Desempeño Vs. Potencial

24 abril 2016 ·

¿Se acuerdan cuando la búsqueda de personal se ocupaba por conseguir a la persona que más se encuadraba en la descripción del puesto y en el organigrama? Quizás muchos hoy responderían que “eso es lo que se hace”. Si realmente crees que es así, es probable que muy pronto te encuentres en problemas.

Ayer no es hoy
Así como las estructuras organizaciones han sido necesarias en el origen y desarrollo de las empresas del siglo pasado, en el hoy ya no resultan funcionales ni eficaces. Hemos ido evolucionando desde una estructura extremadamente rígida y burocrática, hacia otra más flexible y permeable a la licuación manifiesta.

En otras oportunidades hemos manifestado el rol que tiene el cambio, no sólo para las organizaciones sino también en nuestra vida de relación. Por supuesto que el cambio siempre se dio, pero con distintos grados de intensidad y frecuencia. Mientras en el ayer no era tan significativo –y por ello pasaba desapercibido– en la actualidad nos viene sorprendiendo, movilizando y hasta complicándonos la vida.
Ello trajo aparejado en las organizaciones la necesidad de adoptar una actitud muy flexible –lo opuesto del ayer– y de anticipación. ¿Esto qué significa?  Interactuar de un modo más proactivo, con la finalidad de reducir el eventual impacto negativo que pudiera ocasionar el cambio. Sería, en realidad, el aggiornamiento del enfoque “planificador” que se lo practicaba en el ayer con estricta rigurosidad, con la finalidad de reducir eventuales riesgos.

Aplanando la organización
Si la aceleración del cambio pasó a ser una constante, es fundamental que las personas que hacen viable a la organización sean competentes, flexibles, creativas e innovadoras. ¿Por qué? Porque el nuevo “mantra” del día-a-día los obliga a estar muy atentos a las señales del contexto, lo que implica trabajar de afuera-hacia-adentro. Entonces, está bien en claro que si la organización pretende “forzar” sus prioridades interiores para “imponerlas” en el mercado –tal como muchos lo han venido realizando– podrá llegar a encontrarse expuesta en cualquier momento al fracaso.

El cambio obliga, entonces, a una forma de trabajo muy peculiar. Para ello es fundamental que la organización gestione la estrategia de forma integral, porque de ella dependerá en definitiva el logro de su visión, es decir, el norte al que aspira alcanzar.
En este proceso condicionado por la realidad, el personal debe ser necesariamente de calidad. No basta con decir que “contamos con una elite talentosa”. Todos tienen que ser talentosos en lo suyo, porque cada uno se verá obligado sobre la marcha a tomar la mejor decisión, sin tener que recurrir a la “autorización” del jefe. Ahora bien, si el empleado es “promedio” y está acotado a su puesto de trabajo, hoy estará imposibilitado para “trabajar” en esta realidad.

Esto demanda que las comunicaciones internas y el accionar de las personas se lleven a cabo dentro de una estructura liviana, transversal y escasamente burocrática. La organización, por su parte, deberá “colaborar” estimulando el probar y el aprender sobre la marcha, “ayudando” a su gente a encontrar sentido entre su objetivo personal –la visión de su plan de carrera– y la misión de la empresa.
Este nuevo reposicionamiento organizacional, derivado del cambio existente, da por tierra a las evaluaciones de desempeño –porque tienen que ver con el pasado– para poner el foco en el potencial –porque tiene que ver con el futuro de la gente. Además, estas empresas saben que ya no es relevante el haber realizado las cosas con excelencia, dado que el cambio no garantiza que el éxito se vuelva a replicar.

 ¡El portador de Tu Marca Personal sabe que su plan de carrera laboral-profesional está expuesto a un proceso de ajuste y aprendizaje continuo, mientras avanza con pasión y vocación en aquello que sabe tendrá sentido en su vida!
José Podestá

 

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