Así como en el ayer bastaba con una pequeña elite de
ejecutivos para que hicieran viable la visión
de la empresa –mientras el personal llevaba a cabo las directivas
impartidas– en el hoy nada de ello tiene sentido. Sin embargo, aún son mayoría
las compañías que mantienen el modelo anterior, contratando el tiempo de las
personas y aplicando las normas de “domesticación” que, por ser castradoras, van a contramano de la
realidad.
“Nos
importa el talento”
Esta expresión la escuchamos y leemos muy a menudo,
pero no por ello deja de ser uno de los mitos de la actualidad. Por supuesto
que el perfil del empleado, a todo nivel, debe reunir competencias “no
tradicionales” como ser: creatividad, autonomía, pasión, flexibilidad, tolerancia
a la frustración, etc. Sin embargo, frente a esta necesidad, encontramos en
muchas empresas:
- Ausencia de un contexto adecuado para la
recepción, despliegue y desarrollo del talento de las personas. Más aún, hay
empresas que incorporan “talentos” sin hallarse cultural ni estructuralmente
preparadas para ello. Entonces, cuando los pierden o saben que se marcharán, se
proponen “retenerlos” de un modo ingenuo e irresponsable, lo que da una idea de
la falta de consideración y respecto que tienen hacia el personal.
- Creen que con un par de talentos es suficiente,
cuando de lo que se trata es de nutrirse de un nuevo perfil de empleados –“emprendedores in company”– que hagan posible y viable la misión y la visión de la
compañía.
- Desconocen que dentro de la organización ya cuentan
con personas de valor que por distintos motivos, se encuentran marginadas,
enroladas en la cultura del recurso-objeto humano y sujetas a normas-procesos
desmotivantes y carentes de sentido. Así, los empleados se dignan simplemente
en brindar a la empresa no más que su tiempo de jornada laboral, ya que lo
demás no está incluido en el contrato. Esta es otra de las consecuencias
nefastas derivada de la cultura de recursos
humanos.
Entonces, lo que realmente debiera ser lo importante
–contar con la mejor gente en todos los niveles de la organización– sólo queda
reservada a un puñado de empresas innovadoras y flexibles ante el cambio. El
resto, mientras tanto, se debaten entre la incertidumbre y la improductividad,
malgastando el dinero en asesoramientos que luego generalmente no llevan a la
práctica, porque:
a. Es demasiado “costoso”.
b. Culturalmente implica dar un giro de ciento
ochenta grados.
c. El “directorio no está de acuerdo”, cosa que
suele ser verdad, porque viven totalmente ajenos a lo que es importante y
prioritario hacer.
Estas empresas
deficientes vienen transitando su biografía monitoreando cómo pasan las cosas
–es decir, actuando reactivamente– o bien sin llegar a darse cuenta o entender
cómo ocurrieron las cosas. En cualquiera de los dos sucesos, luego destinan un
tiempo precioso en buscar las explicaciones y hasta a los eventuales
“culpables” por lo que les está pasando.
Lo opuesto se da en las empresas innovadoras ya
mencionadas, porque saben muy bien que el éxito, el desarrollo y la
sustentabilidad radican en la calidad de su gente. De allí que se “ocupan” por
buscar, mantener e invertir en las mejores personas del mercado, porque saben en
definitiva que son los que llevarán adelante a la organización, haciendo proactivamente
que las cosas pasen, al tiempo que
“todos” van aprendiendo sobre la marcha.
Lo que las personas talentosas hoy tienen bien en
claro es que para nada están predispuestas en perder su tiempo en aquella
empresa que pretenda “encorsetarlos”, dentro de la descripción de tareas afín
al puesto y al horario preestablecido. ¿Alguno de ustedes conoce algún
emprendedor exitoso que aceptó hacer las cosas sin romper las reglas, esperando
que su jefe le establezca y autorice lo que “tiene” qué hacer?
¡El portador de Tu Marca Personal nunca será
parte de una organización deficiente, porque sabe que lo suyo está centrado en
el desarrollo de su misión-vocación, que no sólo tiene sentido en su vida sino
que también la proyecta al servicio de los demás!
José
Podestá
