y validez.

¡Talento, habilidad o genialidad no son equivalentes de éxito. Son aptitudes y capacidades que pueden estar latentes o manifiestas en el futuro portador de Tu Marca Personal. Recién cuando su trabajo y desempeño eficiente sean valorados por el mercado, el éxito se dará como una expresión oportuna, natural y ejemplar!


José Podestá

Cantidad vs. Calidad

14 noviembre 2010 ·

Durante la economía post industrial las empresas estaban, básicamente, concentradas en maximizar el nivel de producción para así poder satisfacer plenamente a la demanda. Los procesos exigían más tiempo, lo que implicaba que el trabajo que realizaba el empleado fuera generalmente intensivo, dando lugar a jornadas muchas veces agotadoras; el recurso de las horas extras se aplicaba no sólo en el área de producción sino también en casi todos los sectores. Incluso, durante varias décadas hubo empresas que además solían trabajar los días sábados, hasta el mediodía.

Este estilo y rutina impuesta y aceptada por todos fue gestando la aparición y posterior expansión, en cantidad, del empleado presentista. Si bien en esa época era visto como algo natural, por los motivos ya mencionados, hoy continúa dándose pero por otra razón: Hacer notar su presencia, después de la jornada laboral, sin que exista tarea concreta que lo justifique.

Una reciente encuesta realizada en España por la consultora holandesa Randstad señala que el 45.6% de los empleados españoles alarga innecesariamente su jornada laboral, con el único motivo de hacer notar su presencia en el puesto de trabajo. Se trata de empleados “calienta-silla” que, con dicha actitud, no están aportando productividad ni valor.

¿Por qué lo hacen?

Por temor a perder el empleo. Tiempo atrás conocí el caso de un colega de origen japonés, en la Compañía Gillette, que no salía de vacaciones por similar temor.

El reposicionamiento del presentista no es útil para la empresa ni mucho menos para el que lo ejerza –sea empleado o ejecutivo– porque, básicamente:

a. No aporta valor.

b. No hace a la misión-visión de la empresa.

c. No es un reaseguro para conservar el puesto.

Además, una empresa que valora la presencia por encima de la eficacia está trabajando, sin darse cuenta, para espantar a los más calificados, hábiles y talentosos. Ello viene ocurriendo en las organizaciones que miran, con malos ojos, al empleado que a pesar de haber cumplido lo previsto, se retira en horario.

Entonces, de lo que se trata es saber cómo generar las condiciones adecuadas para que la empresa, en primer lugar, tenga en claro que el personal de valor hoy es necesario en todos los niveles de la organización. Pero si en cambio se jacta de “producir” y desarrollar empleados presentistas es porque en la compañía hay directivos –también improductivos y mentalmente subdesarrollados– que lo permiten.

La calidad derivada de lo que hacen las personas que vienen trabajando y desarrollando su posicionamiento, en lo laboral o profesional, es el mejor antídoto contra el presentista. Cuando Toyota se autodefine como la organización que aprende, es porque a partir de sus empleados –de calidad, a todo nivel– dedican diariamente un tiempo para aportar, en equipo, nuevo conocimiento para que éste luego fluya, transversalmente, por toda la organización. Por tanto, para Toyota es fundamental que los empleados sumen diariamente valor –no “calor en la silla”– y para ello se ocupa de brindarles las condiciones y el clima laboral apropiados.

¡Aún en contexto de crisis, el portador de Tu Marca Personal suma valor –no cantidad– porque cuenta con destrezas, no simplemente talento, permitiendo a las empresas líderes e innovadoras hacer viable y sustentable sus proyectos!


José Podestá

Mi Destino Me Encuentra

07 noviembre 2010 ·

El tema del destino da para mucho. Así como para algunos es un tema inexistente, a otros les preocupa y desvela, y para el resto es algo del cual no tienen idea alguna. Pero nos guste o no, tengamos consciencia de ello o no, lo cierto es que más allá de los avatares del día-a-día, nuestra biografía es reflejo del plan que involucra al destino.

Como individuos, cada uno de nosotros dispone de habilidades y talentos naturales y ha incorporado en su ser algunos genes propios de sus padres. Es decir que ya partimos, desde el vamos, con alguna impronta que no nos es propia: el destino, que en algún momento nos encontrará, y el factor herencia que luego se manifestará de modo peculiar. Ambos son incontrolables por la voluntad porque tienen otra finalidad, manifiestamente distinta al plan concreto y material que uno aspira desarrollar y alcanzar en la vida.

Pensar y admitir que los genios son seres especialmente dotados es, en realidad, una simplificación que está circunscripta a lo concreto y real. Ello nos asombra por la sencilla razón que vemos en esas personas dones que para nada están en nosotros. Pero ello no implica que cada uno no tengamos una impronta que nos distingue también, aunque más no sea en una escala modesta. Por algo la expresión popular dice que “las comparaciones son odiosas”; cada uno tiene un plan de vida por alcanzar. Además, ¿se imaginan cómo sería este planeta habitado sólo por genios?

En un plano más profundo del pensar y el sentir, nuestra realidad es una evidencia concreta del destino y misión por el cual hoy estamos aquí. Podría haber sido otro ser, pero nos tocó a cada uno de nosotros y a nadie más. Entonces, debiéramos entender y aceptar a los genios como seres que han sido beneficiados con una cuota mayor y evidente de talentos, para realizar algo que luego tendrá una mayor repercusión en la humanidad y en el tiempo.

Esto para nada nos excluye a nosotros. Que no todos seamos un genio manifiesto –cosa que es bueno hasta ecológicamente– para nada significa que el destino se haya olvidado de nosotros. Como éste es personal, sin darnos cuenta se viene manifestando en nuestra evolución y en los hechos que se nos van presentando a lo largo de la vida. Recién cuando me de cuenta de ello y piense en él, podré “sentir” que el destino está y hasta me encuentra.

Por cierto que en los tiempos que corren hablar y reflexionar sobre ello es algo que mayoritariamente no tiene importancia, valor ni significación. Pero justamente como no somos genios y necesitamos ganarnos la vida a través de nuestro trabajo o profesión, sí debo pensarlo especialmente cuando nos decidimos transitar por el camino del posicionamiento, a través del Personal Branding. Así como lo genios no son mayoría, tampoco lo son los individuos que han decidido salir del rebaño en que se encuentran para destacarse, con su trabajo, a partir de la impronta, habilidad o talento que los caracteriza. De esta forma, comienzan a transitar una nueva etapa que no se hubiera dado sin haber actuado en su ser “algo” que, a partir de ese momento, pasó a ser relevante en su biografía.

En lugar de esperar el “golpe del destino”, como algo mágico y benefactor, debiera sentir el destino para así poder encontrarlo en mí. Pero en la medida en que uno se deje llevar por las urgencias del día –total “Dios dirá”– lo que estaremos cosechando es que los sucesos simplemente nos ocurran, de manera pasiva.

¡Darme cuenta del por qué y el para qué de Tu Marca Personal es también una tarea interior que nos conduce a poder discernir las cosas que uno no desea hacer. Durante este proceso, y en la medida que se lo viva con profundidad, el destino nos estará marcando el camino, tal como lo hace con los demás. Si me doy cuenta de ello, podré entonces sentir que mi destino me encuentra!


José Podestá

El Futuro Posible y el Probable

31 octubre 2010 ·

Cuando el presente se vuelve complejo, gris y con pocas perspectivas de mejora en el mediano plazo, ello produce en muchísimas personas una sensación de angustia, impotencia y hasta parálisis. Es el momento en que afloran más preguntas que respuestas: ¿Qué puedo hacer? ¿Hasta cuándo estaremos así? ¿Por qué me tocó a mí?, etc.

Aquellas personas que tienen mayores dudas, miedos e incertidumbre son las que en estas circunstancias se sienten más confundidas. Desconocen que la solución siempre está en uno mismo: básicamente, adoptando una actitud positiva y activa, en lugar de esperar la aparición de alguna solución mágica.

¿Qué hacer ante la incertidumbre?

Sabiendo que las cosas ya no serán como antes, lo que hay que preguntarse es qué nuevo horizonte y proyecto realista –sin omitir una dosis de audacia– debiera redefinir y qué me falta a partir de ahora para lograrlo. Esto lleva a tener en claro, para uno mismo, cuál es el futuro posible para así poder encuadrar hacia el mismo las acciones y nuevos compromisos.

Hacerlo es de una gran importancia, básicamente por las siguientes razones.

a. Tengo buenas posibilidades para aprender lo que debo aprender.

b. Hacer lo que deba hacer.

c. Ver las oportunidades que de otro modo no vería.

Cuando de futuro se trata, no es necesario esperar el suceso de una crisis para pensarlo. Lo básico es aceptar el futuro y darnos cuenta que, en realidad, es una elección diaria. Y si el futuro que miramos no es de su agrado –incluso el del propio país– entonces será el momento de elaborar un proyecto personal diferente.

Cuando se llega a esta instancia es muy importante no resignarse ante el panorama porque, en definitiva, uno terminará siendo prisionero de su historia. Siempre se puede elegir: siempre hay una salida, un atajo. Ello no lo digo con la pretensión de ser tildado de iluso predicador –que por cierto abundan– sino porque todos debemos poner nuestras mejores habilidades, frente a situaciones difíciles, para hacer posible el cambio, la salida o incluso una básica posibilidad.

De esta forma estaremos evitando ser dependientes de una probabilidad, que tal vez nunca ocurra o incluso no sea luego lo que se había imaginado.

El futuro posible se lo construye, entonces, con motivación y trabajo Los que ya transitan por el desarrollo del Personal Branding, saben muy bien de ello y están en las mejores posibilidades de poder capitalizar las oportunidades, incluso en tiempos de crisis.

El futuro encierra una posibilidad que será tal en la medida en que uno mismo la haga realidad. Nada tiene que ver con lo que hagan los otros. Pero sí con el compromiso asumido para ponerlo en acción.

¡Mirar el pasado, es historia. Trabajar para el cambio, una posibilidad. Quedarse en el presente, una conversación. Esperar el futuro, dependencia y probabilidad. Sólo una de estas opciones es la que define y distingue a los portadores de Tu Marca Personal!


José Podestá

Mi Marca Depende de Usted

24 octubre 2010 ·

Cuando un producto o servicio ingresa al mercado, amparado por su identidad-marca y el atributo de valor afín a las prioridades del target, llegará a ser reconocido y aceptado una vez que logre alcanzar la prueba del cliente. Durante ese proceso la empresa hará todo lo posible para convertir el nuevo negocio en un éxito, es decir, trabajará muy fuerte en ello.

En el Personal Branding la situación transita por similar camino. Sólo a partir de la habilidad y estilo que uno impregne en el trabajo o servicio profesional que brinde a un tercero, y en la medida que ello sea relevante para el cliente, se podrá constatar si Tu Marca Personal es viable y sustentable. Aquí no se necesitará inversión publicitaria alguna: será la calidad de la huella producida por el estilo que uno va dejando a través del desempeño lo que comenzará a “marcar”, en los otros, algo que para ellos tenga valor.

De esta forma se logrará generar, en un contexto carenciado de personas con aptitudes por encima de la media existente, que termine despertando el interés de algún “comprador” predispuesto a pagar más por el valor agregado que necesita para su organización. Esto ya nos dice algo muy importante: La marca personal es el mejor reaseguro para ir desarrollando un posicionamiento laboral, social y profesional.

Así como la calidad e innovación son dos condiciones básicas que todo producto o servicio debe tener para ingresar al mercado, lo mismo vale para el Personal Branding. Cualquiera sea el puesto de trabajo deseado, la realidad se encarga de señalar y recordar:

a. Que la demanda laboral es sensiblemente menor respecto de la gran cantidad de personas en busca de empleo.

b. Independiente del nivel de la búsqueda, más del 90% de los postulantes carecen de atributos y valor diferencial entre sí. A pesar de que cuentan con estudios y conocimientos adecuados, la mayoría se ha formado en los mismos centros de capacitación y seguido programas idénticos dentro del ámbito local.

Esta estandarización de conocimientos y personas, si bien era lo que más ambicionaba Henry Ford y la gran mayoría de las empresas de la economía post industrial –inclusive en la actualidad– hoy ya no responde a las necesidades derivadas del contexto complejo, competitivo, global y acelerado. La práctica contínua del “me too” –yo también– en el campo de procesos, diseño y marketing de productos y servicios, llevó a que en la actualidad todo se parezca entre sí. Pero el área de “recursos humanos” también viene haciendo lo suyo con la práctica de hacer coincidir, en el puesto estandarizado, al “recurso” objeto de la búsqueda, a los efectos de facilitar su posterior administración y control a “un costo razonable”; esta concepción para nada difiere de la que lleva a cabo el responsable de compras con sus proveedores.

Frente a esta tendencia a la uniformidad, que como afirmaba Susan Sontag es una plaga de nuestro tiempo, las personas que vienen trabajando en el desarrollo de su propia marca son las que están en mejor posición para capitalizar el cambio. Cada vez son más los que logran ser “descubiertos”, contactados e incorporados por ejecutivos de áreas que están urgidos por contar con un staff de personas creativas, innovadoras y con pasión por lo que hacen, y que poco o nada tienen que ver con el perfil obsoleto de la descripción del puesto. De esta forma logran arribar a la empresa en forma directa, es decir, evitando la “intermediación” del área de recursos humanos, que en estos casos simplemente termina encargándose de la última etapa, es decir, de los trámites administrativos y formales vinculados con el ingreso.

En consecuencia, …

¡Cuando uno se decide trabajar en el posicionamiento de Tu Marca Personal para el mercado deseado, en la medida que sea consecuente con ello, terminará siendo descubierto y valorado!


José Podestá

El Límite es Uno Mismo

17 octubre 2010 ·

Cuando en forma imprevista treinta y tres personas quedan atrapadas en una mima, durante setenta días –tal como ocurrió en Chile– uno luego se pregunta, al concluir exitosamente el rescate: ¿Cómo lo hicieron? ¿Cómo es posible convivir y sobrevivir en un profundo estado de incertidumbre y en un clima hostil de cuarenta grados centígrados de temperatura y un ciento por ciento de humedad?

Las enseñanzas que se desprenderán de esta tragedia se irán conociendo más adelante. Pero seguramente con ello se estará desmitificando muchas máximas o verdades que la ciencia y los psicólogos sostenían como tales. No obstante, hay una que hasta ahora ha sido difícil de dimensionar: El ser humano es una integridad compleja y de grandes posibilidades de realización, aún en situaciones de extrema gravedad.

El gran mito del “no se puede”.

Al informarnos del suceso chileno o al recordar la experiencia del holocausto judío, vivido por el psiquiatra austríaco Viktor Frankl y relatado en su conmovedor libro “El hombre en busca de sentido”, uno termina por admitir que, verdaderamente, la fuerza interior es el factor clave para no claudicar en todo proyecto o misión.

Para llevarlo a la práctica no se necesita tener un título universitario o ser una persona muy instruida. Se trata de algo que todos tenemos incorporado y que podrá luego aflorar en forma natural o bien estimulado por la orientación o sugerencia de un líder, tal como se dio en el caso de los mineros chilenos. Pero nada de ello es viable si uno no está plenamente consubstanciado de ponerlo en práctica, es decir, de querer hacerlo.

En consecuencia, pretender simplificar lo sucedido en Chile con el desgastado cliché “que suerte tuvieron”, es propio de ignorantes. De no haberse tenido la convicción del “yo puedo y quiero”, hoy no estaría escribiendo ni comentando sobre el tema, por más inteligencia tecnológica que se haya aplicado para hacer viable el rescate. Y ello es tan así que hasta los rescatistas, al ver en qué condiciones se encontraban los mineros “viviendo y trabajando por su destino”, ninguno de ellos hubiera salido con vida. De allí que se los considere como “los verdaderos héroes”.

No tuvieron suerte: ¡La construyeron!

Lo sucedido nos vuelve a recordar que la suerte se construye de adentro-hacia-afuera. Sentarse para esperar que venga la suerte al encuentro de cada uno de nosotros en un contrasentido. No hemos venido al mundo para que los otros nos hagan fácil la estadía sino a ser, en la medida de nuestras posibilidades, verdaderos artífices de superación, cambio y crecimiento personal, puesto al servicio del prójimo, es decir, de los otros.

Esto es lo que hemos visto durante el tiempo que demandaron los preparativos, en donde cientos de personas se pusieron a trabajar con gran tenacidad para hacer realidad “la suerte” en la que se venían preparando los mineros.

Estas circunstancias también sirven para validar la relatividad de los problemas que todos tenemos en lo personal y que, muchas veces, consideramos son de una complejidad y dificultad extremas. Lo importante es no olvidar que recién en el límite es cuando, a veces, hemos de poder solucionar el problema, y que para llegar hasta allí tenemos que aplicar lo mejor de nuestras capacidades.

Además, en ningún lugar está escrito que debamos resolverlo a solas; nadie se ofenderá por brindarnos ayuda u orientación cuando se esté dispuesto a solicitarla. Los mineros pidieron que los “saquen del infierno” y el Presidente de Chile les dio su palabra, actuando luego con rapidez y eficacia.

¿Para que me sirve todo esto?

Para darme cuenta que siempre es necesario tener un proyecto para avanzar decididamente en la vida. Y estar predispuesto a destinarle toda la energía, motivación y habilidades para alcanzarlo en tiempo y forma. Así se irán concretando los logros, se aprenderá de los errores como así también de los buenos ejemplos que la misma realidad suele poner a nuestra disposición.

¡No es necesario ser un deportista de alta performance o haber pasado por situaciones extremas como la relatada para alcanzar un objetivo superador, cualquiera sea el ámbito en donde nos desempeñamos. Pero sí es fundamental estar dispuesto a hacerlo, mediante un plan coherente y realista!


José Podestá

Mi Proyecto No Funcionó

10 octubre 2010 ·

Si el mundo de los Negocios muestra fracasos, por qué no tendría que suceder algo similar en lo personal. ¿Significa que uno hizo todo mal? ¿Acaso el Personal Branding no es una solución oportuna para construir el posicionamiento correcto?

Cuando algo sale mal, suele observarse dos tipos de reacción:

a. La pesimista- que lamentablemente suele tener mayoría de adeptos– en donde uno se recrimina por lo ocurrido y buscar al culpable afuera de uno.

b. La optimista –con los pies en la tierra– que trata de precisar en dónde estuvo el error para sumarlo como aprendizaje y ponerse, de inmediato, a rectificar el rumbo.

Ambos comportamientos funcionan, incluso, en los sucesos cotidianos de menor importancia. Entonces, ello nos dice algo a tener en cuenta: La reacción ante el fracaso –incluso el éxito– tiene siempre un contenido emocional. En la medida en que uno no se de cuenta de ello, sobretodo cuando el proyecto no funciona, se corre el riesgo de acrecentar el problema o terminar adoptando una solución quizás no demasiado feliz.

¿Qué es lo primero a tener en cuenta?

No perder el tiempo en buscar el “fantasma de la desgracia” pero sí disponerse a revisar todos los eslabones considerados en el desarrollo de Tu Marca Personal.

Esta revisión-análisis, al contrarrestarla con lo ocurrido, permitirá detectar con objetividad las razones y causas del fracaso. A partir de este “darme cuenta” es cuando se podrá capitalizar los errores y así estar en mejores condiciones para volver a la acción.

Seguramente que alguno de ustedes pensará que ello no es nada fácil, y mucho menos ver las causas de la forma tan simple como se intenta aquí insinuar. Sin embargo, es muy conveniente no olvidar que el ser humano tiende a complicar hasta las cosas más simples. Incluso, muchas veces hasta pretendemos adoptar posturas muy “racionales” cuando en realidad nuestra mente funciona por “obviedad”, odia la confusión que producen “las razones” y es fundamentalmente emotiva.

¿Cómo se procede después?

Una vez que uno logró quitarse la viga que tenía en la vista, porque no permitía ver con claridad el motivo del fracaso, se estará entonces en condiciones de replantear integralmente el proyecto personal. Si el problema fue, por ejemplo, que el mercado-objetivo no era el correcto o que para el mismo no le resultaba relevante ni interesante las habilidades y estilo de gestión que se llevaban a cabo, seguramente que se necesitará precisar muy bien quién es mi mercado para luego reconstruir, hacia atrás, los pasos conducentes que hagan viable el nuevo abordaje.

También podría haber sido la causa del problema una total carencia de interés para los destinatarios del proyecto personal en cuestión. En este caso, es la realidad la que nos está diciendo que llegó el momento de “reinventarse”. Ello para nada era común en época de nuestros abuelos o padres, en donde ser médico, abogado o arquitecto equivalía a un “pasaporte seguro” para toda la vida. ¡Hoy ya no es así! Debemos entonces estar muy atentos y predisponernos, con anticipación, para hacer el cambio de rumbo adecuado, en el momento oportuno, sacando ventaja de ello con total convicción.

¡Aunque el proyecto personal deje de funcionar en algún momento, aquellos que ya están transitando en el desarrollo de Tu Marca Personal serán los que llegarán a capitalizar, en menor tiempo, un reposicionamiento eficaz!


José Podestá

¡Qué Suerte Tuvo Fulano!

03 octubre 2010 ·

Esta afirmación puede expresar, entre otras cosas, envidia o reconocimiento de algo importante que le sucedió a algún conocido. Puede haber sido consecuencia de un suceso imprevisto –ganarse la lotería– o de algo para lo cual esa persona se preparó con dedicación para competir en algún certamen –Miss Mundo, un triatlón o un concurso de canto. Mientras en el primer caso “la suerte” provino del azar, en el segundo existió un acto volitivo y una gran preparación.

También suele escucharse, dentro de las organizaciones, similar expresión cuando una persona ha surgido del mismo plantel y es nombrada como el próximo CEO, tal como fuera el caso de Jack Welch, ex CEO de General Electric. Aquí hubo un proceso muy riguroso de saber elegir, para la máxima conducción de los próximos años, a una persona que reúne cualidades sobresalientes.

Pero así como la gran mayoría especula que otros decidan por uno, también se da que otras personas optaron por ser los constructores de la buena suerte. Es decir, que entre la suerte a secas y el reconocimiento que otros hacen de uno por la buena imagen-percepción que se construyó a través del hacer superlativo, existe un gran abismo.

¿Qué nos dice esta asimetría?

Básicamente dos cosas importantes:

a. Esperar la suerte nos puede llevar toda la vida, sin la certeza o probabilidad que nos pueda verdaderamente beneficiar.

¿Cuántas personas ganan una lotería, un sorteo o un premio sorpresa? ¡Sólo una! Es decir, la que el azar determinó. Entonces, uno se puede preguntar si vale la pena depender de ello para acceder a otro nivel en la escala socioeconómica. Aunque parezca difícil de reconocer o aceptar, la inmensa mayoría sueña con ello.

b. Ser constructor de la buena suerte demanda tiempo y esfuerzo, pero nos prepara para ser mejores personas, en función del objetivo perseguido.

Jack Welch, Howard Schultz, Steve Jobs, la Madre Teresa –para nombrar simplemente algunos entre los globalmente conocidos como hacedores de la buena suerte– y cada uno de nosotros, a través de la misión-visión que nos hemos propuesto para gestar y desarrollar Tu Marca Personal, existe algo en común: Tanto ellos, como nosotros, hemos partido desde cero. Nadie los favoreció porque eran personas “de suerte” sino porque tuvieron el coraje, la constancia, el propósito, la responsabilidad y hasta la bondad de hacer las cosas con un sello personal que luego devino en el reconocimiento por parte de los demás.

Entonces, para avanzar en la construcción de la buena suerte se necesita estar convencido de ello para así –y sobre la marcha– ir transformando ese “sueño” en la realidad que más tarde los otros reconocen y valoran. Pero entiéndase bien que esto se hace desde el plano de la entrega y el amor, es decir:

¡Todos los líderes trabajan por y para el otro, antes que por sí mismos!

La Madre Teresa jamás trabajó para ser una celebridad global ni la “Embajadora del Vaticano,” sino por mantener latente en su visión, la voluntad y la entrega al prójimo más necesitado. En realidad, estos son algunos rasgos que identifica a los constructores de la buena suerte, aunque muchas veces tengan que luchar para derribar las paredes de la negación que siempre levantan los mediocres.

¡Los constructores de la buena suerte trabajan, sin darse cuenta, de un modo peculiar que hace que otros terminen valorando su gestión. Justamente de eso trata Tu Marca Personal: de posicionar en la mente del destinatario –empleo, profesión o comunidad– el sello personal por el cual uno luego es valorado y finalmente convocado para ser parte de un proyecto superador!


José Podestá

Insatisfacción con el Personal

26 septiembre 2010 ·

La fantasía, ideal o sueño de una persona en relación de dependencia fue –y todavía es– gozar de un buen sueldo, un buen ambiente laboral y una baja exigencia. Pero como la realidad es otra, a este “ambicioso empleado” sólo le restan dos posibilidades:

a. Intentar, aún a costa de llegar a perder el empleo, de lograr su objetivo brindando “menos por más”, es decir, esquivando todo tipo de responsabilidad y haciendo lo mínimo imprescindible.

b. Migrar hacia la actividad pública, porque si bien el salario no será tan atractivo a sus pretensiones, sabe que al menos podrá disfrutar y refugiarse en la burocracia allí reinante.

¿Y qué está sucediendo hoy a nivel jerárquico-ejecutivo?

Una gran mayoría tampoco desearía renunciar a priorizar sus asuntos personales, motivo por el cual se limitan a poner en práctica sus competencias básicas –“para eso me pagan”– y nada más. Se pueden imaginar que un CEO que cuenta con tal “calidad” de ejecutivos, no sólo no podrá alcanzar los objetivos corporativos sino que además sabe que su continuidad en el puesto se verá muy pronto cuestionada.

Una reciente medición llevada a cabo por la consultora Korn/Ferry, entre 365 ejecutivos de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y la cuidad de Miami-Estados Unidos, brinda una conclusión muy elocuente:

- Sólo el 25% de los CEO’s considera que su gente clave está bien preparada para enfrentar los desafíos derivados de la crisis económica mundial y de las demandas del contexto local.

- El 56% señala que sus líderes necesitan desarrollar habilidades para “crear algo nuevo y diferente”. Es decir, que no se dan plenamente cuenta de sus debilidades y de lo que implica hoy ser un anticipador de tendencias y oportunidades. Esperan que la empresa “se ocupe de ello”.

- El 54% de los CEO’s les reclama que se comuniquen más efectivamente.

- El 48% desea que puedan tomar decisiones complejas y que “inspiren a los demás”. Esto es muy serio, pues si carecen de tantas cualidades, ¿cómo van a poder inspirar al personal a cargo?

Esta encuesta sirve para brindarnos un flash de la realidad por la que atraviesan las empresas a nivel de los mandos ejecutivos. Si bien la incorporación de nuevas competencias permite una eventual mejora puntual, existe también un problema profundo y de tipo estructural: La incapacidad de darse cuenta que el ser ejecutivo demanda aptitudes de liderazgo, capacidad de anticipación, creatividad e innovación continua.

Como se puede ver, en el segmento de empresas líderes existe la imperiosa necesidad de contar con talentos de calidad. Esto alude al hecho de no limitar el concepto de talento a un exclusivo y selecto staff de ejecutivos, porque todos los empleados deben contribuir con iniciativas e ideas superadoras. Caso contrario, si la empresa cree que sólo es vital que el talento resida a nivel de los directores de áreas –“por el costo que representa”– en la práctica estos ejecutivos luego terminan siendo víctimas de la incapacidad del personal a su cargo, tal como les está sucediendo a los CEO’s de la mencionada encuesta.

Hoy es fundamental que los empleados, en general, tengan incorporado en sus habilidades aptitudes básicas de coraje y pasión por lo que hacen. Caso contrario, estarán haciendo una gestión promedio y rutinaria que no le suma valor a la empresa.

¡Esta realidad es más que oportuna para aquellos que ya están o se vienen posicionando a través de Tu Marca Personal. Son personas que al tener en claro su proyecto profesional, serán las que irán ocupando los puestos que la necesidad del recambio ya les está demandando a las organizaciones!


José Podestá

El Objetivo es Uno Mismo

19 septiembre 2010 ·

Una milenaria práctica ritual de Japón –el kyudo– es lo que más se ajusta al sentido de esta columna. El “camino del arco” [kyudo] implica dar el blanco con un arco y fecha no convencional, en donde el blanco y la meta es el propio tirador. Si uno cree que ello se logra con una simple práctica, tal como muchas veces los occidentales pensamos hasta para la resolución de las cosas importantes, nos estaremos equivocando. Porque no se trata de dar en el blanco aparente sino acertar en lo profundo del espíritu. Y esto demanda mucho tiempo y esfuerzo.

Esta introducción sirve, entonces, para darnos cuenta de lo substancial que es dedicarnos a pensar en nuestro proyecto personal, profesional o social: ¡O en los tres en forma simultánea!

Ante el vértigo del ritmo de vida diario y las demandas a las que estamos expuestos en la vida de relación, muchas veces reducimos nuestro proyecto personal a un plano de segundo o tercer nivel, cuando de lo que se trata es algo que es vital y trascendental. ¿Por qué? ¡Por ser una pieza clave de la vida!

En el ámbito universitario uno observa, muchas veces, que gran parte de los alumnos que llegaron a la meta final no están motivados, o lo que es peor, ni interesados en seguir la profesión. Pero, además, tampoco tienen en claro qué hacer. Ello nos dice, entonces, que el contar con un proyecto personal es el mejor reaseguro y antídoto para no caer en la frustración o reiteración de un mismo error.

Pero este ejemplo de la realidad nos sirve, además, para darnos cuenta que todo debe comenzar en uno mismo. Quizás para la compra de una vivienda o el cambio de un automóvil se le dedica un tiempo y planificación adecuados, por la importancia que ello tiene y la inversión que demanda. Con más razón se justifica trabajar, con profundidad y dedicación el proyecto personal, porque lo que deseamos ser y alcanzar es algo que le compete a uno mismo: Nadie lo hará por nosotros, porque simplemente no le interesa ni es su vida la que está en juego.

También puede verse, frecuentemente, que la mayoría de las personas que buscan un empleo lo hacen, por cierto, para poder enfrentar sus necesidades y gastos. Pero muchos se quedan sólo en ello, es decir, que si el sueldo es razonable y la tarea asignada no es compleja ni exigente, todo está bien. Y así van transcurriendo los días de su existencia.

En contrapartida, aquella persona que tiene un proyecto personal e incluso sabe que para su objetivo es vital ir posicionándose paulatinamente como marca personal, asumirá la tarea asignada como parte de la meta que tiene previsto alcanzar, siendo el abordaje y motivación totalmente diferentes al caso anterior. Además, no estará pendiente del eventual plan de carrera que en algún momento la empresa pudiera considerar, por la sencilla razón que es él mismo quien lo viene haciendo en función de su objetivo.

¡Para evitar que sean los otros quienes manejan y disponen del tiempo de uno, es fundamental tener un proyecto personal. Gracias a ello Tu Marca Personal tendrá un sentido y reconocimiento, porque partió del objetivo que sólo uno mismo tiene en claro!


José Podestá

La Innovación Comienza por el Empleado

12 septiembre 2010 ·

Es común ver, en las empresas, el tiempo que la dirección ejecutiva le dedica a la búsqueda de nuevas ideas. Creen, aún, que el pensar es parte exclusiva de su tarea. Honestamente no está mal que “piensen” así, porque es lo que han venido haciendo en las últimas décadas: es una proyección de un estilo de management que fue exitoso en otro contexto que poco y nada tiene que ver con el actual.

Si en la actualidad uno observa y escucha que el jefe le dice y recuerda a sus empleados que “aquí el que piensa soy yo, porque para eso me pagan”, seguramente que esa empresa está en problemas. ¿Por qué? Porque hoy es fundamental que el personal aporte y sume su conocimiento en las tareas que realiza, con el objetivo de lograrse la tan preciada ventaja competitiva.

La mayoría de las ideas para mejorar el rendimiento corporativo y las ganancias no son descubiertas en el laboratorio ni tampoco por el aislamiento en que opera la oficina del director ejecutivo. Aunque a muchas empresas les cueste admitirlo –especialmente aquellas que vinculan aporte del empleado con una posterior demanda salarial– el manantial de ideas está en los empleados.

Los que por desconocimiento no lo entienden así se preocupan por retener a los pocos talentos que tienen, cuando en realidad hasta el cadete es un portador importante de talento al servicio de la tarea por la cual ha sido contratado. Al respecto, y como un ejemplo elocuente de la miopía que hoy padece la mayoría de las organizaciones que no ven ni valoran las oportunidades de la nueva economía, vale mencionar la actitud que muestra desde el inicio Howard Schultz –CEO de Starbucks– con sus empleados.
“Todo comienza con ellos: de la calidad del personal depende la marca”.

Cuando el gerente general cree que quienes lo rodean no entienden lo que se necesita o son incapaces de ver el panorama completo, estamos ante el caso del triste y lamentable ejecutivo que está usurpando el puesto. ¿Por qué?:

a. Porque no se ocupó de encuadrar la estrategia corporativa a nivel del personal.
Por ello asume que no le es útil. Entonces,… ¿para qué los tiene?

b. Porque está literalmente fuera de la realidad del contexto y los cambios socio-culturales que se vienen dando desde el inicio de la globalización. Esto explica el alto nivel de rotación de CEO’s que últimamente vienen realizando las empresas, por carecer de un líder consubstanciado con el desempeño que hoy se espera de él.

La situación anterior incluso lleva a cometer otro error: contratar a una consultora para que ayude a retomar el rumbo. Es muy probable que la consultora tenga bien en claro lo que se debe hacer y lleve a cabo un trabajo impecable. Pero luego éste no suele materializarse porque el director general asume que es algo muy “teórico” o “que no es para nosotros”. Entonces, la consultora que logró brindar un servicio de excelencia y cobrar por ello un honorario envidiable, termina haciendo el mejor negocio.

En cambio lo anterior puede obviarse cuando en la empresa hay convicción del rol que deben cumplir y asumir los empleados. En la medida que cuenten con personal potencialmente apto para sumar valor a las cosas que hacen a diario, se tornará viable la gestación de adecuados procesos de innovación y cambio, con el beneficio motivador y de buen clima laboral que ello produce.

¡Las empresas que innovan en el valor son las que hoy marcan la diferencia, gracias al personal. No retienen talentos, por la sencilla razón que éstos no tienen previsto irse porque están motivados y además ocupados en el desarrollo de Tu Marca Personal!


José Podestá

Trabajo y Redes Sociales

05 septiembre 2010 ·

Seguramente que ninguna empresa llegó a imaginarse, luego de la aparición y posterior desarrollo exponencial de las redes sociales, que terminarían elaborando y distribuyendo manuales en las oficinas para orientar el uso de Twitter, Facebook, LinkedIn u otros.

Algunas empresas globales como Google, Lenovo, Yahoo!, IBM, Coca-Cola, Intel, para nombrar a algunas, ya han transferido copia a sus filiales acerca de cómo aprovechar esta nueva plataforma interactiva de comunicación. Así como los clientes de las marcas más representativas vienen “conversando” y compartiendo sus experiencias-emociones, también está ocurriendo algo similar a nivel de los empleados.

La preocupación por las eventuales consecuencias negativas que pueda producir el uso no responsable de las redes sociales –tanto a nivel clientes como de empleados– es algo que ha movilizado a gran parte de las empresas a tomar recaudos básicos en defensa de su reputación e imagen. Si bien desde el área de marketing se gestiona habitualmente la “conversación” en las redes, hoy los conflictos que surgen en algunos segmentos de públicos son tierra de nadie. Aquí existe un espacio que Relaciones Públicas todavía no se hizo cargo, en la mayoría de las compañías, tal como inicialmente ocurrió a principios del presente siglo con el advenimiento de la RSE.

Lo positivo que viene de la mano de las nuevas tecnologías es que el empleado está transfiriendo, en el trabajo, el uso de las redes para poder tener llegada a terceros vinculados. Desde ya que habrá empleados que se aprovecharán del tiempo y recursos de la empresa para malgastarlo en lo personal; los abusos del teléfono y de la fotocopiadora no sólo son ejemplos clásicos sino también actuales.

Sin embargo y para determinados sectores de la empresa, las redes sociales se están constituyendo en nuevos espacios de oportunidad para que entre directivos y empleados se fomente una cultura de colaboración interna y de extensión de vínculos-relación con los clientes.

Hoy las empresas necesitan, más allá de sus áreas funcionales, que cada uno de sus empleados sume valor en la gestión diaria. Es decir, que del estilo autocrático y “castrador” que estuvo vigente durante décadas, las empresas innovadoras se dieron cuenta que para crecer, rentablemente, se necesita del conocimiento aplicado del personal. Seguramente que dentro de este estilo de gestión, el uso inteligente de las redes sociales se constituirá en una herramienta superlativa.

En cuanto a los que consideran que lo más sano y razonable es prohibir y bloquear los sitios de estos medios sociales, lamentablemente están equivocados. Estamos ante un soporte que no admite censura de uso por la sencilla razón que los empleados lo harán de todas maneras, incluso desde sus propios celulares. Por tanto, no se trata de resistir al cambio sino de aplicar el sentido común para que ello potencie vínculos-relaciones y resultados.

Todo ello implica, especialmente para aquellos que aspiran al desarrollo del Personal Branding en la organización, la oportunidad de ir sumando en lo laboral el uso de las nuevas herramientas digitales. Es decir que en función de la tarea llevada a cabo, ahora se presenta en lo personal la posibilidad “formal” de comenzar a tener exposición en la Web.

Cuando uno se encuentre por primera vez expuesto al uso de las redes sociales en la empresa, no implicará quedar en el total desamparo. Más allá del manual disponible, también se viene impartiendo capacitación acerca de lo esperado en cuanto a privacidad, contenidos, responsabilidad, etc. El hecho de lo que uno suba a la red permanezca allí en forma permanente, hace que los empleados sean cuidadosos con ello. Además de la reputación de la empresa, también está la que impactará directamente en lo personal.

¡Bienvenida la sinergia de las redes sociales entre empresa-empleado y terceros, porque se constituye en un recurso de valor para el posicionamiento y desarrollo de Tu Marca Personal!


José Podestá

Eficiencia vs. Eficacia

29 agosto 2010 ·

La variable costo siempre ha sido objeto de gran consideración en el ámbito de las organizaciones y los negocios. Pero quizás hoy más que nunca, debido a la gran sobreoferta de todo –productos, servicios, empleados, consultores, etc.– hay escasez de clientes y una gran necesidad de contar con precios adecuados.

De allí que las empresas, desde el inicio de la nueva economía, vienen tercerizando todas aquellas actividades que no son o dejaron de ser estratégicas para el posicionamiento competitivo, o bien incorporan todos aquellos avances que les permita algún ahorro. Como ejemplo, en el área de personal se ha comenzado a extender la práctica del reclutamiento electrónico, por dos razones básicas:

a. Permite un ahorro de costos casi del 20%.

b. Reduce el tiempo de reclutamiento en un 25%.

Para llevarlo a cabo, el reclutador acuerda desde su oficina la fecha y hora de la entrevista –vía un programa de comunicación tipo Skype– debiendo el postulante acceder con su computadora desde su casa o locutorio. La idea parece ser fantástica y muy a tono al momento actual; incluso, el departamento de personal puede así demostrar a la dirección –especialmente al responsable de finanzas– que también son capaces de brindar mejoras en su estructura de costos.

Como podemos ver, estamos ante un ejemplo “impecable” de inteligencia aplicada a la mejora continua que hoy persiguen las empresas. Pero para nada ello garantiza la eficacia en el resultado de excelencia esperado. ¿Por qué? Porque existen aspectos cualitativos que son clave en todo proceso de selección, independiente del perfil requerido.

Al haber cambiado sustancialmente las reglas del juego, las empresas que verdaderamente necesitan ser eficientes para poder así aspirar a un desarrollo y posicionamiento sustentable, sólo podrán lograrlo en la medida que cuenten con un plantel de empleados “de calidad” y altamente motivados.

Entonces, para poder contar con las personas adecuadas se necesita que la búsqueda se encare con la importancia que merece. El filtro “económico” por pantalla es muy adecuado para la inmensa mayoría de las organizaciones que todavía consideran que el personal es un “recurso” al que debiera ser optimizado y capitalizado al más bajo costo posible –tal como un insumo o materia prima. En cambio, en las empresas que priorizan el talento y el conocimiento de todos sus empleados, el reclutamiento electrónico no tendría oportunidad alguna de aceptación, porque el personal está situado estratégicamente en el centro de la organización, es objeto de dedicación, atención prioritaria y por lo tanto es seleccionado a partir de un riguroso proceso: ¡La empresa “invierte” desde el vamos!

Pareciera ser que ante la variable costo algunos tienen muy en claro que existen cuestiones centrales que terminan siendo contraproducentes, especialmente cuando se las incorpora en la misma balanza cuantitativa de la relación costo-beneficios. Mientras el costo –incluso el de las personas– tiende comparativamente a priorizar homogeneidad y promedio, eso es justamente lo opuesto que saben y necesitan las empresas de excelencia, es decir: diversidad de pensamiento, autonomía, creatividad, compromiso y motivación.

Además, se ocupan por la generación de espacios compartidos de aprendizaje, innovación y cambio, con el atractivo que ello tiene y produce en aquellos que aspiran ser parte del proyecto, al tiempo que van desarrollando Tu Marca Personal.

¡Mientras la mayoría de las empresas necesitan hoy contar con planes de “retención de talentos” –justamente porque no son capaces de entenderlos ni valorarlos– las otras empresas son las que sacan el mejor partido, por la calidad peculiar del personal!


José Podestá

Talentos de Calidad

22 agosto 2010 ·

Si uno observa en perspectiva o de modo global qué sucede cuando una empresa realiza una búsqueda a nivel ejecutivo, notará en principio lo siguiente.

a. Buen nivel de respuesta, en la medida que se trate de una empresa con buena imagen-reputación y con un proyecto interesante a desarrollar.

b. Homogeneidad en la formación académica de los postulantes, a partir del requerimiento de conocimientos solicitados.

Si esto mismo lo cotejamos con una situación similar, pero realizada por la misma empresa hace veinticinco años atrás, seguramente que no encontraríamos ningún elemento que nos llame la atención, más allá del paso de la moda. Es decir, prácticamente la empresa estaría repitiendo el mismo suceso. Sin embargo, existe un nuevo factor que sí impactará decididamente en la búsqueda actual:

El cambio integral de las reglas del juego que emergen del contexto y el mercado en donde se encuentra establecida la empresa.

Para la búsqueda en cuestión, seguramente que el área de personal en la actualidad se vale de los canales naturales vigentes: plataforma digital, consultas en LinkedIn y otras redes sociales, etc. Pero, quizás, no prestó demasiada atención acerca de cuál es el nivel de conocimientos acordes al momento que cuentan los postulantes para el proyecto en cuestión. De esta carencia ya se ocupó, tiempo atrás, el académico en gestión y negocios Henry Mintzberg, cuando en su libro “Directivos, No NBAs” alertara acerca de la desactualización en la formación que reciben los ejecutivos.

Este problema –cuasi estructural– es uno de los primeros obstáculos que enfrentan especialmente las empresas que son exitosas e innovadoras, es decir, las que hoy cuentan con un desarrollo rentable y un posicionamiento diferencial. No es que tienen suerte en sus logros sino que, decididamente, han apostado a la calidad de personas que están consustanciadas con el desafío que cada uno de ellos creativamente asume a diario.

El resto de las empresas –y que son la mayoría– se mueven a través de otros paradigmas, muy vinculados a lo ya establecido y probado, intentando por todos los medios de hacer una gestión prolija con foco en el día-a-día y el corto plazo. Es decir, tienen un staff ejecutivo que si bien está preocupado porque no se logran los objetivos en tiempo y forma, poco y nada hacen para cambiar. Son las que en forma reiterada hacen reducción de personal, para que “cierre el balance”, viven pasando todo por el tamiz de lo financiero –que ya se sabe no genera riqueza alguna– o intentan procesos de reestructuración generalmente no vinculados con la estrategia.

La rotación creciente de CEO’s, algo cada vez más común en este tipo de empresas, es una muestra evidente de que el talento-expertise que no esté verdaderamente consustanciado con las nuevas reglas de juego: ¡No sirve! De allí que luego de insistirse un par de veces en las “exitosas” recetas del ayer, la ausencia de resultados termina colmando la paciencia del directorio y accionistas.

¡El talento de calidad es el que sabe el qué y el para qué hay que innovar y anticiparse a las oportunidades, partiendo del personal y el cliente. Y al tiempo que es gestor y constructor del cambio, también demuestra un estilo que lo identifica como portador de Tu Marca Personal!


José Podestá

Bienestar Laboral y Profesional

15 agosto 2010 ·

Más de una encuesta refleja hoy el interés creciente de las personas, en materia de empleo y desarrollo profesional, por lo siguiente:

a. Creciente expectativa de trabajar a futuro en compañías o corporaciones grandes. La motivación se debe a las crisis económicas, la volatilidad del mercado laboral y el alto porcentaje de trabajadores en negro.

b. Aumento de la modalidad y preferencia de un espacio virtual que permita la conexión en forma remota.

c. Mayor demanda por las empresas comprometidas con la responsabilidad social, la ecología y la ética. No se acepta el doble discurso.

d. Sólo el 20% de la fuerza laboral global –23% de los latinoamericanos– esperan ser independientes en 10 años, aunque el anhelo de convertirse en su propio jefe crece con la edad.

e. Mayor preferencia por la flexibilidad –especialmente para los trabajadores entre 26-45 años– versus las opciones de bonos basados en el desempeño.

f. La mayoría desea y aspira que con su desempeño el trabajo les permita “marcar” una diferencia en la sociedad.

Las señales y expectativas del contexto –más allá de su importancia– son datos que deben tenerse en cuenta, especialmente cuando uno está decidido a trabajar en el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding. Cualquier variable que tenga una importancia clave para el proyecto personal es necesario conocerla para su eventual capitalización o reformulación, antes de que sea demasiado tarde.

La calidad de vida aplicada a lo laboral y profesional no podrá ser viable en el tiempo si no está contemplada dentro de los objetivos del proyecto personal. Aquí no se trata de algo meramente unidireccional –empresa-empleado: es el resultado de una interacción mutua entre las partes. Al respecto, no debiéramos considerarnos como sujetos pasivos y merecedores de ello, porque en la nueva concepción-rol esperado del empleado, éste debe hacer las cosas de un modo superlativo mientras la empresa hace lo suyo poniéndose a disposición de los trabajadores.

Así como la empresa hoy trabaja de afuera-hacia-adentro, para tener muy en cuenta a las urgencias del cliente, lo mismo hace con los trabajadores: se ocupa para que dispongan de lo necesario. Y si bien ello es percibido como algo coherente y razonable, sólo muy pocas empresas tienen en claro que deben trabajar simultáneamente para ambos clientes: el externo y el interno.

Cuando se está en la etapa de elaboración y desarrollo de Tu Marca Personal, el objetivo de bienestar deseado pasa a ser importante. ¿Ello qué significa? Que debemos precisarlo con total claridad y realismo, porque no se trata del sueño-ilusión de poder trabajar poco y ganar mucho dinero o de trabajar poco para tener más tiempo para poder disfrutar del ocio u otras gratificaciones. Para que exista un goce se necesita de un justo equilibrio. Y si uno optó por determinado empleo o profesión es porque a través de ello estará sumándole una habilidad o talento que luego terminará impactando en Tu Marca Personal. Entonces, del disfrute en el qué y el cómo venimos haciendo el trabajo se estará capitalizando un doble rédito:

- El bienestar que implica hacerlo en tales condiciones.
- El reconocimiento que los otros realizarán por lo que venimos haciendo.

¡Sabiendo que la mayoría desea y aspira que lo hecho sirva para “marcar” una diferencia en su ámbito de relación, surge como un dato de la realidad que ya es tiempo de ocuparse en Tu Marca Personal. Sin embargo, no se trata una imposición sino de una decisión meramente individual!

José Podestá

Si el Personal No es Un Recurso, ¿Qué Es?

08 agosto 2010 ·

Algo muy vital: seres humanos sin cuya existencia no se hubiera alcanzado el desarrollo actual, y en todos los órdenes de la vida.

Si bien en la actualidad comienza a desarrollarse una mayor toma de conciencia acerca del rol clave que tiene el empleado en una organización, todavía es mayoría la legión de ejecutivos, consultores y académicos que insisten en tipificarlo como un recurso. ¿Por qué? Por razones que tienen que ver con el “management” y la “ecuación” costo-beneficio. Asimismo, existe una corriente de “avanzada” que está mutando hacia otro concepto poco feliz: ¡Capital Humano!

Así como el ser humano es un individuo único e irrepetible, también es justo reconocer que tenemos la tendencia –tal vez fruto de un gen que desconocemos– de intentar o decididamente hacer complicadas las cosas. Prueba de ello sobran y seguramente que cada uno de ustedes conoce algunas. Simplemente y para no dispersarme del tema, además del vocablo recurso humano es muy común escuchar en las empresas la expresión “rentabilidad negativa”, que sin dudas es justo reconocer que es mucho más elegante, sofisticado y oportuno que el uso correcto de la palabra “pérdida”. Bueno, por algo somos también seres inteligentes.

El bienestar del personal en las organizaciones, además de ser la base de la sustentabilidad humana, tiene un objetivo trascendental que va más allá del área respectiva: hace al conjunto de la empresa. Esto permite que hoy el empleado esté ubicado –por su rol e importancia– en el centro de la organización, compartiendo tal posición junto con el destinatario natural del emprendimiento: el cliente.

Así como el marketing pasó a tener en las empresas innovadoras una concepción holística que va más allá del área en donde trabajan sus responsables –toda la organización es marketing– el empleado se constituyó en el artífice de la visión. Por tanto, de nada servirá el capital que dio nacimiento a una idea si luego ésta no es desarrollada y puesta en acción por el conocimiento y trabajo de las personas.

Concebir al empleado como un recurso –tal como lo son el capital, las maquinarias o materias primas– es un contrasentido. ¿Por qué? Porque no somos “objeto” alguno al que hay que “explotar” para intentar sacarle todo el provecho, aunque lamentablemente existan empresarios que así lo piensan y hacen.

Si una organización no se da cuenta de ello o lo que es peor, no quiere abandonar tal concepción, es altamente probable que esté muy pronto en problemas, básicamente por tres razones:

a. No podrá hacer frente, satisfactoriamente, al desafío estratégico que hoy implica crecer rentablemente o mantenerse en el mercado.

b. No logrará tener en la organización el personal adecuado para que, desde sus respectivas áreas, sumen valor y conocimientos de mejora continua. En cambio, seguramente dispondrá, al más bajo precio-sueldo posible del mercado, de personas en estado de rebaño y por ende desmotivadas por la mediocre gestión de sus superiores. Pero eso sí: ¡Cumpliendo estrictamente el horario de trabajo!

c. A la Generación Y no le interesará ser parte del proyecto, con lo cual a la empresa le resultará difícil hacer adecuadamente el recambio etario.

Hoy esta realidad es manifiestamente percibida también en las empresas de servicio, por ser las que más están expuestas al contacto con los públicos. Al respecto, seguramente muchos de ustedes habrán padecido la mala atención y pobre calidad de ejecución del empleado que les tocó en suerte para resolverle alguna necesidad puntual. Si esto es lo que la empresa nos brinda de puertas-hacia-la-calle, no hace falta ser un vidente para imaginarse lo que está ocurriendo de puertas-hacia-adentro.

¡Este tipo de organización para nada seduce a una persona que posee habilidades y está en pleno desarrollo de TuMarcaPersonal. Pero tampoco ésta debiera preocuparse por ello porque, felizmente, hay otra categoría de empresas o emprendedores que estarán muy predispuestos y necesitados de su aporte y contribución!

José Podestá

Más Allá de las Competencias Técnicas

01 agosto 2010 ·

Para ser eficaz en lo laboral y profesional es necesario contar con los conocimientos y habilidades técnicas que demanda el puesto o una actividad en particular. Sin embargo, y a pesar que el buen desempeño es tenido muy en cuenta en la evaluación semestral o anual que realizan las empresas, hoy ya no es suficiente. ¿Por qué? Porque se necesita también poner en práctica las denominadas competencias genéricas, es decir, aquellas que posibilitan accionar e interactuar con eficacia.

Quizás por sus consecuencias, las competencias genéricas tienen un impacto mayor de lo que uno imagina. El transmitir ideas y conceptos claros, oportunos y convincentes, poder interactuar con grupos de intereses y urgencias distintas, negociar y / o sumar acuerdos, liderar proyectos, emplear y compartir conocimientos, son algunas de las destrezas que no se aprenden en los libros ni en las conferencias de difusión que, cada vez más, se vienen ofreciendo a todo nivel.

Si bien las competencias genéricas son una prioridad de exigencia a medida que se asciende en la escala jerárquica de una organización, emprendimiento o profesión, también pasa a ser vital cuando uno está trabajando en el posicionamiento y desarrollo del Personal Branding. Mientras la habilidad técnica “marca” la diferencia para acceder a un puesto o función específica, la habilidad genérica hace al valor agregado e impronta personal que cada uno, al ponerla en acción, le permitirá “marcar” una peculiar y distintiva forma de hacer las cosas: ¡Es lo que comienza a hablar por nosotros!

Desde ya que las competencias genéricas no funcionan en forma aislada sino que se entrelazan con otras complementarias. Al respecto, si uno tiene que resolver un conflicto o crisis derivada de una contaminación ambiental, seguramente que no sólo habrá que brindar una pronta solución –competencia técnica– sino que además deberá sobre la marcha negociarse tiempos y condiciones. ¿Ello qué implica? Saber hablar con distintas personas, en forma clara y convincente, establecer buenos vínculos interpersonales, saber escuchar e indagar con objetividad, generar confianza en la promesa asumida, etc.

Como podemos ver, se necesita estar atento y entrenado para saber desplegar, en tiempo y forma, el conjunto de habilidades que una situación requiera. De allí que se necesite tener un buen dominio de nuestras emociones, pues del estado de ánimo y motivación disponible en un momento determinado, dependerá nuestra predisposición para la acción.

Dado que lo emocional impacta fuertemente en la efectividad laboral de las personas y equipos de trabajo, si no contamos con la capacidad de autoconocimiento y habilidad para gestionar la emocionalidad, ello se tornará en una limitación en el momento menos esperado, con el impacto negativo que tiene.

Si bien el contexto nos plantea, por otro lado, estar debidamente actualizados y prácticamente en estado de aprendizaje continuo, de nada servirá detentar una fortaleza técnica que se contraponga a carencias en materia de competencias genéricas.

Otro aspecto no menor tiene que ver con el estado de conversación que hoy se da tanto en los mercados como en el ámbito de las organizaciones. Si bien estamos insertos en una sociedad de individuos, también es cierto que en el ámbito laboral constituimos una red de personas que se encuentra en estado de interacción. Y a partir de la conversación se van generando vínculos que posibilitan la coordinación de las acciones diarias, internas y externas. La competencia destacable aquí, más allá de nuestra habilidad para hablar con poder y tener facilidad para estar en sintonía con la gente, es saber escuchar con profundidad.

¡La efectividad interpersonal –en lo laboral, profesional o social– es lo que nos vincula con el otro, produciendo un impacto perceptual que va más allá del saber técnico o académico. Del cómo y cuándo nos demos cuenta de ello, dependerá el posicionamiento exitoso de Tu Marca Personal!


José Podestá

¿Dónde Deseas Estar en 5 Años?

25 julio 2010 ·

Este interrogante tiene que ver con la visión que uno debiera tener en claro –en lo personal, laboral, social o profesional– a lo largo de las distintas etapas de la vida. Ello, si bien lo fue siempre, no era tan relevante tiempo atrás.

Cuando nos planteamos alcanzar una determinada posición en la vida, antes hacerlo era mucho más simple. Uno se preparaba, por ejemplo, para ser médico, abogado, arquitecto o ingeniero, y esa profesión se constituía luego en la principal fuente de subsistencia. Pero hoy ya no es así.

Ser profesional, más allá de la especialidad elegida, ya no es una garantía para un desarrollo personal económico sustentable en el tiempo. Al respecto, seguramente que cada uno de ustedes conocerá algunos ejemplos. Por supuesto que para nada esto significa que uno no aspire a especializarse en la vocación-motivación que sienta por alguna disciplina o actividad en particular. Lo que deseo aquí resaltar es que ya no basta con alcanzar un título o una meta sino que, además, se debe tener una visión conducente para el posicionamiento, desarrollo y actualización continua.

Se trata, por cierto, de un requisito clave y fundamental. Al tener bien en clara la visión en las respectivas etapas en que se vuelve a formular, nos puede llegar a indicar o alertar, en ese momento, que ya no tiene sentido seguir por ese camino. ¿Por qué? Seguramente porque las oportunidades originales que se habían vislumbrado cuando uno optó por tal destino, hoy ya no lo son en su magnitud ni potencial. Entonces, la nueva visión nos ayudará para reencausar y posicionarnos con un enfoque tal vez radicalmente distinto, que incluso contemple hasta el cambio radical del rumbo o de profesión.

De ello ocurrir, para nada debería desmotivarnos ni hacernos sentir mal. Al contrario, el poder darnos cuenta oportuna de ello –fruto del trabajo personal que cada uno haya realizado en tal sentido– es un indicio excelente de la claridad que tenemos de la nueva realidad.

Los signos de la nueva economía, a partir de la velocidad del cambio y la formulación de nuevos paradigmas, nos señalan también cuáles son las profesiones –incluso el tipo de trabajo– que pasarán a ser determinantes en el mediano y largo plazo. Aquellas que lo fueron en tiempo pasado no necesariamente hoy y mañana seguirán siéndolo, porque seguramente están transitando por la etapa de madurez o declinación de su ciclo de vida. Entonces, si un joven hoy elige alguna de ellas, debería ser muy consciente de tal situación, para no terminar en una frustración apenas haya completado los estudios.

Desde ya que siempre habrá muy buenos profesionales en las especialidades “tradicionales”, porque para ello han ido sumando-actualizando una propuesta de valor acorde con las exigencias del momento. Pero de lo que no hay garantía es que haya mercado para todos.

¿Todo esto, qué nos dice?

Que independientemente del exitoso desarrollo laboral o profesional que hoy uno tenga, es fundamental plantearse –con los pies en la tierra– dónde deseamos estar en el largo plazo. Al tener en clara la visión –que es la imagen, de aquí a cinco años, del puesto o lugar que aspiro ocupar en el ámbito de mi interés– podemos entonces comenzar ya a dar los primeros pasos hacia ese destino. La visión nos permitirá ir planificando, paso-a-paso, qué cosas deberemos secuencialmente ir haciendo, qué obstáculos habrá que superar e incluso qué nuevos estudios tendremos que sumar. Trabajar es pos de la visión implica, en definitiva, no detenernos ante las crisis que pudieran surgir sobre la marcha.

¡Cuando uno se propone trabajar en Tu Marca Personal, la visión también está presente. Y no es para menos, pues en este caso se trata de tener bien en claro el factor diferencial por el cual los otros –el mercado en el cual deseamos desarrollarnos– vean que no somos un clon o miembro de un rebaño de iguales!


José Podestá

Fuga Hacia Adelante

18 julio 2010 ·

Cuando no se tiene bien en claro qué hacer –en lo personal, laboral o profesional– muchos suelen practicar la técnica de patear-hacia-adelante, es decir, no hacer nada por el momento esperando vaya uno a saber qué influjo mágico pueda surgir para revertir la inacción en que se encuentran. Esto significa, literalmente, fugarse hacia adelante hasta tanto se presente alguna inspiración o suceso que sirva para superar la crisis.

Cuando uno se encuentra en tal situación y es plenamente consciente de ello, lo más sensato sería evitar “la fuga” y ponerse a trabajar en un proyecto personal. ¿Por qué? Porque en un contexto de posibilidades tan acotadas como el actual, ya nos está advirtiendo que la esperanza de que algo mejor se nos cruce en el camino es, realmente, una utopía. Entonces, para evitar la acumulación de ansiedades y frustraciones derivadas del abandono personal, habrá que anteponerle una estrategia y plan de acción que permita llegar a la meta en un plazo razonable.

Hay personas que hacerlo les resulta más fácil, y hasta natural, que a otras. Si bien ello tiene que ver con nuestros estímulos anímicos y volitivos, lo importante es darse cuenta de ello, tomar la decisión de trabajar en el cambio y avanzar sin rodeos hasta alcanzar el objetivo propuesto. Y no es para menos, pues aquí se trata del posicionamiento futuro ante un trabajo, emprendimiento o profesión.

Hasta ayer uno pensaba, al respecto, que bastada con postularse a un trabajo porque de ese modo resolvíamos una infinidad de problemas. Pero hoy, ese mismo trabajo puede llegar a constituirse es una nueva frustración o decepción. Tal vez alguno de ustedes haya pasado por tal situación o conoce el caso de algún familiar o amigo.

Ello no significa, en absoluto, que el trabajo en relación de dependencia no sea algo gratificante y que permita llevar adelante un proyecto personal. En la medida que las expectativas, ambiente o clima laboral, cultura y valores compartidos se amalgamen con la tarea –independiente del nivel jerárquico– el empleado sentirá que vale la pena ser parte de la organización. Y los que vayan sobresaliendo del resto, por su estilo-habilidad-talento, irán ganando el reconocimiento de sus pares y consolidando un posicionamiento que será vital para Tu Marca Personal.

Si la situación no fuera así y uno se encuentra inmerso en la incertidumbre, alimentada además por la “promesa” del jefe que dice que “hay que esperar” –pero no compromete fecha– o “que más adelante habrá mejores posibilidades”, es allí cuando se nos presenta la disyuntiva de: ¡Qué hacer! Le creo y espero para ver que pasará – con lo cual me convierto también en cómplice del riesgo empresario, aunque luego no me compartan las ganancias– o bien decido esperar pero al mismo tiempo me pongo a trabajar en el desarrollo de mi proyecto personal.

¡Como puede verse, se trata de algo muy personal, como las decisiones trascendentales de la vida. Pero lo que seguramente uno jamás se arrepentirá es que al tomar conciencia de ello, estaremos evitando fugarnos hacia adelante!


José Podestá

Ejercitando el Talento

11 julio 2010 ·

Así como los seres humanos somos únicos e irrepetibles –aunque uno logre a veces detectar alguna tipología parecida a nivel “packaging”– también es cierto que todos tenemos alguna habilidad o talento. Sin embargo, sólo una minoría es la que suele deslumbrar en el pensar o el hacer. Inmediatamente a ellos los tipificamos como “genios” y pasan a ser considerados como personas fuera de serie. Y sin darnos cuenta, no indagamos en nosotros cuál es nuestra habilidad o “don” que deberíamos rescatar y ejercitar para que nos ayude a liderar y “marcar” nuestro proyecto personal.

En el caso de los “genios”, su mayor beneficio es que el talento está literalmente a flor de piel; lo exteriorizan diariamente y de un modo natural. En el resto, es decir en la gran mayoría, el talento es algo que básicamente demanda:

a. Ser descubierto por uno mismo.
b. Ejercitarlo y desarrollarlo.

Sin embargo, es justo reconocer que son muy pocos los que prestan atención a esta tarea, tal vez porque se trate de algo eminentemente personal. Muchos directamente creen que no tienen talento porque no ven en ellos nada que se aproximen al don de los “fuera de serie”, en lugar de considerar que la habilidad o competencia es simplemente algo que ayuda a potenciar nuestro accionar e individualidad. Y en la medida que seamos perezosos en ello, estaremos postergando nuestro desarrollo personal. O, lo que es peor, nos automarginamos y optamos por ser parte de la gran legión de los iguales, es decir, de los seres de marca blanca que nada distintivo tienen para ofrecer o dar.

Sin pretender justificar esta realidad, hoy las empresas reconocen y están preocupadas porque no cuentan con la cantidad y calidad necesaria de empleados talentosos –es decir, no genios– que les ayude a concretar la visión de la organización.

¿Qué es ser talentoso para una organización líder?

- Darse cuenta que no tiene sentido estar haciendo más de lo mismo, debido a las turbulencias del contexto y el cambio acelerado.

- Aportar mayor valor a la tarea, es decir: que se realice bien, en tiempo y forma, y que produzca el efecto deseado.

- Generar disparidad, es decir, una ruptura con la homogeneidad del pensar y el hacer que hoy caracteriza a las empresas mediocres.

- Perfilarse como portadores de Tu Marca Personal, es decir, que estén ocupados por hacer las cosas con una impronta diferencial y de calidad.

- Saber equilibrar sus propios intereses con los de la organización.

- Estar dispuestos a asumir más riesgos, proponer cambios y hacer valer sus puntos de vista.

- Ser receptivos y / o propulsores del cambio.

- Valorar la individualidad y al mismo tiempo potenciar el trabajo en red, y eventuales alianzas con otras áreas para el logro de objetivos mutuos.

Este listado, que es meramente enunciativo, sirve también para darnos cuenta que no se necesita el “don” de un Einstein, Beethoven, Disney o Da Vinci para considerarse una persona con talento. Tal como se mencionara, tiene que ver con aquel atributo, habilidad o competencia que uno posea y sirva para convertirse en un ser único en el plano profesional, laboral, académico, artesanal, etc.

Una vez detectada cuál en nuestra habilidad, debemos ponerla en acción. Con el ejercicio diario más la dosis de sentido común que le apliquemos al trabajo –cualquiera sea la especialidad elegida– se podrá percibir que paulatinamente las personas irán dándose cuenta que no somos “otro más del montón”.

¡La oportunidad laboral en las empresas es cada vez más escasa. No obstante, si uno tiene un talento a favor –y además es portador de Tu Marca Personal– la contratación se presentará en cualquier momento!


José Podestá

El Líder Estimula a las Marcas Personales

04 julio 2010 ·

En toda organización hay líderes, aunque a veces los que deben ejercer el rol ni saben, o lo que es peor, ni quieren asumirlo.

Toda persona que ejerce una función al frente de la empresa, área o departamento, además de ser la cara visible del sector, le compete la responsabilidad adicional de ejercer el liderazgo. Pero no necesariamente porque así lo reviste la autoridad formal del cargo, sino porque también le corresponde ser un genuino motivador y gestor del cambio y mejoras que necesita la empresa para hacer sustentable su posicionamiento y ventaja competitiva.

En la historia del management de las organizaciones encontramos líderes que han sido verdaderos “alquimistas” y “re-inventores” de sus empresas. Y lo bueno de ello es que, para lograrlo, supieron motivar y liberar el talento de los empleados y hacerlos depositarios de los logros. Es decir, que tal actitud y convicción de ser líder deriva en la gestación y desarrollo de personas que se suman al objetivo-desafío, dando lo mejor de sí.

Si bien la nueva economía trae implícito en el mundo de los negocios la presión de privilegiar los resultados del corto plazo, el verdadero líder no se deja seducir por tal tentación porque sabe que lo que realmente importa es alcanzar la visión en tiempo y forma. Este aspecto para nada es menor, más allá del impacto de la crisis glocal a la que pueda estar expuesta.

Otro aspecto muy interesante de la nueva economía tiene que ver con la evolución y cambio radical del trabajador manual al trabajador del conocimiento. En la actualidad hay muchas empresas que no lo quieren ver porque necesitan tener controlados y tipificados a los empleados bajo estándares de costos, a pesar que éstos ya no funcionan como antes. Por ello, no es ninguna novedad que ante tal tozudez, los mejores y más talentosos decidan migrar ante la primera oportunidad.

En esos casos, las empresas que padecen la pérdida de los mejores talentos, no dudan en calificarlos de “desleales”. Pero en realidad no se han dado cuenta que se trata de individuos que ya cuentan con una incipiente marca personal –porque hay otros que han comenzado por reconocer sus habilidades– y que no están dispuestos a perder el tiempo en promesas de futuras mejoras o por “automáticos” aumentos salariales en el preciso momento en que han notificado la partida.

Estas personas ya se vislumbran como líderes potenciales que apuestan por su desarrollo profesional, aunque de operarios se trate, y por la construcción de Tu Marca Personal.

Así como un líder debe ser eficaz –para lograr los resultados– eficiente –en el uso de los recursos– y efectivo –combinando adecuadamente ambos desempeños– lo mismo le vale al portador del Personal Branding. En la medida que logra integrar esos atributos en su gestión, estará consolidando un adecuado posicionamiento a la vista de sus colegas y superiores.

¿Se imaginan qué sucede cuando un empleado talentoso trabaja bajo el estímulo de un líder?

El efecto es, decididamente, multiplicador gracias a la excelente sintonía que opera entre ambos. Si a ello sumamos a los que también son portadores en esa organización de Tu Marca Personal, el resultado final es verdaderamente superlativo.

Esto le permitió, al ex CEO de General ElectricJack Welch– el haber podido re-inventar, en veinte años, cuatro veces la empresa, gracias a que contó con empleados portadores de talento y pasión. Hacer renacer exitosamente cuatro veces a una organización de 300,000 empleados, sólo es factible cuando un líder visionario sabe privilegiar la presencia y el desarrollo de calificados empleados.

¡Por algo GE –“Imagination at Work”– se mantiene desde hace décadas entre los primeros puestos del ranking de empresas más rentables de los Estados Unidos!


José Podestá

 

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