Involucrarse e Innovar

17 junio 2012 ·

La nueva generación de recambio laboral tiene un gran beneficio para capitalizar en la empresa actual, y que no era patrimonio de los trabajadores del pasado. Me refiero a la necesidad-demanda que hoy las empresas requieren de sus empleados en términos de ideas y soluciones de anticipación.

Un buen ejemplo, entre los muchos existentes, es Google. Esta empresa basa su manejo empresarial en una política de horizontabilidad y participación con el personal. De esta forma, reconocen que ello se ha constituido en una de las claves del crecimiento del negocio.

¿Qué implica tal decisión?

Quizás algunos consideran un verdadero disparate permitir que las decisiones estratégicas de la empresa deban ser debatidas teniendo siempre en cuenta la opinión del empleado. Esto se puede hacer en Google porque tienen un concepto realmente opuesto al de recursos humanos. No se trata de brindar empleabilidad a personas que simplemente manifestaron, en el momento de la búsqueda, el más bajo nivel de sueldo con relación al establecido en el puesto de trabajo. Lo que ahora importa es contar con empleados inteligentes y talentosos en lo suyo. Y en función de ello, la empresa los retribuye con un nivel de salario acorde a sus capacidades.

Entonces, los que piensan en la no viabilidad de tal política son los que todavía creen que el empleado es un “recurso” al que hay que remunerar al más bajo costo posible, cualquiera sea el puesto o función. Por tanto, ese perfil de empleado difícilmente cuente con la capacidad necesaria para trabajar en un entorno como el de Google, por más que le interese o ambicione el nivel salarial que perciben esos empleados.

También es importante tener en cuenta que el modelo Google, u otros similares, no es fácil de adoptar. ¿Por qué? Porque supone que en el enunciado de la misión y la visión de la empresa existe una demanda explícita de un perfil de empleado que nada tiene que ver con el promedio al que aspiran y se conforman los reclutadores de “recursos humanos”.

Así como el área de marketing descubrió que en el mercado hay una tipología de cliente-consumidor muy informado y proactivo, a punto tal que algunos de éstos se constituyen hasta en co-creadores de productos y/o de innovaciones para la marca y la empresa, lo mismo hoy se da en el ámbito de los empleados. Y es ese tipo de perfil el que les interesa a las empresas que son líderes e innovadoras en los mercados en donde operan.

Si alguien se considera con tal potencial y actitud en la empresa actual, pero ésta no está aún preparada para ello, no invalida en absoluto intentar generar propuestas o soluciones de mejoras en las cosas que considere son importantes hacerlo. En este caso, seguramente que pueden ocurrir dos cosas:

a. Que la propuesta despierte interés y reconocimiento en la empresa, a punto tal de ser finalmente implementada.

Cuando ello sucede, es muy probable que los futuros aportes también tengan la misma aceptación, con lo cual este empleado comenzará a ser visto como una persona de valor y consideración.

b. Que ocurra lo contrario, motivo por el cual el empleado terminará dándose cuenta que su futuro poco y nada tiene que ver con esa empresa.

Lo importante, entonces, es no dejar de involucrarse en la empresa o proyecto asignado, sintiéndolo incluso como algo propio. De esta forma, el empleado llega a comprobar que trabajar en esa empresa tiene sentido o bien que no responde a sus expectativas de carrera laboral-profesional.

¡El portador de Tu Marca Personal se fue preparando para involucrarse en aquellos proyectos que tengan sentido y que al mismo tiempo le permita participar, innovar y crecer!

José Podestá

 

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