Por lo general las personas suelen rotar de un puesto
de trabajo o cambiar de empresa por dos motivos básicos:
-Mejora en el desarrollo del plan de carrera
laboral.
-Mejora en el ingreso salarial.
Sin embargo, no todos los seres humanos tienen tal
necesidad, aunque ello pueda llegar a
sorprender tanto al superior inmediato como al ejecutivo del área de
personas. Hay individuos que a pesar del título profesional y el puesto que
ocupan, no aspiran a una promoción ascendente. Al contrario, están muy
identificados y comprometidos con lo que hacen. Pero sí verían, con muy buenos
ojos, el poder continuar en el proyecto, evolucionando de modo horizontal.
Algo
para considerar
Lo mencionado no es propio de gente sin aspiraciones
o que no les interese los desafíos. De allí que las organizaciones deberían
prestarle más atención, porque si de lo que se trata es de gestionar talentos, es fundamental que dentro de una organización
existan personas que no sólo hagan muy bien lo suyo, sino que además deseen
generar, profundizar, innovar o crear nuevas aplicaciones desde la
actividad-tarea que los identifica.
Cuando la empresa prioriza al selecto grupo de
personas talentosas, quizás sin darse cuenta incurre en un serio error
estratégico: Ayudar a que las cosas se hagan, y muy bien.
Por cierto que esta proposición no deja de ser
motivadora e importante para el ego del “staff de talentos” –y porque no para
el directorio también. Sin embargo, ello reduce la excelencia de las cosas en
un grupo cualificado cuando, en realidad, hoy se necesita que todos sean los
mejores en lo suyo.
Esto
qué significa
A pesar de la resistencia aún vigente, las
organizaciones gestionan mayoritariamente un management muy propio de las enseñanzas provenientes de la segunda
revolución industrial. Pero ocurre que no estamos en el siglo XX sino que el
siglo XXI, y en pleno proceso de avance hacia la Tercera Revolución
Industrial/PRI. Por tanto, para ser protagonistas y referentes del nuevo escenario,
se necesita de otro modelo de gestión en general y de abordaje-valoración de
las personas, en particular.
Entonces, si bien la organización aún requiere de la
estructura piramidal, también es fundamental que atienda y desarrolle a la
estructura horizontal.
Lo bueno de esta proposición es que las
organizaciones, cualquiera sea su tamaño, no necesitan partir de cero. Hay
excelentes ejemplos o casos de empresas que hace más de una década no sólo
percibieron este cambio, sino que son un modelo de consideración. Pero cuidado,
no vía el me too ni el plagio, porque
la realidad ya nos muestra a qué condujo ello en materia de productos y
servicios.
Qué
se requiere
Para que una organización pueda innovar con
creatividad en su estilo-formato de compañía y management, se requiere que en lo suyo piense y trabaje en anticipar el futuro al hoy. En cambio, vemos
que en la práctica se da aquella máxima bíblica que dice que “pocos son los elegidos”. ¿Por qué?
Porque en los hechos las empresas suelen preferentemente destinar a sus
directivos para que se involucren más en el día-a-día –en lo meramente
operativo– cuando en realidad deberían ocuparse y trabajar en el desarrollo de
un pensamiento estratégico y
anticipatorio.
Mientras la mayoría de las empresas siga en tal
postura, estarán también descuidando el desarrollo horizontal de sus empleados,
privándose con ello de contar con una inteligencia
talentosa que genere valor estratégico y competitivo a la organización.
¡El portador de Tu Marca Personal no siempre
aspira a una carrera laboral ascendente, motivo por el cual podrá terminar
cambiando de jefe o en caso contrario, de compañía!
José
Podestá