Direccionar el Hacer

11 enero 2011 ·

¿Alguna vez sintió estar haciendo las cosas a destiempo o estar trabajando en el lugar incorrecto? Si uno llegó a tomar consciencia de ello y pudo rectificarlo, es una prueba del valor y la autoestima que se tiene. Pero también puede ocurrir que, por distintas causas, uno no llegó a tener bien en claro el motivo y las circunstancias, con lo cual transcurre más tiempo hasta el momento de tomar consciencia de ello.

También hay casos en donde la persona tiene conocimiento de lo que le está sucediendo, pero no hace nada para evitarlo o revertirlo. Como podemos ver, en la práctica se dan distintas reacciones ante similares sucesos que nos confirma la imprevisibilidad del comportamiento humano. No existe una correlación directa y estandarizada de la conducta por la sencilla razón de que somos individuos con una impronta personal y única.

Sin embargo, durante décadas las empresas han venido aplicando distintos mecanismos –descripción de puestos, habilidades mínimas, etc.– para forzar la tipificación o estandarización del empleado, incluido el ejecutivo. Si bien aquí la “lógica”, desde la mirada de la empresa, es facilitar la administración y acotar el costo del personal, ello no deja de ser algo forzado e irracional. ¿Por qué? Porque en lugar de estar atentos al valor-habilidad-talento que posee cada persona, se lo “castra” en aras de una conveniencia de gestión y costos, produciendo luego en contrapartida el tener “recursos clonados” que actúan, piensan y producen resultados promedios.

Este esquema lamentable y obsoleto de gestión termina generando dos perdedores:

a. La empresa, porque al tiempo se da cuenta que su gente no contribuye al desarrollo sustentable del negocio.

b. Los empleados, porque al sentirse no valorados ni tenidos en cuenta, hace que paulatinamente los más capaces terminen migrando hacia otros proyectos más estimulantes.

Esta práctica, a pesar de lo observado, está vigente en la gran mayoría de las organizaciones y es un gran obstáculo en estos momentos para el recambio generacional. Los nativos digitales vienen con otra impronta y valores acerca de lo que implica trabajar en relación de dependencia. Entonces, si la empresa no se adapta a esta realidad –en lugar de pretender forzar al empleado a que se “ajuste a sus normas”– que implica reconocer y tener bien en claro quién es mi “cliente interno”, para brindarle las condiciones-beneficios esperados, evidentemente irá perdiendo eficacia en la captación de los mejores empleados.

Conscientes de esta situación, los jóvenes profesionales de mejor preparación y que sí tienen en claro la falta de adecuación de las empresas, optan por constituirse en emprendedores: Yo SA. Para nada les está yendo mal, porque tienen muy en claro las nuevas reglas del contexto y sobre qué paradigmas deben edificar sus proyectos. Concretamente, no están dispuestos a ser miembros de ningún rebaño, por más buena paga e imagen que tenga la empresa.

Mientras Recursos Humanos se mantenga “auto-acuartelado” en sus creencias propias del ayer, irá perdiendo peso y credibilidad ante el resto de las áreas de la organización. Porque de lo que hoy se trata no es de “recursos” sino de sumar personas con potencial y capacidad sobresalientes, para así poder generar valor en las tareas y en los resultados que producen.

¡El portador de Tu Marca Personal no está dispuesto a ser manipulado ni encasillado en ninguna tipificación. Mientras las empresas no se den cuenta de ello, estarán fomentando la gestación de emprendimientos que, en el momento menos esperado, se transformarán en una competencia letal!
¿Aún no se dio cuenta de ello?


José Podestá

 

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