Una de las consecuencias de la globalización ha sido
y es el beneficio de poder llegar a interactuar con múltiples culturas.
Estamos, felizmente, en las antípodas de cuando el área de personas de las
empresas debía llevar a cabo un proceso de “transculturización” con aquellos
que próximamente iban a ser trasladados a países con una idiosincrasia muy
distinta; también les pasaba lo mismo a quienes emigraban, por razones
similares, de oriente a occidente.
La
heterogeneidad, suma
Hoy es bastante común estar participando de una
reunión de trabajo en donde conviven personas de diferentes orígenes étnicos.
Contrariamente a lo que uno suponía, el resultado de ello es altamente
positivo, especialmente por los distintos puntos de vista y vivencias que las
personas aportan.
Por supuesto que esta realidad, desde el punto de
vista organizacional, ha sido viable a partir de la caída de los muros
interdepartamentales y el estilo autocrático-verticalista que imperó durante
décadas.
Quizás para los millennians
poco y nada significa lo que estamos diciendo, justamente porque se han
encontrado con un tipo de organización en la cual ya convergen los procesos
horizontales y transversales de gestión. En la práctica, esta generación es la
que se viene moviendo dentro del nuevo proceso.
Pero también existen otros factores de peso en la
presente organización. Son los que tienen que ver con el género y la edad.
- Para las mujeres, el anacrónico “techo de cristal” –si bien aún existe como práctica “oculta” en algunas compañías– ingresó en el ciclo de no retorno. Más allá que en el ayer hubo mujeres que llegaron a ocupar puestos ejecutivos y directivos, ello estaba limitado a un número bastante acotado de casos. Hoy no sólo ya no es así, sino que en cantidad y calidad están comenzando a superar a los hombres. Sin embargo, resta aún hacer caer el “tabú machista” de la equiparación salarial; la buena noticia en este caso es que en forma continua se van sumando más organizaciones, las que están abandonando esa lamentable política salarial cavernícola y restrictiva.
- El otro factor es el etario. Así como en el ayer
era “impensable” que una persona joven tuviera a su cargo empleados de mayor
edad, hoy ya dejó de ser un impedimento. ¿Por qué? Porque cada vez más jóvenes
se van incorporando a las organizaciones y alcanzan a ocupar, en plazos de
tiempo cada vez más cortos, una posición jerárquica acorde con sus
conocimientos y “expertise”.
De esta forma, la segmentación etaria pasó a ser
alojada en el “arcón de los recuerdos”. Basta recordar que los puestos de
trabajo incluían la edad de las personas, de un modo casi excluyente. Si era
muy joven, mal que le pese se tenía que “conformar” con el puesto de cadete.
Entre los veinticinco y treinta años, “correspondía” al empleado u operario con
experiencia. Los jefes eran aquellos o aquellas que debían superar los
cuarenta. En cambio, si lucía abundantes canas o calvicie, eran gerentes o
directores.
Como podemos ver, la dependencia heterogénea vino a
dar por tierra con los disparates culturales a los que muchas generaciones de
trabajadores tuvieron que aceptar como “un dato de la realidad”. Por suerte
para las empresas, instituciones y organizaciones en general, en esos tiempos
las diferencias de género, etaria y salarial eran aceptadas mayoritariamente
por la sociedad en general, cosa que hoy es ridículo sustentar y defender.
Qué
nos dice esta evolución
El proceso de la globalización, sumada a la
revolución de las telecomunicaciones, ha posibilitado la aparición de una nueva
sociedad conocida como de la información y del
conocimiento. Por su parte, la democratización al acceso de la información
y la incesante irrupción y aplicación de las nuevas tecnologías, produjo otro
efecto muy importante que tiene que ver con la migración del poder.
Las empresas y los medios de comunicación ya no son
los depositarios naturales del poder que, con distintos grados de rigor, han
venido ejerciendo en el tiempo. Ahora, el poder está en la gente. Es decir, en
el ciudadano, empleado, obrero, artesano, emprendedor,… que en forma
responsable lo hace valer frente a los demás.
Aunque para algunos este cambio los inquiete, no por
ello deja de ser válido y vigente. No sólo hace a una dependencia heterogénea
más eficaz, sino que le permite y al mismo tiempo le demanda al ser humano
hacer un uso responsable de su libertad.
¡El portador de Tu Marca Personal está
llamado a ser un agente de cambio en la sociedad, a partir de la vocación que
hizo suya para darle un sentido a su vida y por el servicio que sus prójimos
también esperan recibir de él!
José
Podestá