El Valor del Autoincentivo

10 febrero 2013 ·

Desde hace tiempo que las empresas contemplan, con una frecuencia semestral o preferentemente anual, la asignación de incentivos extrínsecos. El fundamento o razón de ello se encuentra en la clásica premisa: mayores recompensas económicas aseguran mayor productividad.

No sólo los hechos importan

Cuando predomina lo material sobre el sentido común, pareciera que al ser empresario le cuesta aceptar todo aquello que no logre sumar mejores resultados y dividendos. Pero lo que este ser no sabe, aunque él también es humano, que no todo se mide o se compra con dinero.

Si una empresa depende, tal como si fuera el estímulo condicionado de Pávlov, de prometer un plus de dinero si se alcanzan los objetivos deseados, evidentemente está en problemas. ¿Por qué? Porque si bien no está mal alcanzar el objetivo anual preestablecido y funcional con la estrategia corporativa, no por ello éste debe condicionar al personal a un estímulo pecuniario extra. Si ello es necesario, evidentemente es porque algo falló en el planeamiento previo.

Tal vez alguien podrá pensar, entonces, que sí vale cuando se amplía el objetivo para capitalizar una oportunidad de corto plazo. Lamento decir que también aquí es incorrecto. ¿Por qué? Porque si es una oportunidad y su logro es viable, no hay mejor estímulo para el ser humano que probarse a sí mismo para tal desafío, tal como lo hacen los deportistas de elite.

El trabajo, un compromiso de todos

Cuando en una organización existe un alto sentido de pertenencia y respeto hacia el empleado, y éste se siente valorado y autoestimulado en lo que hace, es altamente probable que no necesite un “bonus” para sentir que su trabajo ha sido y es considerado de valor. Ahora bien, cuando esa empresa retribuye por debajo del nivel salarial correspondiente, porque piensa que luego con el bonus lo hará sentir bien al empleado, implícitamente hay en ello un comportamiento no ético.

El empleado hoy es el que hace viable y sustentable a la empresa, a partir del aporte creativo, la innovación y el conocimiento. Pero cuando este perfil de empleado ve que el proyecto de la empresa no es atractivo ni funcional para su plan de carrera laboral-profesional, será el primero en marcharse. Esto lo sabe muy bien la organización, de allí que erróneamente intenta y de modo tardío retener a sus talentos con el bonus o un ajuste eventual del salario.

Se trabaja para vivir y ser

Si la empresa necesita de empleados de valor deberá retribuirlos por lo que valen, poniéndose incluso a su disposición para que la visión se logre en tiempo y forma. Por tanto, “prostituirlo” con incentivos extrínsecos delata a esa empresa por su falta de tacto y responsabilidad social para gestionar a las personas. Y lo que es peor, es sumirlo a un condicionamiento que poco y nada tiene que ver con la dignidad y el respeto humano.

¡El portador de Tu Marca Personal necesariamente es un ser automotivado y entrenado para superar los desafíos y las crisis de su carrera profesional, pero poco permeable a los incentivos extrínsecos o especulativos!
José Podestá

 

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