Así como uno es o puede llegar a ser incompetente en
una actividad o profesión –aunque no seamos del todo conscientes de ello– lo
mismo sucede con aquellos que, más allá del expertise
que demanda el cargo jerárquico, carecen de la habilidad de liderazgo. En
consecuencia creen hacer lo mismo, por ejemplo, impartiendo órdenes u
observando todo lo que está mal. Es decir, hacen ejercicio del poder legitimado que detentan, pero mandando.
El
peso del ayer
En tiempos del estricto control por la observancia
de los procesos y de las jerarquías formales de la organización, el empleado
era un ser muy predispuesto en recibir y aceptar directivas sistemáticas; más
aún, era altamente dependiente del superior inmediato. Pero aquellos que
llegaban a sobresalir por su desempeño eficaz y eficiente, eran los que más
posibilidades tenían de una actualización salarial o eventual promoción. Y aquí
es donde a veces se originaba un problema para ambas partes: el promovido y la
empresa.
Un ejemplo frecuente de lo mencionado suele ocurrir
en el área comercial. Cuando un vendedor se destaca por su desempeño
sobresaliente, puede llegar a ser promovido a una nueva responsabilidad, como
ser: supervisión, jefatura o gerente. Sin embargo, en este ofrecimiento suelen
estar ocultas, básicamente, dos razones:
- Los ingresos del vendedor. Debido a su muy buena performance, terminó superando el sueldo
promedio establecido para esa función. Por tanto, y a los efectos de no
generarse eventuales reclamos salariales de parte del staff de ventas, a la
empresa se le presenta la “necesidad” de sacarlo
de allí. ¿Cómo? Asignándole una nueva posición que “justifique” el nivel
salarial que estaba percibiendo como vendedor.
- A raíz de la trayectoria demostrada por el
vendedor y el conocimiento-expertise
alcanzado en la función, la empresa considera que debe permanecer en el área
realizando tareas de supervisión y liderazgo entre sus pares. Para ello le brinda
el soporte necesario, vía Capacitación y Desarrollo, para que pueda realizar una
buena gestión.
Hasta aquí todo indica que la decisión adoptada
tiene sentido. Sin embargo, en un alto porcentaje la misma suele terminar en un
fracaso, porque el promovido carece de la competencia
blanda que es clave para la nueva función: la capacidad de liderazgo.
Más allá de los racionalizadores o justificadores de
este tipo de decisión –incluso los que piensan que el liderazgo se puede
enseñar– si la persona en cuestión carece del don interno para conducir, motivar y permitir que sus prójimos
hagan las cosas, es muy difícil que alcance un desempeño satisfactorio. Y como
sabe que no es un líder, suple tal carencia con el mandar. Entonces su desempeño
no sólo se empobrece, sino que termina siendo visto por sus ex compañeros de calle, como un ser que se
ha tornado “distante”, burócrata y para nada “amigable”.
Reitero que este es uno de los casos más frecuentes
en el área comercial, además de servir para darnos cuenta de la asimetría
existente entre liderar y mandar.
La
incompetencia es el límite
Una enseñanza para capitalizar y recordar de esta
historia, más allá de la orientación que tenga la organización, es que el
límite de ascenso en la escala laboral está marcado por la incompetencia.
Aunque el sentido común nos recuerde que hay que poner el foco en el hacer bien
las cosas, en nuestro desarrollo laboral o profesional tenemos que ser muy
honestos con nuestras habilidades blandas.
Asimismo, tampoco debemos olvidar que una vez que hemos aceptado traspasar el
límite hacia un nuevo desafío, nos constituiremos en los únicos protagonistas
de ese devenir.
¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy
bien, a partir del FODA inicial, en dónde están sus limitaciones y qué cosas
deberá sumar o revertir para no llegar a convertirse en una víctima de su
propia incapacidad!
José
Podestá