Tiempo de Trabajo Vs. Ocio

03 abril 2016 ·

Sobre la reducción de las horas de trabajo se ha dicho y escrito bastante. En el ayer, es decir desde el advenimiento de la revolución industrial hasta pasada la segunda mitad del siglo XX, prácticamente no era mal visto el “vivir para trabajar”. Hoy, en cambio, se aspira al opuesto de “trabajar para vivir”. Si bien lo aceptable siempre está en el punto medio, en materia laboral ello no siempre resulta ser fácil de lograr.

La irrupción de la tecnología en campos diversos, además de las telecomunicaciones, ha posibilitado un cambio de actitud en el vínculo trabajo-empleo. Hoy es viable no tener que frecuentar la oficina a diario, pero no en todos los casos la organización ha salido beneficiada con ello. Un ejemplo paradigmático provino, justamente, de uno de los pioneros del entorno digital: Yahoo! Después de un tiempo auspicioso de haber permitido a los empleados trabajar preferentemente desde sus hogares, esta empresa decidió retornar por diferentes motivos al esquema tradicional, a raíz de los problemas de incomunicación, improductividad y menor compromiso detectados en el ambiente laboral.
Si bien personalmente me considero un fan del trabajo parcial fuera del ámbito de la empresa, no dejo de reconocer que para ello se necesitan, por lo menos, dos condiciones básicas:

- Un sentido de autonomía, autodisciplina y motivación por parte del empleado.
- Un clima auspicioso de relación laboral y compromiso mutuos.

Por lo general la organización “cree” que al empleado le corresponde básicamente deberes hacia el trabajo, mientras que la empresa se reserva el monopolio de los derechos. Esta forma de pensar y actuar de la organización es una consecuencia del sesgo que arrastra desde el ayer; literalmente, podríamos decir que es propio de un estadio “cavernícola”. ¿Por qué? Porque ese “poder” irrestricto que ejercieron durante muchísimo tiempo, hoy se encuentra literalmente licuado. Los empleados, al disponer de la información y conocimientos en lo suyo, son los que realmente hacen a la organización en el día-a-día, con autonomía y en ejercicio de su “poder”.
Esta nueva realidad ha logrado invertir la ecuación de fuerzas a tal punto que, en el caso de las compañías globales y exitosas, éstas se han puesto a “trabajar para los empleados”. Incluso es muy auspiciosa la madurez alcanzada por la compañía japonesa Toyota, al haber incorporado en su cultura el eslogan de “la organización que aprende”. Cuando uno les pregunta de quién aprenden, responden con entusiasmo: “¡De nuestros empleados!”

Para que ocurra un fenómeno de tales características –más allá de lo bien que habla de los valores y de la visión de Toyota– es necesario que las compañías estén convencidas, entre otras cosas, de lo siguiente:
- El empleado debe ocupar el centro de la organización.

- Disponer de personas de valor, desde el cadete hasta el CEO, porque no basta contar solamente con algunos “talentos”.
- Darse cuenta que no son recursos humanos, es decir, objetos-cosas que hasta pueden llegar a ser “desechadas”, en cualquier momento, justamente por considerárselos “recursos”.

- El salario justo correspondiente a una persona de calidad no es resultado de la descripción del puesto ni del benchmarking de lo que se está “pagando” en el mercado.
- El ocio y la vida familiar son factores clave para la salud y el equilibrio emocional de las personas.

Vinculado con esta última premisa, corresponde señalar que algunas organizaciones han implementado un nuevo elemento de contralor “estratégico” sobre el empleado. El mismo tiene que ver con la exigencia-demanda de que éste permanezca “conectado” y a disposición de la empresa en la modalidad 24/7, es decir, fuera del horario laboral, incluido los fines de semana, feriados y vacaciones. Tal “disparate”, además de ser letal y vincularse con la soberbia autoritaria de antaño, podrá mantenerse en el tiempo hasta tanto los damnificados se decidan por hacer valer sus derechos en resguardo de su privacidad y salud personal; en la medida que ello ocurra, el empleado estará nuevamente ejerciendo el “poder” que le asiste como persona, y no como un recurso o “cosa” que debe estar a disposición de los deseos y conveniencias de su empleador.
¡El portador de Tu Marca Personal sabe que en la medida que no haga valer sus tiempos y el poder que le asiste, también se convertirá en una víctima de la “conectividad- dependencia”, con el riesgo que ello tiene en su misión ante la vida y en su proyecto personal!
José Podestá

 

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