Controlar vs. Motivar

01 septiembre 2013 ·

La psicología aplicada a las relaciones humanas, concretamente en el ámbito de las organizaciones, cosecha aportes innovadores pero también fracasos. En este último caso, también hace lo suyo el área de recursos humanos, al evitar reconocer que el empleado no es objeto de ningún emprendimiento sino su razón de ser.

En los Estados Unidos estuvo vigente, durante más de treinta años, la política de “presionar a los empleados” de diversas maneras, pero sin omitir la producción de una dosis de inseguridad o inestabilidad laboral. ¿Con qué motivo? para así generar cohesión y dedicación al trabajo. El “éxito” de tal práctica hizo que una empresa líder, global y emblemática como Coca-Cola, la haya incluido entre las treinta lecciones que señalan cómo hizo y llegó a ser lo que hoy es. Sin lugar a dudas, tal política en la actualidad sería un despropósito.

Las desviaciones también son humanas

Por supuesto que es imposible que una organización esté exenta de conductas desviadas o de la presencia de empleados desleales que confunden sus deberes hacia el puesto e institución a la que pertenecen y debieran colaborar. Pero algo muy distinto es hacer extensiva una política de presión continua, sustentada por alguna trasnochada corriente psicológica. Ya nos hemos referido, en anteriores oportunidades, a los casos de suicidio de empleados y profesionales, derivados de las excesivas presiones y maltrato de algunas organizaciones.

La desviación en el comportamiento laboral por lo general proviene de los empleados de la base, es decir, aquellos que se encuentran bajo el nivel de supervisión y control. Sin embargo, la literatura corporativa también da cuenta de casos muy lamentables de dueños, directivos, socios y ejecutivos que, en un momento determinado de la carrera laboral-profesional –o quizás aprovechando haber llegado a altas posiciones en la organización– optaron por formar células internas muy compactas para delinquir y vaciar financieramente a la empresa. Como ejemplos muy lamentables están, entre otros, los casos de ENRON, en los Estados Unidos, y Parlamat, en Italia. En general, estas desviaciones nos muestran hasta dónde pueden llegar la inmoralidad y la creatividad del ser humano cuando opta por hacer el mal.

Los buenos ejemplos también valen

Seguramente que muchos de ustedes tienen ejemplos de líderes, en diversos ámbitos de la vida, que con pasión, humildad y entrega han o vienen haciendo el bien por los demás. Por suerte, en el mundo son mayoría respecto de los que delinquen o hacen el mal. Pero lo que ocurre en los últimos años es que muchas veces las consecuencias que producen en la sociedad las conductas inmorales, terminan impactando negativamente en la vida y el futuro de los que menos tienen.

En el ámbito de las organizaciones se viene observando, por suerte, un cambio de paradigma en el vínculo-relación del empleado con sus pares y superiores. Así como en el ayer la empresa pecó de extremo autoritarismo y falta de respecto hacia el empleado y sus derechos –posterior razón del advenimiento del sindicalismo– hoy se viene restableciendo un democrático equilibrio, gracias al poder que llegado el momento hace valer el empleado como reaseguro de un equilibrio de fuerzas.

De esta manera, cada vez hay más organizaciones que se ponen al servicio del empleado, brindando los recursos necesarios y básicos que les permitan canalizar sus motivaciones y expectativas. El líder, por su parte, ya no se encuentra distante ni ajeno a la problemática de los empleados. Por el contrario, está entre ellos generando los estímulos necesarios y suficientes para que alcancen los logros preestablecidos. Y cuando no es posible o sobreviene un fracaso, el líder termina haciéndolo suyo, sin pase de factura alguna hacia los demás.

Es así como el empleado siente que lo suyo importa cada vez más para la organización y se esmera por hacer las cosas bien, en tiempo y forma.

¡El portador de Tu Marca Personal dispone de experiencia y de los conocimientos necesarios para liderar y motivar a que las personas sean parte y protagonistas del desarrollado de la organización!
José Podestá

 

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