El Personal No es un Recurso. Tampoco el Capital Humano

07 febrero 2010 ·

Tal vez esta afirmación altere, desmotive y hasta preocupe a algún ejecutivo responsable del área de personal, sea porque descree de la misma o bien porque ya está percibiendo que la red de protección que hasta ahora contenía y daba sustento al área a su cargo, comienza a ser cuestionada por ausencia de un reposicionamiento de fondo.

Si usted fuera uno de ellos, ¿qué le parece?

Antes de tomar algún partido por la defensa de lo legítimamente hecho y logrado con la desafortunada expresión de “Recursos Humanos”, es conveniente tener en claro el significado de ambos términos: recursos y capital humano.

En el diccionario que uno tenga a mano se encontrará, conceptualmente, que el significado de recursos alude a bienes materiales, medios o riqueza. En el ámbito empresario sería el conjunto de medios disponibles al que una empresa puede acceder para resolver una necesidad u oportunidad en el mercado. Por tanto, a esos recursos o medios que le brinda el contexto –naturaleza, económicos, tecnológicos, etc.–los transformará para lograr tal objetivo.

¿Qué rol cumple aquí el empleado?

Quizás en esto vamos a coincidir, mayoritariamente: el empleado es, ante todo, un ser humano, único e irrepetible; por supuesto que los desubicados de siempre creen, sin embargo, que es un objeto del cual pueden disponer, pues para eso se le paga un sueldo. Entonces, una empresa podrá hoy ser la que posee la mejor organización, tecnología y equipamiento, pero nada de ello tiene valor si no cuenta con el mejor personal –en términos de conocimientos y habilidades– que le permita transformar esos “recursos” en una ventaja competitiva. Seguramente que las empresas que alcanzaron un nivel de excelencia y reconocimiento del mercado y de sus pares ha sido gracias al compromiso, conocimiento aplicado, sentido de pertenencia y motivación del empleado.

¿Qué pasa cuando el empleado es considerado un recurso o capital humano?

En principio se lo considera un instrumento de la organización: un costo. Por tanto, la empresa siente que puede “disponer del empleado” tal como si fuera un recurso propio; recordemos que “para eso se le paga un sueldo”.

Esta actitud y forma de pensar para nada coincide con el rol que hoy tiene el personal en las empresas exitosas de la nueva economía. Sin embargo, continúa todavía estampada a fuego en el inconsciente colectivo de la mayoría de los managers la creencia anterior. Quizás la mejor síntesis e imagen que ilustra toda esta aberración e ideal de muchos es la que Chaplin supo plasmar en la película Tiempos Modernos.

La pertenencia empleado-empresa ha venido siendo lamentablemente utilizada, incluso en la actualidad, por directivos y ejecutivos que sólo buscan su beneficio y desarrollo profesional –léase, sin importarles la organización, pues también la usan– generando así discriminación, conflictos y haciendo valer su autoridad formal, tratando a sus colaboradores como un “recurso descartable” que, reitero, sólo sirve para explotar y alcanzar sus objetivos personales. Aquí me pregunto: ¿Qué hace al respecto el área de personal? ¿Alguien lo sabe?

En cuanto al capital humano, muchos han comenzado a utilizarlo en reemplazo del clásico recursos humanos, sea como “aggiornamiento” o bien porque han tenido acceso o conocimiento de su difusión por parte de los autores del Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard –Kaplan y Norton. Esta interesante herramienta para la gestión de la estrategia corporativa de la empresa reconoce el rol que en la nueva economía debe tener el empleado, pero en este modelo queda encasillado y valorizado dentro de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, aunque también es justo reconocer que especialmente en las empresas que utilizan el Balanced Scorecard ahora el empleado sabe el qué y el para qué de su contribución en el logro de los objetivos de la compañía.

En consecuencia, ambos conceptos –recursos humanos y capital humano– no hacen a la esencia de la urgencia que hoy tienen las empresas para construir y desarrollar un futuro sustentable. ¿Por qué? Porque necesitan disponer de personas que verdaderamente se involucren y sean “socios” del proyecto-desafío que la empresa pone a su disposición, aportando conocimiento, creatividad y puntos de vista que ya no se encasillan en ninguna descripción de tareas. Estas empresas saben que necesitan de la diversidad y es por ello que se han puesto a trabajar, inéditamente, para el empleado; esto tampoco está en ningún manual.

Un dato no menor

Estas organizaciones ya no demandan –más bien rechazan– al empleado de marca blanca, que sólo hace lo que el jefe le pide. En cambio, ponen el foco en la diversidad de talentos y los estimulan para que, mediante su desempeño personal, vayan siendo los artífices de Tu Marca Personal.

José Podestá

 

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