El Talento no se Retiene

04 abril 2010 ·

A medida que avanza el posicionamiento y difusión del Personal Branding, el área de personal de algunas empresas comienza por interesarse en el tema mientras que otras lo ignoran y hasta lo descalifican. Es decir que a la natural resistencia al cambio se le suma, en esta última postura, inevitables dosis de soberbia e ignorancia típicas de funcionarios próximos al perfil de burócratas, que siempre “trabajan” para neutralizar todo aquello que pueda complicarles su futuro personal: no el de la empresa. Dicen defender los intereses de la organización, cuando en realidad son los “campeones del statu-quo”, con el impacto negativo que ello le produce a la empresa y próximamente a ellos mismos.

Hoy es bien sabido que la preocupación central de muchas empresas –particularmente las innovadoras– es contar con una dotación de empleados talentosos a todo nivel. ¿Para qué? Para que los ayuden a crear valor o ampliar su ventaja competitiva a través del conocimiento e ideas aplicables. Esto no se logra seleccionando a los empleados que han anticipado la pretensión salarial más baja, requisito que muchas empresas y consultoras de personal destacan al pie de sus avisos con la leyenda: “Excluyente, no omitir nivel salarial pretendido”.

Estas empresas luego son las que más hablan y se preocupan por la “retención de talentos”, es decir, por aquellos pocos empleados o ejecutivos que consideran son vitales por su habilidad, actitud y estilo que impregnan a las tareas que realizan. ¿Y cuándo ponen en práctica la “retención de talentos”? Recién cuando ese empleado manifiesta que se retira de la compañía por una mejor oferta salarial y laboral. Es allí cuando “simulan” acordarse de lo “valioso” que es fulano para la compañía, ofreciéndoles de inmediato el mismo sueldo –o un “poquito” más– que la nueva empresa está dispuesta a reconocer y pagar. Aquí luego pueden suceder dos cosas:

a. Que el empleado acepte quedarse en la empresa, con lo cual evidencia que realmente no era tan talentoso como se pensaba. Sin embargo, el área de personal vive tal decisión como un gran triunfo: ¡Funcionó la retención!

b. Que el empleado sí realmente era talentoso y decide migrar porque le seduce tanto el nuevo proyecto laboral como la retribución. Seguramente que se trata de una persona que está empeñada en el desarrollo de Tu Marca Personal.

¿Por qué en las empresas innovadoras y consustanciadas con las reglas de juego de la nueva economía no se habla de retención de talentos?

Porque se trata de organizaciones que no compran personal “por precio”. Saben muy bien que son altamente dependientes de la contribución personal y creativa que cada uno realice desde su puesto de trabajo, desde el cadete hasta el CEO. Además, son plenamente conscientes que cuando pierden a uno de sus empleados es porque éste logró acceder a otro proyecto superador –incluso a igualdad de salario inicial– o porque parte hacia su propio emprendimiento.

Se trata, en este caso, de empresas que “trabajan para el empleado”, cosa que les resulta muy difícil de comprender y entender al resto de las organizaciones: ¡Todavía pretenden que el empleado trabaje para ellos”. En cambio las innovadoras tienen un perfil anticipador y están al tanto de las nuevas reglas de juego del mercado laboral.

¿Qué suele uno escuchar o leer acerca de las empresas promedio que buscan empleados “por precio?”

Que se concentran en hacer más de lo mismo –por eso así les va– y prefieren retener o “sobornar” de distintas formas a sus talentos porque saben que así no pierden el tiempo buscando y entrenando a nuevos empleados. Tal como algunos lo mencionan: “¡eso tiene un costo adicional”!

Como podemos ver, la variable precio es el limitante en la cultura de trabajo de este tipo de organización, con lo cual los puestos ya tienen un “precio” y vale para el perfil que lo ocupe. Luego, el resultado-calidad-valor de lo producido será muy acorde con la política adoptada.

En consecuencia, este tipo de empresas hoy es responsable y generador directo de la fuga de los pocos talentos que tienen, motivo por el cual luego se “desviven” reactivamente por retenerlos. Incluso, es allí cuando se dan cuentan que por el error que cometen están afectando hasta su imagen en la comunidad.

Entonces, cuando hablamos de Personal Branding sabemos, desde el vamos, en qué tipo de organización los poseedores de Tu Marca Personal han de ser tenidos en cuenta. Se trata de personas que no les seduce los beneficios estándar, como ser: el horario flexible –porque trabajan por objetivos– el teletrabajo –porque siempre están en acción– los viernes libres –porque dependerá del proyecto– etc.

Mientras en la nueva economía las empresas innovadoras vienen ampliando la brecha del mercado, los poseedores de Tu Marca Personal son los que capitalizan la oportunidad, sin los paliativos de ninguna retención.

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.