El Hacer con Sentido

06 febrero 2011 ·

Algunas personas creen que para ser consideradas en la empresa como empleados responsables y útiles, es muy importante mostrar que siempre se están haciendo cosas. Otros, en el opuesto, tratan de ser lo más creativo posible para no hacer “nada” o casi nada, a lo largo del día; paradójicamente, son los que al final de la jornada se sienten más cansados. Pero también existe otro segmento de empleados que en el transcurso del día se ocupan por cumplir, con calidad, las metas que se habían establecido o que son parte del plan anual.

Sin embargo, es muy posible que en la vida real los tres actores del ejemplo aludido, asumiendo que trabajan en el mismo sector, perciban a fin de mes el mismo salario. Si bien vemos que ello es injusto, no deja de ser correcto y coherente para el área de personal. ¿Por qué? Porque es el “beneficio” que obtiene la empresa y que guarda relación con la descripción del puesto del cual forman parte los aludidos empleados. Es decir, que gracias a su tipificación la empresa solucionó un problema administrativo y logró acotar el costo laboral. Pero lo que no tuvo en cuenta es, nada más ni nada menos, las actitudes y motivaciones del ser humano.

Esto es lo que hoy hace obsoleto y retrógrado al área de Recursos Humanos. En función de las habilidades o el “expertise” que demanda un puesto de trabajo, van a parar allí todas las personas –incluso los ejecutivos– que luego serán tratados y remunerados como un objeto-recurso. Quizás alguien piense que no se trata de un sueldo fijo sino de un rango que tiene oscilaciones –digamos del 15% – y otros hasta se justifiquen diciendo que la empresa tiene una política de salarios que guarda relación “con el promedio de la industria”. Nuevamente, aquí aparece el sesgo del costo conducente a tener “empleados promedio”.

En los tiempos que corren este modelo de pensar y de actuar es altamente riesgoso e improductivo, básicamente por lo siguiente:

- La empresa hace tiempo que perdió el poder. Hoy está en manos del cliente y del empleado de calidad, que es justamente el que necesitan las organizaciones para hacer viable y sustentable su misión, frente al contexto competitivo en que se encuentran.

- A nadie le gusta –y hasta se lo considera una falta de respeto– ser considerado un número de legajo, cosa, objeto o recurso, a cambio de un salario.

- La descripción de tareas no es un fin en sí mismo sino una herramienta que simplemente ayuda a establecer los requisitos y los límites de una función. Además, no contempla lo anímico-espiritual de la persona. Una cosa es lo racionalmente escrito y otra muy distinta es la psicología y emociones que cada empleado pone diariamente en acción. De allí los tres tipos de actitudes que resumiera al principio de esta columna.

Mientras la empresa “cree” tener acotado el costo laboral, incluso el de los ejecutivos, la realidad luego se encarga de desvirtuarlo. Así, va sembrando improductividad porque nadie se siente motivado a sumar valor en lo que diariamente hace, y perdiendo a los empleados más capaces que no sienten ningún motivo o razón para seguir malgastando tiempo y dinero en la organización. En estos casos, ni el plan de retención de talentos funciona.

En el ejemplo mencionado al principio, sólo el último segmento es el que muestra un mayor compromiso con la generación de riqueza para la empresa. Pero también son los que están a un paso de la partida, porque no están dispuestos a hipotecar su futuro ni ser parte del rebaño.

¡Mientras los empleados quedan tipificados en la descripción del puesto, los que vienen brindando un producto-trabajo de calidad no sólo le dan un sentido a su desarrollo profesional sino que van forjando el posicionamiento de Tu Marca Personal!


José Podestá

 

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