Mayor Flexibilidad Laboral

30 diciembre 2012 ·

Los cambios culturales, sociales, la tecnología aplicada y las crisis recurrentes son algunos de los factores clave que, desde el inicio de la globalización, han ido impactando y metamorfoseando el trabajo en las organizaciones y empresas de todo tipo y tamaño.

El especialista Thomas W. Malone –profesor del MIT Sloan School of Management, de los Estados Unidos– advierte que la libertad en el hacer y en el cuándo hacerlo hoy están vigentes y pueden expandirse en el futuro. Por tanto, la revolución instalada en el mundo laboral reposa en una plataforma paradigmática: la flexibilidad.

Ello qué implica

Desde hace veinte años las empresas trabajan para ser más adaptables, ágiles y productivas. Para ello vienen aplicando diferentes tácticas, con resultados que no siempre son los más convenientes.

No está de más recordar y reiterar que el tema central pasa por la estrategia, en vez de intentar o tentarse por llevar a cabo acciones coyunturales que carecen de un foco-diagnóstico correcto. Al respecto, si bien es muy estimulante implementar planes muy sofisticados de acción, si éstos no tienen un anclaje en el qué y el para qué, es altamente probable que todo termine en una nueva frustración.

Gracias al menor costo de las comunicaciones, incluida la Internet, el mercado laboral también se constituyó en global. Esto permite y demanda que la empresa disponga de un núcleo de empleados de calidad, complementados con una constelación de trabajadores externos.

Esta realidad nos ilustra y explica que, para muchos, el trabajo pivotea entre lo estable y lo temporal. Y lo que la realidad hoy nos muestra es que el trabajador-contratista, y a distancia, pasó a ser un signo de los tiempos que corren.

Más allá del ahorro de costos que para la empresa implica la práctica del outsourcing, para el prestador del servicio no deja también de ser una oportunidad estratégica aplicada a su desarrollo y posicionamiento laboral-profesional; los portadores de Tu Marca Personal lo conocen muy bien.

Beneficios concretos

El trabajador independiente sabe que por su imagen y la valoración que el mercado laboral tiene de él, se encuentra en mejores condiciones de negociación al momento de cerrar un contrato a plazo fijo con la empresa. Su experiencia adquirida hace que, desde lo económico, perciba una mejor retribución que si ocupara un cargo en relación de dependencia, más allá de otros beneficios derivados del grado de libertad y flexibilidad que se desprenden de su condición de freelance.

Además, no es la primera vez que algunos de estos prestadores de servicios laborales logran continuidad en la empresa que los ha contratado, como consecuencia del vínculo-relación establecido en el tiempo.

Esta realidad es un desafío-oportunidad también para la Generación Y –los nacidos entre 1982 y 1995– justamente porque tienen otra concepción acerca del trabajo en relación de dependencia, que para nada es funcional con las normativas que estuvieron vigentes en las últimas décadas. No obstante, para poder acceder a un reconocimiento futuro en el mercado laboral-profesional, las generaciones del recambio deberán tener muy en claro su proyecto-propuesta laboral.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe adaptarse a la flexibilidad laboral reinante porque, en esencia, es en sí mismo una empresa prestadora de servicios profesionales, de calidad!

José Podestá

Tanta Distracción, Perjudica

23 diciembre 2012 ·

Seguramente que en los minutos que alguien destine para leer esta columna, instintivamente reaccione por el ingreso de un mensaje en su celular y proceda a su rápida respuesta. Pero si usted está atento a los sucesos que se dan a su alrededor, verá que la mayoría de las personas hacen prácticamente lo mismo, sea que se encuentren conduciendo el automóvil –aunque esté penalizado– en el cine, teatro o iglesia –a pesar de las previas y expresas recomendaciones de apagar el celular– en el psicólogo, el médico, el gimnasio, etc.

Los involucrados creen que lo importante es estar comunicados con el otro, aunque ello implique renunciar hasta a su privacidad-intimidad, llegar a faltarle el respeto al interlocutor circunstancial –sean sus padres, hijos, pareja, jefe, profesor o amigo– sin poder llegar a discernir que el diminuto objeto-celular logró interponerse sobre su voluntad, ejerciendo un poder indiscutido y excluyente. Y cuando uno intenta explicarles acerca de esta realidad, la gran mayoría no entiende de lo que uno les está queriendo decir; otra prueba más del estado de sumisión inconsciente e incondicional en que se encuentran.

En la oficina, el celular también hace lo suyo

Tampoco es nueva la distracción-interrupción en el trabajo. No obstante, aquí se dan otras razones que provienen por la multiplicación de las pantallas que hoy rodean a los empleados, más la presión de los gerentes que ejercen sobre ellos para que hagan más con menos. Lamentablemente poco y nada hace, al respecto, el área de personal en materia de prevención en higiene y salud laboral.

Si bien la tecnología digital ha permitido incrementar significativamente la productividad, el paisaje laboral también se ve expuesto a estimular la desconcentración y el estrés de las personas. Hoy las oficinas están abiertas y el énfasis del trabajo colaborativo deja indefensos al resto, frente a la conversación de sus colegas.

Las frecuentes reuniones y comunicaciones internas también van restando tiempo para hacer las tareas diarias. Pero ello poco importa a la supervisión, porque el subordinado sabe que debe hacer su trabajo cuando pueda; sea temprano, en horas de la tarde o después de horario.

Como pretender hacer la tarea ante las numerosas distracciones tanto humanas como digitales implica llevarla a cabo dentro de un ambiente de tensión continua, las empresas que han tomado consciencia de ello se están ocupando de acotar el problema. En esencia, saben que es un tema complejo y con fuertes connotaciones culturales y sociales.

Qué dicen los estudios

Los empleados son interrumpidos, o se interrumpen, aproximadamente cada tres minutos. El problema es que luego de una distracción el empleado necesita unos veintitrés minutos en retomar su tarea original.

Frente a ello algunas empresas han limitado el correo electrónico interno –algunas hasta han llegado a prohibirlo, incluso el acceso a los videos y redes sociales. Otras optaron por reducir el número de proyectos que el empleado puede abordar a la vez.

Pero el problema no es fácil ni simple. El hacer varias cosas a la vez, por más que la tecnología colabore en ello, termina afectando vínculos-relaciones, pérdida de concentración y disparando el estrés.

Algunas empresas han descubierto que la solución está en volver a las fuentes. Concretamente, trato personal y uso del teléfono, reservando el correo electrónico sólo para los temas de resolución más tardía.

Otras empresas han optado por poner el foco en el problema-oportunidad, especialmente cuando ello tiene que ver con el logro de la visión; también se está avanzando con la reducción de las reuniones a su mínima expresión, salvo que se vinculen con el foco en cuestión.

¡El portador de Tu Marca Personal debe estar al tanto de los beneficios asociados con la tecnología, incluso la digital, como así también de sus vicios y limitaciones!

José Podestá

Limitaciones Laborales

16 diciembre 2012 ·

La presencia de supervisores, jefes, gerentes o directores que carecen de idoneidad para el puesto que ocupan en la organización, es un suceso que se dio en el ayer, está presente en el hoy y esperemos que ocurra menos en el futuro. A veces esta situación es de pleno conocimiento del directorio o el CEO. Pero lo que nos cuesta creer o aceptar es el por qué.

Suele ocurrir, especialmente en las PyMEs y en las empresas medianas, que los dueños prefieran cubrir algunos puestos clave con personas de su confianza. Ellos saben muy bien que no están calificados para el cargo en cuestión, pero pesa mucho más su honestidad para llevar a cabo una estricta supervisión-control del sector o de las actividades que están a su cargo.

¿Es necesario algo así?

Verdaderamente, no. Si hoy una empresa cuenta con empleados que no gozan de la confianza de la organización, el que está en problemas es la empresa en cuestión y no los empleados. Porque si en algún momento optaron por tal perfil, evidentemente habrá sido por una relación de costo, motivo por el cual luego se verán obligados a sumarle el costo derivado del personal “de confianza” que pueda, desde el llano, supervisar y controlar cualquier tipo de desvíos.

Sin embargo el rol “de confianza” no define, necesariamente, a una persona capaz y con el perfil de liderazgo que hoy demanda todo puesto con personal a cargo. Por tanto, la mala relación-empatía sumada a la carencia de motivación reinante en esa área, termina ocasionando conflictos y problemas frecuentes. Muy distinto era el mismo esquema en el ayer, debido al ejercicio de autoridad-poder que ejercía diariamente la empresa.

El riesgo de esta situación radica en sus consecuencias no deseadas a nivel de los mejores empleados, en general, y de los que aspiran a desarrollar el Personal Branding, en particular.

Los mejores, se van

No hay que ser demasiado inteligente o sensible para saber que los empleados de valor, a todo nivel, terminarán migrando de este tipo de empresa. Cuando uno ve que las posibilidades en lo laboral-profesional se topan con un techo de cristal que atenta en contra del plan de carrera laboral-profesional, termina por optar retirarse de la organización.

Entonces, lo que pareció bueno en un primer momento –asignación de personal “de confianza” en puestos estratégicos– se torna en altamente perjudicial porque los mejores, es decir los proactivos que venían sumando valor diario en sus actividades, optan por seguir desarrollándose en otras compañías.

Derivar el problema-solución al departamento de personal no es lo correcto. ¿Por qué? Porque el tema-problema radica en la convicción o voluntad de los dueños que no llegan a discernir sobre la situación de fondo que ellos mismos ocasionan.

En consecuencia, en la medida que la empresa no se de cuenta que en su plantel deben tener cabida los mejores, no podrá pretender que el área de personal haga maravillas. Pero si decide hacerlo y comienza por cubrir el puesto de personal con un profesional que se encuentre en las antípodas de los recursos humanos, seguramente que en muy poco tiempo el personal “de confianza” ya no tendrá allí justificación alguna.

¡El portador de Tu Marca Personal será el primero en irse de la organización cuando su rol y valoración queden expuestos a las limitaciones estructurales de la política laboral!

José Podestá

Comunidad de Empleados-Profesionales

09 diciembre 2012 ·

A partir del advenimiento de la Web 2.0 se generó un nuevo paradigma en términos de participación activa, relaciones y vínculos entre los públicos en general. Del entorno tampoco quedó excluido el ámbito de las corporaciones y empresas de todo tipo y tamaño.

La primera apertura provino del área de marketing, no porque se anticiparan a sus clientes instalando un diálogo de mutuo interés. Todo lo contrario. Fueron los clientes más informados y deseosos de compartir sus experiencias, emociones y disfrute con la marca que los representa, los que comenzaron a manifestarlo públicamente entre sus amigos, además de comunicarlo directamente “a su marca”.

A las empresas, incluso las líderes, les llevó tiempo en darse cuenta que la conversación ya estaba instalada en el mercado. Entonces, en forma reactiva, fueron al encuentro de sus clientes, pero con muy pocas ganas y motivación; más de uno se justificaba diciendo que “hay que estar allí”. Lamentablemente, no se daban cuenta del potencial de vínculos, aportes y negocios que se comenzaba a gestar en un entorno totalmente ajeno a las prácticas tradicionales del management.

Uno podría pensar que, a la fecha, los CEO’s ya debieran estar persuadidos de esta realidad. Sin embargo, no es así. La encuesta realizada por IBM señala que más de la mitad de los responsables máximos de empresas de todo el mundo siguen sin entender la importancia del elemento social para su organización, y ven a las redes sociales como una simple “forma primaria de atraer clientes”. Y en cuanto al futuro, la mayoría tiene en claro que “los medios sociales han crecido más rápido que el conocimiento de la propia industria sobre cómo usarlos”.

Oportunidades y riesgos

La plataforma digital obliga a una empresa asumir en su gestión un comportamiento ético y responsable, por la transparencia y fluidez que la caracteriza. Enhorabuena que así sea, porque el autoritarismo y el doble discurso del ayer hoy se han transformado en un boomerang de consecuencias muy negativas para la reputación e imagen de una compañía, institución o persona.

La migración del poder de la empresa al cliente coloca a ambos actores en una posición de equilibrio compartidos. Una marca poderosa se debe a sus clientes, y éstos necesitan que su vigencia se proyecte en el tiempo porque, en esencia, resume la personalidad proyectada de sus fans. No hay margen para los golpes bajos, como ser reducir la calidad o brindar un contenido inferior al señalado en el envase. Caso contrario, el descrédito se instala rápida y globalmente.

También está latente el riesgo de una guerrilla irresponsable, por parte de sus competidores o de un grupo de ex fans que han visto frustradas sus aspiraciones de identidad con la empresa o la marca. No obstante, los riesgos suelen ser menores a lo imaginado, por la toma de conciencia que las empresas ya perciben del entorno.

Los empleados también importan

La conversación también está vigente a nivel del cliente interno de una organización: sus empleados y personal directivo. Pretender evitarlo, reducirlo o sancionarlo, es algo carente de sentido; incluso no puede estar centrado exclusivamente este tema en el área de personal.

Las comunidades de empleados y ex empleados en las redes sociales son también frecuentes. La utilizan para relacionarse y compartir opiniones, experiencias, contenidos y demás actividades que afectan a la vida de las comunidades laborales físicas. No obstante, cuando el descontento con los empleadores queda instalado, el poder-fuerza que asume es importante y veloz; generalmente, cuando la empresa toma conocimiento del problema el daño ya está producido, con el agravante que una comunidad laboral descontenta es muy difícil de desactivar.

Si una empresa cree que puede evitar o prevenir que las comunidades laborales generen contenido perjudicial para la reputación-imagen, es importante que desde el vamos sepa que no lo conseguirá. Por tanto, y como lo mencionara al inicio para el área de marketing, las compañías deberán darse cuenta que ahora el negocio pasa por hacer las cosas bien, desde el inicio. ¿Por qué? Porque en la nueva economía la empresa necesita de su comunidad laboral-profesional para hacer viable la visión, y poder así llegar a ser sustentable en el tiempo.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien acerca del valor agregado que tienen las redes sociales para el desarrollo y posicionamiento de su carrera profesional!

José Podestá

Realidad y Clima Laboral

02 diciembre 2012 ·

Cuando se disfruta del ocio o del trabajo-profesión que uno realiza y ejerce, sin darnos cuenta, terminas irradiando ondas positivas en el resto de las personas que se encuentran en el mismo lugar. Y lo mismo también uno lo percibe cuando son los otros los que están disfrutando de lo que hacen.

Esta percepción, en la mayoría de las veces, la pasamos por alto. No porque no nos interese el disfrute de un buen clima laboral sino porque estamos, cada vez más, concentrados en uno mismo. Ello no tiene necesariamente que ver con el estilo de la organización: es un signo egoísta de los tiempos que corren, con el riesgo social y relacional que ello implica.

Los datos de la realidad

Más allá de los condicionantes que provienen del contexto y nos impactan a todos, aunque la mayoría de ellos estén afuera de nuestras posibilidades de solución, hay otros que están latentes en el ambiente de las organizaciones. Algunos de ellos son producidos por los mismos empleados –acoso sexual y mobbing– y otros derivan del estado de conversación que existe entre los empleados – agresividad latente, ideología política.

De esta realidad ninguna organización puede autoexcluirse, aunque se trate de una PyMe. Por tanto, demanda y exige a nivel del responsable de un departamento, área o sector, estar muy a atento a los sucesos. No se trata de algo propio del departamento de personal, porque el clima laboral es el resultante de los microclimas reinantes en toda la organización.

El silencio no es la solución

Tampoco el silencio es negocio, especialmente cuando la empresa que está enfrentando una crisis opta por no dar la cara en la comunidad donde está establecida. El reconocer un error y el pedir disculpas por un suceso no deseado es lo mínimo que una organización debe hacer, más allá de ser o no conocida como socialmente responsable.

Tal vez un empleado o ejecutivo que está en pleno desarrollo del Personal Branding piense que nada de lo que aquí se dice le importa o impacta. Si ésta es la creencia, lamentablemente esa persona puede verse involucrada en algún dato de la realidad que podría llegar a costarle su carrera laboral-profesional.

No es la primera vez que en una organización, especialmente las internacionales o globales, se produzca a nivel directivo la confrontación de dos grupos antagónicos que aspiran a ganar una posición de mayor privilegio o poder, importándoles muy poco los valores y la cultura establecida. En tal sentido, y en más de una oportunidad, he presenciado la caída del CEO por no haber actuado con responsabilidad o por haber utilizado de espejo a la empresa para hacer negocios personales, con el apoyo preacordado de otros ejecutivos de áreas.

¡El portador de Tu Marca Personal también debe ser responsable de un comportamiento ético y moral, para no terminar en problemas o dejarse seducir por terceros que ambicionan lo incorrecto!
                                                                                                                                            José Podestá

El Trabajo Nos Transforma

25 noviembre 2012 ·

Es muy probable que muchos de nosotros, en alguna oportunidad, hayamos pensado en el ideal imposible: ganar dinero, reconocimiento y aceptación, sin hacer nada. Tener unos minutos de esta ilusión no necesariamente es negativo, porque ayuda a relajamos y movilizar otros tipos de procesos químicos en nuestro organismo. Pero si ello pasa a ser una sensación muy frecuente, algo no está funcionando bien y puede llegar a generamos algún problema.

Lo cierto es que el trabajo es un trabajo que nos acompaña desde el inicio de la  civilización y hasta cuenta con antecedentes proféticos. Por tanto, si uno se lo toma en sentido literal, es muy probable que nuestra predisposición o actitud hacia el trabajo sea percibida como una carga u obligación. Asumirlo así es tan patológico como la anterior sensación de no pretender no hacer nada pero sí contar con un buen pasar.

Como podemos ver, el ser humano es bastante contradictorio cuando se deja llevar por sueños irreales o cuando no asume el rol esperado frente a sus circunstancias. De allí que para muchos el trabajo –o la capacidad para trabajar– no se la asume como una vía de felicidad y autorrealización. Entonces, es aquí en donde la frustración y la postergación se encuentren, habitualmente, a escasos metros de distancia.

Seguramente que algunos de ustedes podrá pensar o argumentar que los daños psicológicos que hoy genera el trabajo en las personas son muy preocupantes. Incluso sorprende e indigna ver casos frecuentes de suicidios que son una consecuencia de las  malas condiciones laborales y contractuales en las que se encuentran sometidos los empleados. Nuevamente, estamos aquí frente a casos muy lamentables y extremos de organizaciones, algunas de ellas de proyección global, que someten al trabajador a presiones infrahumanas; es la expoliación del empleado objeto-cosa-descartable, con todo lo que ello implica

Entonces,... ¿vale la pena trabajar?

Por supuesto que sí. Porque más allá del valor implícito que tiene, permite movilizar aL todo nuestro ser en pos de un proyecto o carrera laboral-profesional. Y para hacerlo realidad, no se necesita afrontarlo necesariamente mediante la relación de dependencia.

Como decíamos al principio, solemos a veces tener algún sueño pero no siempre suelen concretarse. Pero también sabemos de casos en donde lo han logrado, y exitosamente. No porque necesariamente tuvieron simplemente suerte sino porque gracias al esfuerzo y la pasión no han claudicado, a pesar de haberse encontrado en más de una oportunidad frente a un callejón sin salida.

La motivación, la perseverancia, el optimismo por un lado y la resistencia a la frustración y al no reiterado, por el otro, son algunos de los ingredientes que van modelando el espíritu del trabajador en el tiempo. ¿Qué nos dice esto? Que uno suele estar en tránsito hacia una evolución y transformación continua, aunque ello no se encuentre al nivel de un Ford, Disney, Apple, Zara, Virgin, Starbucks o cualquier otro suceso famoso.

¡El portador de Tu Marca Personal es promotor y desarrollador de un proyecto-estilo que lo convierte en un trabajador referencial en el mercado, además de hacerlo para tener suerte!
José Podestá

Anticiparse a las Prioridades

18 noviembre 2012 ·

En el marketing del ayer era común escuchar que su finalidad radicaba en satisfacer las necesidades del cliente. A partir de la globalización y hasta inicios del siglo XXI, se dijo que había que deleitar al cliente. Hoy el desafío radica en estar muy atentos a sus prioridades. Y nada de ello tuvo que ver con las modas sino con el cambio que fue impactando en la cultura y la sociedad.

Qué implican las prioridades

Varias cosas son la que ya no detectan las viejas técnicas de la investigación de mercados. Al cliente –como también a nosotros– hoy nos preocupa y angustia la falta de tiempo para poder hacer todas las cosas que uno se propuso en el día. Si a ello le sumamos que son pocas las marcas que están atentas para facilitarle al cliente el proceso de compra, recepción e interpretación correcta del uso o aplicaciones del producto o servicio, el malestar y eventual reemplazo de la marca quedó a un solo clic de distancia.

El conjunto de las principales variables que constituyen las prioridades del cliente se las conoce como economía de sistemas. Esta expresión es prácticamente desconocida por la mayoría de las empresas que operan en los mercados de consumo, bienes semi-durables y durables. Si uno indaga sobre el tema en el área de personal, el desconocimiento es literalmente total.

El personal también tiene prioridades

Hasta ahora la cultura sobre este tema estaba invertida. Lo políticamente correcto es –en realidad era– que el que contrata a alguien haga valer su poder y autoridad. Sin embargo, en la práctica los más atentos empresarios vienen percibiendo que ya no es tan así. ¿Por qué? Porque el empleado hoy no sólo está más y mejor informado sino que también está en conversación con sus pares, tal como lo hacen los clientes en la redes sociales o a través del boca-a-oído.

Lo cierto es que todo individuo tiene prioridades, algunas de las cuales debieran ser tenidas en consideración. Y si de trabajo en relación de dependencia se trata, el empleador que incorpora personas con actitud y potencial de sumar valor diario a través del conocimiento y creatividad compartidos, es fundamental no sólo conocer sus prioridades para brindarles la atención-solución pertinente.

La empresa trabaja para el empleado

Quizás a muchos les cueste entender o aceptar esta proposición. Sin embargo, la mayoría de las empresas-marcas globales líderes lo vienen haciendo para poder seguir siendo sustentables y rentables.

Los que vienen pagando un salario a cambio de la contraprestación de una tarea específica, hoy se encuentran limitados para mantenerse rentables. En cambio, cuando a partir de las prioridades del empleado de valor –implica tener en cuenta lo que es clave para su plan de carrera laboral-profesional– la empresa que se ocupa de las soluciones adecuadas a su gente y permanece muy atenta a todo aquello que pudiera afectar sus tareas, estará así allanando el camino para que fluyan la innovación y el conocimiento aplicados.

Cuando una marca nos sorprende con sus propuestas-soluciones, ello predispone a que uno se mantenga leal a la misma. Por traslación, lo mismo vale para la empresa que sabe que mediante el aporte creativo de sus empleados marcha hacia el logro de su visión. De allí su convicción y prioridad por saber anticiparse a las prioridades del personal.

¡El portador de Tu Marca Personal va logrando consolidar su posicionamiento a través de la contraprestación derivada del reconocimiento, que sus destinatarios hacen de sus soluciones continuas versus las prioridades que demanda su plan de carrera!

José Podestá

Nos Educaron Para Ser Empleados

11 noviembre 2012 ·

La Generación Y está llamada a producir un cambio disruptivo en materia laboral. Si bien arrastran es su formación educativa la predisposición a ser empleados, sus comportamientos son bien elocuentes y contrarios a esa consigna. Prueba de ello es la dificultad a la que están expuestas las selectoras de personal, toda vez que deben presentar a su cliente una terna integrada por gente joven.

Bienvenido el recambio

Más allá del disconformismo adolescente que presenta la Generación Y, lo importante a ser tenido en cuenta no está en sus manifestaciones aparentes sino en el rechazo que les produce, en una empresa, ser parte de un segundo hogar carente del significado que ello tuvo en las generaciones precedentes.

El trabajo en relación de dependencia, más allá de la dificultad que por faltas de oportunidades-desarrollo de las organizaciones hoy tiene, dejó de ser visto como un fin en sí mismo. Es decir, como el principal y único medio de subsistencia que tenía para aquel que lo vivía como la fuente de ingresos sobre la que giraba el sustento familiar y el futuro pasaporte hacia la jubilación.

Sin embargo, la vida nos viene señalando que tanta prolijidad y rutina temporal poco y nada tienen que ver con el hoy. Si la vida encierra en sí misma un andar caótico y de muy baja previsibilidad, se impone que para hacer frente a una digna subsistencia uno deba ser el artífice de su destino.

En consecuencia, el ser empleado puede ser una estupenda probabilidad y oportunidad. Pero sólo eso. De allí que forzar el mantenimiento del modelo a lo largo de la existencia puede terminar produciendo dolor y frustración. Y como nada ya se puede garantizar de por vida, está en cada uno pensar en su proyecto personal, hacerlo realidad y comenzar a disfrutarlo.

El inconformismo, un atributo de valor

El inconformismo es una de las características sobresalientes del portador de Tu Marca Personal, y es justamente lo que subyace en la Generación Y, mal que les pese y moleste a las organizaciones que todavía no se dieron cuenta de lo que implica y le demanda al individuo-empleado el ser protagonista de su desarrollo personal.

Tal vez sorprenda que las empresas exitosas hoy privilegien el inconformismo, la originalidad y la generosidad en el personal. De lo que se trata aquí es ser el opuesto del empleado clon y rebaño que, con tanto orgullo, lograron plasmar los cultores de los Recursos Humanos, con el daño que ello hoy les está produciendo a estas organizaciones.

De esta forma el ser emprendedor, que es la respuesta esperada y opuesta al ser empleado del ayer, es lo que desde lo actitudinal llevan en su ADN las nuevas generaciones. Que en algún momento lo canalicen en su propio proyecto personal o sean invitados a realizarlo dentro de una organización, poco importa. ¿Por qué? Porque en ambos casos se estará sumando valor a un proyecto que luego terminará siendo reconocido y retribuido como corresponde.

¡Ser portador de Tu Marca Personal es una de las demandas emergentes de los tiempos que corren, y el mejor reaseguro que tienen todos aquellos que trabajan por ello!

José Podestá

Yo SA: La Empresa que Aprende

04 noviembre 2012 ·

Entre las múltiples enseñanzas que uno puede asimilar de Toyota, el líder global de la industria automotriz, es su modelo de “organización que aprende”. Pero no se trata de una declamación aislada sino que está integrada en la creación de valor y en hacer ingeniería, todo al mismo tiempo.

Una cosa es decirlo o leerlo de corrido y otra muy distinta es gestionarlo cotidianamente. Para ello, el personal debe tener un perfil y actitud peculiar, además de estar perfectamente identificado con la misión y la cultura de la organización. ¿Qué significa esto? Sentir diariamente que el personal tiene razón de ser y es clave para el resultado final.

El conocimiento no se compra: Se aprende

Esta es una de las máximas de Toyota que más vincula con el tema que estamos tratando. Mientras en occidente muchos empleados, ejecutivos o profesionales creen en la necesidad de estar actualizados al tiempo que se van perfilando como coleccionistas de todo tipo de certificados obtenidos en cursos o seminarios de actualidad, poco valor luego suelen rescatar de ello para su diaria gestión.

Sin un proceso cognitivo previo, es difícil poder plasmar nuevas ideas de valor a lo que uno hace o necesita hacer. Por tanto, en la compra de conocimiento es importante tener en cuenta que el mejor negocio suele terminar capitalizándolo la institución que lo gestionó y comercializó; en última instancia, ese es su negocio. Pero cuidado, con ello no pretendo decir que no sea necesario estar informado y actualizado. Es relevante tener muy en cuenta el por qué y el para qué del curso-seminario en cuestión –incluso un posgrado– para saber si es verdaderamente clave, eficaz y relevante para uno.

Entonces, el poder listar un sinnúmero de cursos realizados, difícilmente hoy llegue a impresionar o clarificar a nuestro interlocutor en qué medida hemos sido artífices de innovaciones oportunas y de valor que luego hayan terminado sorprendiendo incluso sus pares, o despertado el interés en un potencial interesado que vio en él el perfil de una persona que es la que venía buscando, sin éxito, para ofrecerle un proyecto de valor.

El conocimiento reside en los empleados

Para Toyota esta es una gran verdad, y también para todas aquellas empresas innovadoras que hoy tienen un desarrollo superlativo en sus mercados. Además, se caracterizan por tener posicionado al empleado en el centro de la organización. ¿Por qué? Porque el empleado de valor comparte el conocimiento –es generoso con sus pares– y reconoce la importancia que tiene el cliente para la supervivencia de la empresa y su propio plan de carrera laboral-profesional.

Todo ello nos dice algo más: el conocimiento hoy no es propiedad de nadie, es decir, no puede estar estancado porque está básicamente en función del bien general.

Cuando se está convencido que la empresa es o debe ser uno mismo, más allá que se esté trabajando para una organización, es también necesario que mi empresa aprenda. Y la única forma de lograrlo es mediante la generación y gestión diaria del conocimiento aplicado, puesto en acción.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene bien en claro el rol y responsabilidad del Yo SA, y el valor que representa el conocimiento dentro del aprendizaje diferencial continuo!

José Podestá

Reputación Laboral-Profesional

28 octubre 2012 ·

Al trabajo personal que demanda construir una percepción-imagen de fiabilidad y reconocimiento ante los pares en general, y en el mercado objetivo laboral-profesional en particular, hoy se le ha presentado un enemigo de consideración: La difamación de los otros, especialmente a través de los medios digitales.

A ustedes tal vez les llame la atención porqué mis columnas, al estar escritas en un blog, carecen de la opción de ser correspondidas con los comentarios y/o sugerencias que pueda realizar cualquiera que sienta la necesidad o el interés de hacerlo. La respuesta es muy simple: No dispongo del tiempo ni de las ganas de responder a las ofensas que, lamentablemente, se dan por parte de aquellos que no comparten un punto de vista.

Para nada me gratifica limitar tal posibilidad. Desde el inicio de la aplicación de la Internet en el ámbito privado, no sólo he sido uno de sus difusores más entusiastas sino que hasta llegué a crear varios sitios –de los cuales fui editor y columnista– orientados hacia los medios de comunicación.

Los abogados cleaners

Los extremos llevan a la aparición de nuevas oportunidades laborales y profesionales. En el caso que hoy nos referimos, y para restaurar-salvaguardar la imagen de empresarios, políticos y celebridades, éstos se ven cada vez más necesitados de recurrir al servicio que expertos abogados brindan al problema producido por terceros que se burlan y hasta insultan al damnificado. Incluso, se usurpan identidades y se crean perfiles apócrifos de personas públicas que, si bien no tienen presencia en la Web, se aprovechan o escudan en el anonimato para extorsionar a otros con la esperanza de lograr con ello hasta un beneficio económico.

Hoy los profesionales en cleaning de reputación presentan la solución en tres pasos: detectar, limpiar y verificar que haya concluida la difamación. Por supuesto que no es nada fácil lograrlo. De allí que se necesita la articulación de lo legal con expertos en programación, comunicación y analistas de la Web. Esta práctica de restauración y salvataje se hace también a nivel internacional; se lo conoce con distintas denominaciones, como ser: clean up image o cleaning online profile.

El cleaning se está imponiendo porque la persona hoy es lo que Google, Yahoo! o la red social dicen que es. Es un tema sin retorno porque la gente googlea frecuentemente, sea en lo personal, por una búsqueda laboral, un evento social, etc. Por tanto, es muy recomendable que cada uno vaya monitoreando en el tiempo si sus antecedentes expuestos en la Web se encuentran libres del accionar de los “detractores digitales”.

Para la carrera profesional, también es importante

Así como hay chicos en la escuela primaria que ofenden-agreden a través de la red social al compañero más débil y tímido de la clase, también ocurre lo mismo en el ámbito laboral. Pero aquí el motivo proviene, generalmente, de algunos malos y mediocres compañeros que no aceptan el desempeño, habilidad-talento que alguien desarrolla diariamente.

De allí que se deberá estar muy atento a la malicia oculta de algunos clones que, por razones de envidia e incapacidad, hacen lo que hacen para tratar de destruir al más capaz.

¡El portador de Tu Marca Personal estará cada vez más expuesto al accionar de los mediocres, motivo por el cual sabe muy bien que la práctica del cleaning pasó a ser un signo de esta época!

José Podestá

El Video-Curriculum en Acción

21 octubre 2012 ·

Si bien ya hemos reiterado que el clásico CV es una herramienta del ayer, es decir, de escaso valor por las limitaciones que tiene en sí mismo, la realidad y los profesionales de la Generación Y se han encargado de la difusión de su nuevo formato: el video CV. A pesar de ello, y fruto del gran desconocimiento que adolece la mayoría de las decisiones vinculadas al área de personal, el tradicional CV sigue haciendo de las suyas.

El video CV

Su práctica y adopción se viene desarrollando en los últimos años. Las enseñanzas y el aprendizaje que permitió el acceso a la plataforma YouTube, han sido fundamentales. De allí que las nuevas generaciones que se vayan incorporando al mercado laboral lo harán mediante una auto presentación a través del video. YouTube brinda la solución bajo el servicio del “video curriculum”.

Por supuesto que si no se observan algunas premisas básicas de o qué implica realizar un video CV, el resultado final podrá tornarse altamente nefasto y negativo para el postulante.

Si el video se lo utiliza para intentar enunciar todos los hitos memorables que así lo considera su realizador, puede ser altamente contraproducente. Más aún, peor que su prehistórico antecesor.

Qué priorizar

Lo obvio, es decir, al destinatario del video CV. Para ello es fundamental concentrarse en lo importante para el “cliente-empleador”.

De lo que se trata es de resumir, en menos de sesenta segundos, los temas de interés que refieran a las habilidades-talentos del postulante, sus logros clave y el porqué de su postulación. Por tanto, el foco deberá estar en despertar el interés en el otro: ¡No aburrirlo!

Sabiendo que la variable tiempo es el recurso más escaso que hoy todos sentimos –todavía no se inventó el día de treinta horas, para poder hacer todo lo que necesitamos– es fundamental ser concreto, creativos y persuasivos. No debemos olvidarnos que estamos haciendo una presentación y venta personal para que el otro, el empleador, se forme una imagen nuestra. Y si la percepción que brindó el video CV no fue la correcta, terminará por efecto boomerang con la postulación.

Los detalles importan

Hablar con naturalidad y espontaneidad, cuidar la vestimenta, la postura y los modales, es básico y fundamental. Por supuesto que no se aspira aquí que uno muestre el profesionalismo de un actor o actriz, pero sí mostrar una actitud creíble y coherente.

Tal vez alguno se pregunte qué implica, por ejemplo, cuidar la vestimenta. Simplemente vestirse “a tono” con el nivel del cargo y responsabilidad deseados. Tampoco la vestimenta debería confundirse con el fondo de la imagen.

También hay que contemplar que el audio sea nítido, sin cortes ni ecos, mirar siempre a la cámara, evitar el uso de muletillas y no omitir la sobreimpresión del nombre, edad y contacto, entre otros detalles.

Para qué es útil

El video CV sirve para que le postulante pueda demostrar capacidades que en el CV escrito no están, por las limitaciones que lamentablemente establecen las selectoras. Además, se trata de un excelente recurso para vender la presencia del candidato y su eventual habilidad con el idioma.

¡Para el portador de Tu Marca Personal, el video CV es una herramienta complementaria de sus talentos puestos en acción!

José Podestá

Gestionando con el Empleado

14 octubre 2012 ·

Más allá de existir aún empresas que gestionan al empleado como un objeto-recurso, obviamente a través del área de Recursos Humanos, existen otras que priorizan el rol del empleado. ¿En qué medida? Considerando en su perfil requisitos de inteligencia, talento y competitividad. Por suerte se han dado cuenta de lo siguiente:

Lo barato sale caro

El empleado “pasante o calienta silla”, es decir, el que siempre está visible ante la mirada del jefe pero poco y nada de valor incorpora diariamente a su tarea, hoy ya no interesa. Aunque ese perfil registre un bajo y atractivo costo laboral, poca importancia tiene ello.

Lo mismo vale para la descripción del puesto, al que deben adaptarse cada uno de “los recursos humanos” que integran la nómina de la empresa. Si bien ello fue útil y funcional a la estructura verticalista y formal de gestión imperante durante décadas, en el presente siglo pasó a constituirse en el lastre que puede llegar a sepultar a toda la organización. Por supuesto, a un “costo accesible”.

El talento vale lo que cuesta

Para que cada empleado pueda sobresalir en lo suyo, debe contar con habilidades y potencialidades mínimas, pero de consideración. Quien está convencido de poseer tales atributos, sin darse cuenta de ello se auto segmenta, poniendo sólo el ojo e interés en ser parte de una organización cuando ésta tiene algo importante y atractivo para brindar.

De esta forma se produce una suerte de empatía entre las partes. Ambos se atraen, por distintas razones, pero movilizados en post de un mismo objetivo, cual es el de producir resultados significativos.

Si bien la empresa sabe que ello tiene un costo mayor en términos de estructura laboral, poco de ello finalmente incidirá en los resultados debido a la cuota de valor que diariamente los empleados vayan sumando en la gestión.

Cuando Starbucks, en los Estados Unidos, redefinió hacia fines de la década de 1980 el perfil de sus empleados “baristas-partners”, lo hizo incorporando sólo personas inteligentes y sensibles en el trato con el cliente. Y para ello les pagó un sueldo superior, lo que motivó críticas desde el sindicato de bares y restaurantes. ¿Por qué?

El motivo de la protesta-reclamo provino del resto de los retailers porque temían que sus empleados les reclamasen igual pago, aunque su perfil poco y nada tenía que ver con el vigente en Starbucks. Ello mostraba, en realidad, que no entendían que Starbucks había asumido otra prioridad-compromiso hacia el personal; estaban por encima del nivel “promedio-rebaño” tipificado, burocráticamente, en el convenio del sindicato.

Si hoy vemos que este retail pasó a ser una marca global en su especialidad, sin necesidad de haber realizado campañas de publicidad, es por el reconocimiento y disfrute de sus clientes. Y en ello ha sido y es clave el desempeño diferencial y comprometido de sus empleados.

¡El portador de Tu Marca Personal, al estar convencido de ser Yo SA, fue logrando tal reconocimiento por haberse autogestionado como un ser que dispone de habilidades peculiares para brindar y generar valor!

José Podestá

El Jefe es el Cliente

07 octubre 2012 ·

Sam Walton, el fundador de Walmart, nunca se cansó de recordarles a sus empleados que el único jefe de todos nosotros es el cliente. Si bien lo manifestaba hace varias décadas atrás, para nada ha perdido vigencia. Más aún, hoy nada tiene sentido si no involucramos al cliente en el centro de la decisión.

Tal vez alguien piense que el darle la mano de bienvenida a la persona que ingresa al punto de venta o estar atentos a las necesidades-actitudes del cliente, es algo meramente superficial y hasta ridículo. Sin embargo, es muy distinto el resultado cuando el cliente se siente seguro y respaldado en el momento en que tiene que informarse o tomar una decisión. Y si sabemos que ello es así, ¿por qué a la gran mayoría poco y nada le importa?

El empleado como cliente

Más allá de la actitud anticipadora de Relaciones Públicas, al considerar ya desde principios del siglo pasado que el empleado es un “cliente” –el primer cliente interno de una organización– no todos tienen bien en claro qué es un cliente. Veamos algunos ejemplos:

a. El médico que atiende a “personas sanas”, es decir, aquellas que simplemente asisten a su consultorio para una consulta o un chequeo de rutina, los tipifica como “pacientes”.

b. El cristiano que se confiesa ante un sacerdote o pastor, es considerado por éste como un feligrés, pero no un cliente.

c. La persona que trabaja en una organización o empresa, es visto como empleado. Unos pocos, con mayor apertura mental, lo consideran prestador de un servicio específico y por tal motivo sujeto a ser retribuido por ello. Sólo una rama del management, tal como mencionáramos de las Relaciones Públicas, reconoce que el empleado en un cliente interno.

Entonces, la empresa es el proveedor

Tal vez sorprenda a muchos, pero en la actual economía la empresa necesita tener una propuesta o proyecto de atracción tal que motive, potencialmente, a los futuros empleados-prestadores de servicios. Se trata, entonces, de un requisito o factor clave de consideración-atracción hacia los futuros “clientes” que deseen ingresar a esa organización.

Dado que el recambio generacional se tornó más complicado de lo esperado, porque la mayoría de las empresas no se han dado cuenta del cambio de motivación y fuerzas que trajo la globalización, no todas están logrando cubrir satisfactoriamente determinadas áreas.

Para poder ser tenido en cuenta las empresas necesitan hoy hacer algo que jamás han pensado: Construir y desarrollar la imagen de la marca del empleador, es decir, el Employer Branding o Corporate Personal Branding.

De lo que se trata ahora es dar razones al cliente potencial –el empleado de valor– para que éste conozca todo lo que podrá esperar de su proveedor. De esta forma, aquellas empresas u organizaciones que tengan algo interesante para brindar, serán las que mejor percepción-imagen vayan generando en el mercado.

Como puede notarse, la empresa que a futuro disponga de una mejor llegada para sumar “clientes internos”, estará en mejores condiciones para disponer de una estructura calificada de clientes sin la cual no podría hacer viable su competitividad y sustentabilidad.

¡El portador de Tu Marca Personal es el mejor reaseguro para las empresas-proveedoras que necesitan contar con clientes habilidosos, a lo largo de toda la organización!

José Podestá

En Dónde No Trabajar

30 septiembre 2012 ·

Ante la necesidad y ausencia de empleo, suele considerarse como buenos los primeros ofrecimientos que se presentan. Seguramente que aquel que ha pasado por tal situación, al recibir la noticia que será contratado, habrá disfrutado inmensamente de ello. Y no se habrá cansado de propalar tal noticia, como prueba de su entusiasmo y agradecimiento.

Pero no todos reaccionamos por igual frente a un mismo suceso. También hay quien, al poco tiempo de ingresar en la empresa, comienza a expresar su desagrado por la tarea y el sueldo recibido. Su disconformidad y quizás falta de tacto, lo lleva a difundir lo injusto que terminó siendo la empresa con él. Y apenas logró una mejor oportunidad, decidirá marcharse sin dejar de reiterar el motivo de su partida.

Si uno comete la imprudencia de generalizar las motivaciones y actitudes que se desprenden de los dos ejemplos mencionados, es muy probable que nos equivoquemos. Lo correcto es hacer el análisis individualmente, porque cada caso hace a un peculiar vínculo-relación del empleado-empresa. Tal vez algunos piensan que muchas veces es la empresa la que se aprovecha de tal situación, haciendo valer así su posición de dominio.

¿Es realmente así?

Tal vez sí. Tal vez no.

En el primer caso, estaríamos ante un tipo de organización que hizo lo que hizo para tratar de sacar un provecho de ello. Y en ese sentido, es tan lamentable como el reclamo que hacía el empleado disconforme que mencionamos. Tal vez esta empresa no sabe que hoy los empleados, como ocurre en el mercado, están en estado de conversación. Es decir, saben mucho más de la empresa de lo que ésta imagina, y paulatinamente están haciendo valer su poder.

En el segundo, no supone ni implica que la empresa se aproveche de la grave situación que muchos padecen por la falta de trabajo. Al contrario, suman a su proyecto de responsabilidad social el dar cabida a los más perjudicados. Y no conforme con ello, luego lo van capacitando para que en tiempo y forma vayan ascendiendo en conocimientos y mayor responsabilidad, con la mejora salarial respectiva.

Quién hace la diferencia

Cuando se da la complementación empresa-empleado, los beneficiarios son ambos. Aquí no se trata de sacar el “mejor partido”. Si estamos en un contexto global que está expuesto a crisis recurrentes, el poder ser parte de un proyecto realista de mediano plazo, no deja de ser atrayente.

De esta forma, la empresa pone lo mejor para lo cual está preparada – recursos e infraestructura– mientras el empleado se va constituyendo en el artífice de llevar a buen puerto el plan de acción. Al respecto, en ello no estará solo. Gracias al compromiso asumido por todos los empleados –porque saben qué es lo que se espera de cada uno de ellos– y a la generosidad de compartir ideas-conocimientos y experiencias por sentirse parte de la visión de la empresa, saben que vale la pena el trabajo realizado, más allá de las diferencias naturales que siempre suelen darse.

¡El portador de Tu Marca Personal es un ser que debe tener presencia en todos los niveles de una organización, por la innovación y valor que van produciendo a diario!
                                                                                                                                            José Podestá

La Calidad es un Estándar

23 septiembre 2012 ·

Tal vez uno esté convencido que para ser tenido en cuenta por el mercado objetivo –sea la empresa deseada, una nueva área o directamente el CEO de otra organización– es fundamental hacer las cosas con eficiencia y calidad. Lo mismo es lo que pretendemos del producto adquirido o del servicio contratado. Sin embargo, ello dejó hoy de ser un atributo diferencial de valor. ¿Por qué? Porque en un mundo que se caracteriza por una oferta cada vez más limitada de trabajo y una gran sobreoferta de productos-servicios –muchos de los cuales incluso se parecen entre sí– la calidad pasó a ser un atributo implícito, es decir, lo básico y mínimo esperado del empleado en su puesto de trabajo, como así también del producto adquirido.

La diferencia está en el valor

Las empresas vienen dándose cuenta que para ser sustentables y competitivas, necesitan ir más allá de la frontera. Una prestación o feature, precio, envase u otras mejoras que uno considera relevantes, ya no funcionan como antes. La réplica casi instantánea que hace la competencia a través del Me Too, las neutraliza rápidamente, motivo por el cual es necesario destacarse de otra manera.

Entonces, si los atributos de una marca no son suficientes es necesario incorporar el conocimiento aplicado de los empleados. Por tanto, una empresa en donde diariamente crea conocimiento para innovar en el valor, pasa a tener una performance y rendimiento diferencial que ya no depende de las ideas-soluciones del staff de dirección.

Para nada ello implica descuidar la calidad, porque es parte del basamento de lo diariamente realizado. De lo que se trata es de ir generando propuestas y mejoras sin tener en cuenta a la competencia, porque así no se genera valor alguno. Esto lo sabe muy bien el que viene trabajando en el desarrollo del Personal Branding; para nada se le ocurrirá copiar o imitar al referente más admirado, pero sí emularlo con un estilo e impronta diferente.

Dónde poner el foco

Centrado en lo único que justifica la razón de ser de una organización, marca o profesión: El Cliente.

En consecuencia, si nuestro trabajo o desempeño es de calidad, no es por un mero interés personal –recordemos que ello nos hace también responsables por nuestros actos– sino porque es lo básico y mínimo que debemos brindar, aunque veamos que no todos lo entiendan y practiquen de esa manera.

Entonces, es a partir de la calidad que uno comienza a construir valor en el trabajo realizado. En el valor radica, entre otros insumos, la creatividad de nuestras ideas y la forma como se va sumando el conocimiento en toda la cadena de valor de la empresa.

Hacer las cosas de diferente manera

A medida que seamos persistentes en esta forma de hacer las cosas, no por obligación sino por convicción, iremos generando en los otros la percepción de una imagen también de valor. Al mismo tiempo, nos constituiremos en co-creadores autónomos del cambio que la empresa tanto hoy necesita para ser sustentable y competitiva. Y si se trata de una organización en donde la mayoría está persuadida de la necesidad de hacerlo de esa forma –como Toyota, Amazon, Google, Zara, Apple, FedEx, Virgen, Walmart, Starbucks, etc.– estaremos potenciando una sólida carrera laboral-profesional.

¡El portador de Tu Marca Personal es un ser que transita distintas etapas y sabe, muy bien, que la innovación es un valor clave superador de la calidad y, por tanto, vital para su posicionamiento laboral-profesional!

José Podestá

Pérdida de Perspectiva

16 septiembre 2012 ·

Los sociólogos vienen estudiando y también advirtiendo acerca de las consecuencias del potenciado individualismo que reina en la sociedad. Uno de ellos, el renombrado Alain Touraine, llegó a vaticinar hace no mucho tiempo el fin del hombre como ser social.

Lo que se está dando, en realidad, es una consecuencia directa de algunos factores que están impulsando y alimentando el individualismo, sin darnos cuenta de ello. El cambio acelerado, la incertidumbre económica-financiera y la creciente adicción del ser humano por lo digital, hace que por falta de tiempo uno trate de comunicarse –más bien informarse– con el otro a través del éter, sin dejar de responder e interactuar con el celular de un modo prácticamente compulsivo.

Esta dependencia que nos hemos creado de la respuesta automática y constante, hace que haya cada vez más individuos que restan importancia al tiempo dedicado que nuestro ser necesita para cosas tan básicas como ir al baño –hasta desde allí se le responde al otro inmediatamente– o estar en un oficio religioso, en el cine, haciendo actividad aeróbica, etc.

Qué está sucediendo

Aunque nos resulte llamativo, el objeto material que hemos incorporado en nuestra vida, ha terminado por sobre imponerse e instalarse por delante nuestro, licuando los cada vez más escasos momentos de privacidad. Y quizás para no sentirnos mal con ello, racionalizamos tal actitud y comportamiento “convencidos” que lo hacemos por el otro.

Es así que vemos hoy personas que van por la vía pública caminando con la vista sobre la pantalla del celular, cruzando las esquinas sin ver hacia los costados y, lo que es también muy lamentable, manejando el auto con el celular adherido a la oreja.

Este comportamiento –no estar atento hacia lo que sucede en nuestro alrededor– es uno de los ejemplos de la cotidianeidad e individualismo hoy reinantes. Como fenómeno real es para nada justificable, por una sencilla razón de respeto hacia los derechos de los demás.

Por supuesto que no es la intención ir en contra de esta realidad. Pero sí advertir acerca de las consecuencias, que para nada son gratas ni redituables.

También le afecta al empleado

El celular cedido al empleado por la empresa, no escapa a los mismos comentarios. Sin embargo, aquí suele terminar constituyéndose en un factor de intromisión en la privacidad y horarios de descanso, incluido el fin de semana. Como la consigna es “mantenernos comunicados”, tal “necesidad” hace que el jefe se sienta en su derecho de contactarse con el empleado en la frecuencia 24/7, es decir, en todo momento.

Cada vez más solos

El habernos encerrado y aislado del otro, hace que vayamos perdiendo perspectiva de las cosas y de todo lo que implica y gratifica el poder interactuar con el prójimo, el estar atento hacia el otro y a las oportunidades concretas y latentes. Tal vez alguno piense que, en realidad, nada de ello lo impacta como tal. Pero más allá que existan loables excepciones, lo cierto es lo que vemos a diario en nuestra vida de relación, para darnos cuenta de ello y no terminar como si fuéramos zombis urbanos esclavos al servicio del celular: el nuevo objeto-fetiche que se autoinstaló en la vida de muchos.

Para el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding, nada que condicione o excluya el vínculo social en el mundo real, es bueno en sí mismo. Es por ello que para un plan de carrera laboral-profesional sustentable, es vital interactuar en vivo y estar muy atentos al mercado objetivo al cual se aspira alcanzar, en tiempo y forma.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien que perder de perspectiva al otro, es poner en peligro el refuerzo realizado. Es por ello que se cuida muy bien y evita caer en las limitaciones y contradicciones del individualismo hoy reinante!


Nunca es Tarde

09 septiembre 2012 ·

Seguramente ustedes conocen alguna empresa, comercio o profesional que llegó a ser exitoso pero, en algún momento y por distintas razones, ingresó en un plano descendente de su actividad. Sin embargo, y a pesar de esa situación dramática, no bajó los brazos y logró recuperarse e incluso superar los buenos resultados del ayer. Frente a ello no son pocos los que luego piensan o creen que fue el factor suerte el que produjo tal milagro.

La suerte no existe

Tal vez el azar, en algún momento, nos sorprenda con haber acertado un número del billete de la lotería o un pleno en la ruleta. Cualquiera fuese el premio recibido, éste se presentó en forma espontánea y sin demandarnos esfuerzo alguno. Aquí no hubo ninguna suerte, sino un suceso del azar que en el devenir, seguramente, ya estaba previsto que ocurriera.

Otra veces puede suceder que nos llame la atención cómo en tan poco tiempo un emprendedor logró capitalizar plenamente una oportunidad que, previamente, había investigado y dimensionado satisfactoriamente. Y para no equivocarse, desarrolló un plan de marketing con objetivos innovadores, realistas y de escasa sofisticación. Luego vino la respuesta de los clientes, que en cantidad y alto nivel de satisfacción, comenzaron a replicar sus experiencias-emociones a través de las redes sociales.

Aquí qué ocurrió

Para arribar al resultado “exitoso”, este emprendedor supo que debía tener una estrategia y plan original, centrado en las “prioridades” del cliente. Pero también pensó que ya no bastaba con vender el producto, sino también buscar razones que luego el cliente, al sentirse interpretado en sus deseos, encontró muy buenos motivos para comunicarlo a los demás.

En este caso, tampoco fue la suerte la que impactó en el emprendedor. En cambio, sí trabajó muy fuerte desde el vamos –durante la etapa del lanzamiento y posterior fidelización del cliente. Es decir, arbitró los medios necesarios para que su esfuerzo tuviera sentido y pleno reconocimiento del mercado objetivo.

Pero hay algo más

No copió a nadie, porque se dio cuenta que hacerlo sería atentar en contra de la naturaleza misma del negocio. Pensó, al respecto, que si el mercado hoy está sobreofertado de productos muy parecidos en diseño, color, prestaciones y precio, no se justificaría destinar dinero, tiempo y esfuerzo para terminar ofreciendo “más de lo mismo”.

Qué sentido tiene esto para el Personal Branding

Más de lo que uno se imagina. Lo que se narró como un ejemplo de “trabajar para tener suerte”, es exactamente lo mismo que cualquier individuo –sea empleado o profesional– necesita hoy llevar a cabo para comenzar a ser percibido por el mercado laboral o profesional, al cual aspira alcanzar en el mediano o largo plazo, como una persona que está en condiciones de brindar soluciones y un servicio superlativo. Es decir, en línea con lo que realmente su empleador o cliente está necesitando.

Por qué será elegido

Porque no es un empleado-profesional “promedio”, que poco y nada de valor tiene para ofrecer. Entonces, por contar con las habilidades-talentos que cada vez son más escasos en las personas –aunque algunos hayan realizado un posgrado– terminará teniendo éxito, porque estuvo trabajo para ello.

¡Ser portador de Tu Marca Personal es contar con las cualidades-competencias de valor que hoy necesitan aquellas empresas que aspiran a ser exitosas y sustentables. Entonces, ambos son los “co-autores de la suerte”, es decir, del éxito!

José Podestá

Marca Empleadora

02 septiembre 2012 ·

Las empresas ya no ocultan su preocupación por dos temas centrales:

a. La carencia de personal idóneo que sepa gestionar sus tareas en contexto de crisis y de cambios acelerados. Nada de ello se enseña, en la medida de lo deseado, en los ámbitos terciario-universitario. Pero tampoco la gran mayoría de las empresas están aún preparadas para hacerlo, internamente, a través del área de Capacitación y Desarrollo.

b. La partida-migración de los empleados más capaces, que luego de haber esperado la promoción o el ajuste salarial reiteradamente postergados, vienen descubriendo que otras empresas están decididamente abiertas e interesadas en sus perfiles.

La incertidumbre que produce lo mencionado y el no saber qué hacer y cómo revertir la situación, hace que las empresas actúen defensivamente tratando de retener a los empleados más habilidosos. Ya en más de una oportunidad hemos reiterado que el talento no se retiene, por la sencilla razón de tratarse de individuos que tienen bien en claro el YO SA, más allá de la empresa en donde se encuentren temporalmente brindando sus servicios profesionales; aquí están excluidos aquellos talentos que creen serlos pero luego terminan amagando con seguir en lo mismo, una vez que la empresa les brinde el “plus salarial de retención”.

Frente a este escenario, a las empresas se les está haciendo difícil contar con el personal adecuado. Pero, además, detentan una debilidad: no se encuentran bien posicionadas y valoradas para el recambio generacional.

Employment Brand

Seguramente que para muchos es algo totalmente impensable que el área de las personas deba recurrir al marketing para poder seducir, motivar y brindar sólidos fundamentos a los futuros empleados. Sin embargo, es lo que se debe hacer en un mercado que hoy se tornó muy competitivo en la búsqueda de personas idóneas y de calidad.

Ante la pregunta lógica de cómo se hace, es necesario remitirse al marketing y comenzar por definir una estrategia previa a la implementación; al respecto, advertimos que ir directamente a la táctica, sin saber el qué y el para qué, lamentablemente conducirá a la antesala del fracaso. Recién después de ello se podrá tener en claro los pasos a seguir y cuáles serán las mejores herramientas a implementar para la construcción del concepto-imagen de “marca empleadora”.

Cuanto antes, mejor

Crear imagen de marca y un buen posicionamiento lleva tiempo. Ello lo saben muy bien tanto el Brand Manager del área de marketing como los que vienen trabajando en el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding. Por tanto, cuanto antes se decida comenzar en mejor situación luego se encontrará la empresa que lo haga.

Otro dato que señala la realidad es que por la escasez de talentos hoy existan niveles crecientes de beligerancia entre las empresa líderes. Además, los talentos internos y externos están haciendo valer sus capacidades en forma cada vez más manifiesta. De allí la prioridad de las empresas empleadoras por detentar una marca sólida y creíble en el proceso de motivación y captación de talentos.

¿Por dónde comenzar?

Por lo básico, es decir, indagando a nivel de los empleados-ejecutivos prospectos qué esperan y aspiran de la empresa, además de los atributos que luego serán clave para que permanezcan en ella.

¡Para el portador de Tu Marca Personal nada de lo aquí mencionado es novedoso, porque se trata del mismo trabajo que necesitó llevar a cabo para poder estar hoy en la mente de su mercado objetivo!

José Podestá

Las Bases de Datos Hablan por Nosotros

26 agosto 2012 ·

A partir de la información “invisible” que hoy se captura vía software, paulatinamente las empresas van accediendo a información “inteligente” de sus clientes-consumidores.

Qué es lo que saben

Saben perfectamente quiénes somos, dónde vivimos, qué hacemos, nuestra edad, peso, altura, estado civil, qué preocupaciones tenemos en casa sobre el tema salud, dónde “pensamos” salir de vacaciones, etc.

Plantearse si ello están bien o mal, dependerá del posterior uso que de la información haga el “radiólogo” o la empresa que acceda a esa información. Muchos ciudadanos, sin darse cuentas, tal vez suben información e imágenes mucho más comprometedoras en las redes sociales, sin pensar en las posteriores consecuencias de ello.

Otros creen que esa información, llegado el momento, la podrán borrar. Pero tal vez no sepan que hoy la tecnología y la habilidad de jóvenes expertos en informática, pueden llegar a “resucitar” también lo “borrado”. Entonces, lo que se impone es una sola cosa: ¡Ser prudente en lo que uno desea compartir!

En algunos países es legal

En los Estados Unidos existe una empresa líder en marketing personalizado, Acxiom Corporation, que ha llegado a ser bautizada como “el Gran Hermano de Arkansas”. Pero también está presente en Australia, Nueva Zelanda, Francia, Alemania, Gran Bretaña, Polonia, Brasil y China. Y se jactan de haber construido, a la fecha, la base de datos comercial más grande del mundo: 500 millones de consumidores.

El objetivo de Acxiom es saber cada día mucho, mucho más. Entre sus clientes figuran la banca, fabricantes de autos –como Toyota y Ford– grandes tiendas y toda aquella empresa que desee adquirir un mayor conocimiento de su clientela.

Por el interés comercial y de información que esto implica, la base de datos que figura en registros públicos y sondeos de consumidores, son legales en los Estados Unidos y también de modo creciente en el mundo.

El personal también importa

Esta empresa, para poder hacer su trabajo, ha necesitado sumar personas talentosas. En tal sentido, los ha reclutado de Microsoft, Google, Amazon y MySpace. Si bien en los sitios Web las “cookies” instaladas –códigos informáticos que rastrean la actividad online– hace años que nos vienen “estudiando”, hoy la tecnología posibilita un mayor refinamiento y precisión.

Que Acxiom sea noticia por lo que hace no es una novedad. Esta empresa viene haciendo lo suyo desde hace cuarenta años, motivo por el cual tienen expertise y pleno conocimiento del producto-servicio que brindan. Además, no está sola en los Estados Unidos; la publicación Advertising Age clasificó a Epsilon, en 2012, como la agencia de publicidad más grande de los Estados Unidos en materia de base de datos.

Si bien no se habla del tema, las selectoras de personal no son ajenas al conocimiento integral de los postulantes. Más aún, el interés es directamente proporcional a la jerarquía de las búsquedas.

En consecuencia, y aunque no les hagamos fácil el acceso a nuestra privacidad, deberemos acostumbrarnos que en algún momento nos hagan una propuesta inesperada. Más allá de la sorpresa que ello nos pueda producir, si resulta ser funcional con el plan de carrera laboral-profesional, seguramente que terminará compensando la sensación de inseguridad y descreimiento que estas noticias hasta ahora nos producen.

¡El portador de Tu Marca Personal es el que más está expuesto a ser parte de las bases de datos inteligentes, pero no le preocupa porque ya pertenece al escaso mercado de empleados- profesionales de valor!

José Podestá

El Trabajo Cuestionado

19 agosto 2012 ·

Seguramente que si hay algo en donde mayoritariamente hay consenso es acerca de los efectos perjudiciales que frecuentemente provienen de las situaciones extremas. La vida se encarga de hacernos ver que nada es absolutamente blanco o negro, sobretodo cuando pretendemos al opuesto cargarlo de connotaciones negativas, egoístas e incluso ridículas.

El trabajo tampoco ha permanecido ajeno a esta realidad. Hasta no hace mucho tiempo atrás algunas organizaciones se jactaban de tener en su nómina empleados-ejecutivos workalcoholics –que vivían para trabajar– a pesar que el responsable de recursos humanos sabía de las consecuencias psicofísicas que luego repercutirían en estas personas. Pero poco y nada de ello aparentemente les importaba, porque en última instancia se trataba de “objetos” que se sentían bien adoptando tal actitud hacia el trabajo, al tiempo que a la empresa le cerraba “productivamente” la ecuación sueldo-resultados. Y en el peor de los casos, si alguno de ellos se infartaba o moría, siempre estaba a mano la opción de buscar inmediatamente el reemplazante.

Hoy es más difícil encontrar este tipo de patología en las organizaciones, aunque siempre podrá darse algunas excepciones. Desde la óptica de la generación de recambio –los Millennials/Generación Y– se trata de un absurdo que para ellos ni siquiera es digno de consideración. ¿Por qué? Básicamente, por dos motivos:

a. Tienen otra concepción del trabajo y su abordaje; es un medio para alcanzar el fin que se han propuesto plasmar en su proyecto de vida.

b. Son hijos, algunos de ellos, de padres workalcoholics o que dieron todo de sí para la empresa, pero que a partir de la globalización fueron despedidos, con el impacto económico y de vínculos que ello les trajo aparejado en el ámbito familiar, porque ya no estaban en edad de poder lograr una rápida reinserción laboral.

El otro extremo

En los últimos meses se viene hablando de uno de los factores opuestos a la patología anterior: el slow Management, que propone tomarse el tiempo para reflexionar anteponiendo calidad en vez de cantidad. Para algunos ello parece un contrasentido, dado que hoy lo único que no cambia e impacta en nuestras vidas y en las empresas, es el cambio permanente y acelerado. De allí la “necesidad” de hacer cada vez más.

Más allá de todo lo bueno u oportuno que se le reconoce al slow Management, lo importante es evitar caer en el sinsentido y pretender adosarle más de lo que se trata.

Seguramente que el área de personal estará ahora mejor preparada para llevar a cabo una gestión eficaz de las personas que desarrollan sus tareas en la organización. En tal sentido, los desafíos no son pocos, a raíz de la baja percepción que los trabajadores hoy tienen de la empresa. A ello se le suma la carencia de talentos en el mercado y la migración de los más habilidosos, no porque así se lo propongan en la mayoría de los casos sino por el reconocimiento-percepción y buena imagen que otras empresas tienen de ellos.

El trabajo necesita reposicionarse

Así como la sobreoferta de productos y servicios existente en el mercado habla de una carencia de clientes, a las empresas también le sucede lo mismo, especialmente en algunas áreas que no logran ser cubiertas con el personal adecuado.

En la medida que el trabajo sea percibido por lo que debe ser, las empresas irán revirtiendo la baja imagen que hoy las caracteriza. De lo que se trata, entonces, es hacer bien las cosas evitando caer en la atracción que ejercen los extremos.

¡El portador de Tu Marca Personal, como titular de Yo SA, es el primero que debe tener en claro el rol de su trabajo dentro del proyecto laboral-profesional que viene brindando y desarrollando en el mercado!

José Podestá

Estamos en Crisis: Qué Hago

12 agosto 2012 ·

La nueva economía surgida a partir de la globalización no ha dejado de señalar un sinnúmero de oportunidades. Prueba de ello son las nuevas categorías de productos-servicios que se vienen incorporando en los últimos veinte años. Sin embargo, también es cierto que las crisis son cada vez más frecuentes y devastadoras, principalmente en los mercados de alto consumo.

Lo que ocurre o se viene dando en el mundo exterior termina luego repercutiendo en las empresas-organizaciones, en la vida de relación y en lo personal. Frente a ello, todos los actores asumen distintas actitudes y comportamientos. Por ejemplo, en muchas empresas se puede observar, entre otras medidas:

a. Reducción del personal.

b. Vacaciones anticipadas.

c. Drásticas reducciones de costos, siempre y cuando no ponga en riesgo el negocio y la razón de ser de la empresa.

d. Replanteo acerca de la conveniencia o no de hacer todo en la empresa.

Vemos que la instabilidad laboral-profesional es uno de los signos más frecuentes de las últimas décadas. Nuevamente, para hacer frente a esta limitación, la empresa suele decidir:

a. Reasignar y/o sumar nuevas funciones al personal, para evitar realizar nuevas incorporaciones.

b. Eliminar las gerencias medias. Esto luego le permitió, a varias empresas, descubrir que las decisiones eran más fluidas y oportunas.

c. Replantearse la vigencia del empleado clon o promedio. Para salir o anticiparse a las crisis, es necesario que los empleados aporten ideas y mayor valor a lo que hacen.

Más allá que para los chinos una crisis es el preámbulo de mejores oportunidades, se comienza a observar en algunas empresas que gracias a las crisis han comenzado a tomar decisiones estructurales que hasta ese momento no se las tenía en cuenta. Un ejemplo de ello es haberse dado cuenta que disponer de personal promedio y carente de potencial no es lo que las circunstancias demandan; aquí también se aplica el viejo refrán de “lo barato sale caro”.

El contexto, la sobreoferta de productos-servicios, la pérdida de competitividad y las crisis de turno están produciendo un cambio de mentalidad hacia el rol del empleado y el ejecutivo en la organización. En efecto, en lugar de salir a buscar y remunerar empleados por precio-salario, ahora se impone contar con grupos de elite, es decir, de personas dotadas de habilidades y competencias acorde con el presente.

También en algunas empresas se viene estimulando el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding, por ser visto como una instancia clave para el fortalecimiento de la ventaja competitiva. De lo que se trata es contar con personal idóneo y predispuesto a brindar soluciones de valor, a partir del desempeño e interacción con el resto de la organización.

De esta forma las empresas más proactivas son las que mejor vienen capitalizando las oportunidades, gracias al recambio oportuno del perfil del empleado.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que durante las crisis es cuando podrá demostrar sus talentos, asumiendo compromisos y desafíos que luego redundarán positivamente en su evolución laboral-profesional!

José Podestá

El Work Meter

05 agosto 2012 ·

Si bien es cierto que en toda empresa hay empleados que poco y nada hacen diariamente, ello en absoluto se podrá revertir implementando solamente mecanismos de prevención y control.

¿Qué pasa cuando el empleado es improductivo?

Una organización es un entorno en donde conviven personas, durante gran parte del día. Cuando en un momento determinado del proceso de evaluación y desempeño se detecta que un porcentaje significativo de empleados son improductivos, habitualmente ello ocurre por dos razones básicas:

a. Carencia de motivación, preparación o compromiso con el proyecto y las tareas asignadas.

b. Ausencia oportuna del líder formal en el seguimiento y apoyo al empleado en cuestión.

Vemos, en consecuencia, que hay dos involucrados y no sólo uno en el problema: el empleado y su inmediato supervisor. Sin embargo, este último suele muchas veces sentirse sorprendido –como mecanismo de defensa personal– cuando trasciende el problema. O lo que es peor aún, trata de culpar al empleado como una forma de ocultar su responsabilidad directa en el asunto.

Si bien en toda empresa, incluyendo las de excelencia, suele haber entre un diez y un quince porciento de empleados improductivos, ello no significa que nada deba hacerse con ellos, más allá del trillado despido. Quizás, el ochenta porciento se lo pueda recuperar, siempre y cuando el proceso de selección no haya estado viciado de nulidad crónica, es decir, haberse limitado a seleccionar personal promedio y que además solicitaban el más bajo nivel salarial.

La trampa del control

Para hacer frente a situaciones de este tipo, nunca falta que una empresa decida contratar soportes o recursos que en lo externo simulan ser herramientas de mejora, pero en realidad se trata de mecanismos de control directo sobre el personal.

En contextos en donde la práctica del me too es continua, lo que deriva en la oferta de productos-servicios poco diferenciados, es necesario concentrarse en la búsqueda creativa y continua de nuevas ideas-conocimientos que permitan hacer sustentable la organización. Y para ello se necesita contar con personal competente, talentoso y con una sana ambición de superación.

En cambio, cuando la empresa desea apostar o mantener el statu-quo e invierte en recursos de control al personal, está incurriendo en un doble error, porque:

a. No resuelve de fondo su problema estructural.

b. Carece de la inteligencia necesaria para poder innovar, generar cambios y marcar nuevos rumbos dentro de la industria.

Además, cuando estas empresas no revierten el perfil mediocre de sus empleados y directivos, están incurriendo en un acto de irresponsabilidad social. ¿Por qué? Porque, tarde o temprano, su posicionamiento y continuidad en el mercado se verán reducido o anulado, con las consecuencias que ello implica.

¡El portador de Tu Marca Personal muchas veces debe desempeñarse en contextos de mediocridad e improductividad. Pero sabe que se trata de una breve situación de “turbulencia”, porque está entrenado para que nada pueda afectar ni postergar el logro de su visión!

José Podestá

El Personal Más Valioso

29 julio 2012 ·

En toda empresa, más allá de su tamaño, suele haber un grupo de empleados que dispone de habilidades-talentos y potencial de desarrollo. Algunos posiblemente cuenten con un aceptable posicionamiento de su Personal Branding. Otros, tan eficaces y valiosos como los anteriores, poco y nada saben del valor estratégico que tiene Tu Marca Personal para el plan de carrera o desarrollo laboral-profesional.

El CEO de una compañía necesita hoy estar conectado no sólo con los principales managers sino también con el grupo de empleados que se destacan por su proactividad, creatividad y eficacia. ¿Por qué? Porque son los que realmente terminan aportando el diferencial en términos de ideas-conocimientos, haciendo más viable los proyectos.

Qué hace a la diferencia

En mercados de productos-servicios que se parecen cada vez más entre sí, a pesar de ser de distintas empresas y marcas, el valor radica en la diferenciación. Y para ello no sólo se necesita innovar sino también disponer del personal clave que lo sepa implementar y llevarlo a la acción. De allí que un director general deba priorizar su vínculo-relación con este perfil de empleados, porque no sólo intuyen o saben “leer” las tendencias que provienen del contexto, sino que también se encuentran muy bien ubicados en el lugar del cliente.

Algunos CEO’s tienen muy en claro esta situación, a punto tal que le destinan tiempo y dinero por considerar que su vínculo-relación y compromiso con el personal clave es lo más importante: forma parte de su trabajo central. De esta forma, el CEO se constituye en un “activista” del grupo crítico o de elite que cuenta la empresa, mientras sus integrantes sienten que realmente tiene sentido ser parte del proyecto en cuestión.

Este perfil de empleado de valor, al estar expuesto al resto de la industria, puede terminar siendo percibido y tentado por otras empresas. De ello es consciente el staff de dirección y nada puede hacer cuando ocurre alguna deserción del grupo. En general, esta práctica es aceptada como parte de las reglas del juego, ya que en algún momento la empresa también podrá beneficiarse a través de una contratación similar o por el eventual retorno de alguno de sus emigrados.

La formalidad es relativa

No significa dejarla de lado pero sí adoptar actitudes de sentido común cuando las circunstancias así lo determinan, porque de lo que se trata es de contar con el mejor personal crítico y de valor. El talento, tal como ya lo saben los líderes, se constituye en el ingrediente esencial para el éxito del negocio. Por tanto, la empresa hoy no puede prosperar y ser sustentable si no dispone de un grupo de hacedores que haga viable la visión.

Para ello la organización debe estar dispuesta a invertir en el personal, revirtiendo la clásica política del área de recursos humanos de sumar personal promedio, para puestos promedios y con sueldos promedios. En la medida que las empresas no se den cuenta que con ello hoy han caído en su propia trampa, paulatinamente irán perdiendo todo lo conquistado en el ayer.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que es un activo de valor, pero además tiene bien en claro en qué proyecto-emprendimiento o empresas aspira ser contratado por su talento y creatividad!

José Podestá

¿Por qué No Respetan al Jefe?

22 julio 2012 ·

Muchas veces suele ocurrir, cuando un empleado es imprevistamente promovido a un cargo ejecutivo, que no todos sus compañeros terminan aceptándolo a pesar de estar avalado por un nombramiento formal. Tal actitud puede ser consecuencia de:

a. No lo consideran capacitado para el puesto.

b. Razones de envidia.

c. El nuevo ejecutivo no está emocionalmente o técnicamente preparado para ejercer el cargo.

d. El nuevo ejecutivo asume actitudes y comportamientos excesivamente estrictos, quizás como una forma de hacerse valer ante sus compañeros.

Seguramente que alguno de ustedes tendrá otras razones para seguir ampliando este listado. Pero lo cierto es que cuando se produce tal suceso, la empresa y los empleados involucrados por el nombramiento, terminan perjudicándose.

¿En dónde radica el problema?

En la incapacidad o imprudencia que la empresa comete con tal nombramiento. Seguramente que alguna razón podrá aludir el área de personal: “era la mejor opción disponible”, “no estamos en condiciones de contratarlo externamente”, etc.

El caso que se está mencionando tiene bastante del clásico refrán: “El que sabe, sabe y el que no, es jefe”. También refleja los erráticos o imprudentes parámetros que en el ayer se tenían en cuenta cuando se pensaba en la promoción de un empleado a un cargo jerárquico. Al respecto, ha habido reiterados casos de excelentes vendedores que, por el nivel de ingresos que habían alcanzado, se los “premiaba” con una jefatura o gerencia. Pero al poco tiempo aparecían los problemas de gestión y relaciones, porque nada garantiza que por ser muy bueno en algo se pueda luego replicarlo en un cargo superior. Para ello se necesitará, más allá del conocimiento técnico, habilidades de liderazgo y conducción que no nacen espontáneamente a partir del nuevo puesto asignado.

Capacitación y Desarrollo

La capacitación no es un fin en sí mismo. Pero sí puede contribuir estratégicamente en el proceso de formación de la personas, y del futuro ejecutivo que surja entre sus pares o compañeros del sector. Por tanto, en la medida que los empleados vean que su futuro jefe lo será a partir del momento en que la empresa le brinde las habilidades específicas que necesitará para el mediano plazo –es decir, crecimiento en competencias– podrá una vez llegado el momento, iniciar su desempeño con un aceptable nivel de reconocimiento.

En la medida que los empleados de una organización sean también parte de un programa de capacitación y desarrollo, funcional con el plan de carrera laboral que aspiran alcanzar en la empresa, seguramente que el clima imperante y la motivación serán altos. Asimismo, se gestará una sana competencia a partir de las habilidades-talentos que cada uno ponga en acción.

Cuando la empresa presta atención a las potencialidades de sus empleados, y los reconoce y promueve, difícilmente tendrá lugar el rechazo hacia el nuevo jefe. La experiencia señala que lo opuesto –y que lamentablemente aún se da en algunas empresas– termina generando conflictos que son funcionales a la desprolijidad con que se deciden los ascensos y la movilidad interna.

¡El individuo que desarrolla Tu Marca Personal sabe que debe preservar su imagen. Por tanto, no está dispuesto a quemar etapas ni ser parte de una promoción carente de sentido o ajena a su proyecto personal!

José Podestá

Foco, No Dispersión

13 julio 2012 ·

El ser humano, gracias a su inteligencia, tiene la particularidad de:

a. Complicar lo simple.

b. Dispersarse, perdiendo tiempo y oportunidades.

c. Abarcar múltiples tareas, descuidando la esencia y los detalles.

d. Pretender satisfacer a todo el mundo, olvidándose de las prioridades de su target o cliente.

e. …

Sabemos que el cambio es la única variable que hoy nos impacta a todos, muchas veces sorprendiéndonos o bien no registrando el suceso debido a la velocidad que lo caracteriza. Esto ya nos indica que el estar atentos hoy demanda un mayor esfuerzo, tanto desde lo actitudinal-reactivo –cuando las circunstancias nos desbordaron– o actitudinal-proactivo –cuando invertimos tiempo para anticiparnos al suceso en cuestión.

¿Esto qué nos dice?

Que más allá del objetivo que nos hemos propuesto en nuestro plan de carrera laboral-profesional, debemos estar muy atentos a dos cosas básicas:

a. En qué medida, en lo personal, nos impactan los sucesos.

b. En qué o dónde radica nuestro foco-esfuerzo.

Ambas tareas requieren, de por sí, concentración y tiempo de dedicación. Por tanto, si a ello le sumamos cualquier otro factor carente de importancia, es altamente probable que terminaremos desconcentrándonos o, lo que es peor, equivocándonos en nuestras apreciaciones y decisiones.

¿Qué es el foco?

Es la razón y motivo del plan puesto en acción. Por tanto, al ser el desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal el gran objetivo-visión del individuo que aspira alcanzar una posición, en lo laboral-profesional, es fundamental no desviarse del objetivo propuesto.

Aquí es importante tener muy en cuenta que, por tratarse de un proyecto estratégico personal que demandará un tiempo predeterminado, se deberá ser consecuente con el mismo, a pesar de los inconvenientes o crisis que se vayan presentando sobre la marcha. Esto significa, entonces, que la estrategia es la letra que garantizará el poder llegar a lo establecido en la visión. Y como seguramente habrá que hacer ajustes sobre la marcha, los mismos se deberán hacer sobre las acciones o tácticas derivadas de la estrategia.

De ser consecuente con tal propósito, se estará así en condiciones de alcanzar el objetivo-visión en el plazo estipulado.

¿Ello qué implica?

Ir generando sobre la marcha, fundamentalmente a partir del estilo-talento aplicado al trabajo realizado, una percepción de diferenciación en el target elegido. Es justamente en ese hacer cotidiano que el desarrollador del Personal Branding irá cosechando reconocimientos, estima y trascendencia. En primer lugar notará que sus pares lo respetan porque de modo natural y cotidiano hace las cosas muy bien, sobresaliendo del promedio o del rebaño. Y en un determinado momento, su imagen llegará también al mercado-objetivo deseado, motivo por el cual estará en condiciones de concretar el plan-proyecto personal que se había propuesto alcanzar tiempo atrás.

¡El portador de Tu Marca Personal es un estratega e individuo de trabajo y acción, que se desplaza bajo el amparo del mantra que él mismo supo posicionar: Yo S.A.!

José Podestá

Logística Personal

08 julio 2012 ·

El tema de la logística personal tiene que ver, básicamente, con el plan de desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal. Por tanto, hace a los pasos que el portador necesita llevar a cabo mientras avanza hacia el logro de su visión.

Si el marketing enseña qué cosas básicas son conducentes para que un producto-servicio despierte el interés en su mercado objetivo, se puede entonces capitalizar esas enseñanzas para evitar errores y pérdida de tiempo.

¿Qué es lo primero?

Tener bien en claro quién o quiénes son los destinatarios del proyecto que uno viene desarrollando para alcanzar la plena realización personal-profesional. Esto alude, entonces, a tener bien en claro quién es mi cliente –su perfil y prioridades demandadas– para que en el tiempo previsto se lo logre persuadir. O lo que es mucho mejor, que ese cliente “descubra” a partir del desempeño, estilo, habilidad o talento de esa persona, que se trata del candidato que está necesitando.

La logística personal puesta en acción no implica, simplemente, saber moverse muy bien en el contexto en que uno viene avanzando con el desarrollo del Personal Branding. Implica, fundamentalmente, tener bien en claro la estrategia de visibilidad necesaria, para que los destinatarios vayan percibiendo, a través de diversos puntos de contacto, los aspectos que tienen que ver con el perfil-compromiso y el plan de carrera laboral-profesional que viene llevando a cabo el referente.

Es por ello que, más allá del FODA personal que uno vaya dando respuesta, especialmente en lo referente a carencias-debilidades, es muy importante realizar en forma simultánea el enunciado del conjunto de actividades de comunicación-promoción personal y los pasos logísticos conducentes a su implementación.

La empresa es uno mismo

Quien viene trabajando en su desarrollo personal-profesional llega a darse cuenta, en algún momento, que realmente está desenvolviendo su plan tal como si fuera su propia empresa. Al respecto, esa toma de consciencia no hace más que recordarle a uno que, aunque se encuentre transitoriamente como ejecutivo de nivel al frente de un proyecto muy interesante, igual deberá ocuparse de su propio destino. No es la primera vez que luego de situaciones imprevistas, la empresa termina cancelando el proyecto –y por ende al ejecutivo– porque los “números no cierran” o “porque vino una orden de la casa matriz”.

De allí la necesidad y conveniencia, para los que trabajan en relación de dependencia, de estar atentos sobre algunas cuestiones básicas, como ser:

a. La situación económica-financiera de la empresa.

b. Ser consciente que uno está trabajando para brindar un servicio de valor, y en función de ello percibe una retribución-sueldo.

c. Estar preparado para la noticia imprevista –el despido– manteniendo siempre activo el networking y la logística personal.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que es un Yo SA, motivo por el cual viene anticipándose, como los empresarios, a las consecuencias de la crisis!

José Podestá

La Gestión Horizontal

01 julio 2012 ·

El paisaje-diseño de oficinas ha ganado una gran visibilidad en el presente siglo. Mientras en el ayer el personal jerárquico-ejecutivo tenía asignado un “refugio de privacidad”, precedido por una barrera infranqueable a cargo de una secretaria eficaz, hoy podemos decir que literalmente todos han quedado en el piso.

Posiblemente la nueva arquitectura y logística de oficinas represente el otro extremo del ayer, dado que si bien un superior no debiera esconder nada frente a sus empleados, por su función y responsabilidad le asiste un nivel aceptable de privacidad. Esto ha generado múltiple malestar entre los empleados, que se quejan por el excesivo ruido reinante en el ambiente, lo que motivó tener que pactar acuerdos de generación de pedidos entre compañeros vecinos, exclusivamente vía mail o messenger.

Lo que queda en evidencia

Ahora todos pueden observar el paisaje reinante a su alrededor. Por tanto, aquellos empleados proactivos que le imprimen alguna habilidad o talento en lo que hacen, pasan a ser vistos por la mayoría. Y viceversa, para la gran legión de empleados de marca blanca que no pueden o no tienen propuesta alguna de valor para sumar a lo que les corresponde hacer.

De esta forma el jefe se va formando una opinión-imagen mucho más objetiva del desempeño de su sector. Ayer, simplemente se enteraba vía los trascendidos o bien por la radio-pasillo, o el comentario que le manifestaba su secretaria. Hoy, no necesita de intermediarios o emisarios para saber en quiénes radican la propuesta de valor que diariamente suman al trabajo.

Esta situación permite, al personal jerárquico, ser más objetivos al momento de evaluar a sus empleados. El desempeño concreto-real y visible puede sumar o restar en el momento de la evaluación, promoción o eventual despido.

Lo mismo vale para los jefes

La gestión horizontal se torna en democrática cuando en el piso también trabaja el personal jerárquico. Sus empleados, que también están en conversación, se van dando cuenta de la capacidad y aptitudes de sus superiores. Por tanto, el personal se torna así en el reaseguro que tiene la alta dirección ante los eventuales excesos de autoridad, intencionalidad o parcialidad en que puedan incurrir los ejecutivos.

Si bien son positivos los beneficios de la horizontabilidad, hay que darse cuenta de los aspectos negativos, sobre todo cuando las consecuencias no deseadas del ruido ambiental impactan en las relaciones y productividad de los empleados.

La imagen también importa

Cuando la oficina vincula con la atención al público, se termina sumando la percepción de los públicos externos. Para aquellas empresas que desconocen la fortaleza de la imagen corporativa, seguramente que poca atención o importancia les destinarán a la opinión que se formen los públicos de lo que ven y escuchan de sus empleados. En cambio, para el relacionista público ello es vital, especialmente por la difusión que luego realicen todos aquellos que se sintieron desatendidos en sus reclamos-propuestas.

¡El portador de Tu Marca Personal, por ser consciente del tiempo y esfuerzo que le demandó ser reconocido y valorado por su mercado-objetivo, sabe que diariamente deberá expresar una actitud atenta, equilibrada y responsable!

José Podestá

 

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