Quizás no a todos les
gusta o motiva llegar a saber cómo lo ven los “otros” en términos de eficacia y
eficiencia. Este tema ha pasado a ser central durante décadas en la mayoría de
las organizaciones, llegando a producir distintos sinsabores entre las partes.
No obstante, se lo ha utilizado también para saber en qué medida el perfil de
las personas guarda alguna relación y compromiso con la cultura de la compañía.
Si no se mide, no se hace
En los últimos años
creció sensiblemente la oferta de herramientas de tipo cuantitativo, como
respuesta a una de las necesidades más importantes que tienen las empresas a la
hora de tomar alguna decisión clave, ya sea que se trate, por ejemplo, de una
inversión, una localización geográfica o una discontinuación de
productos-negocios.
La evaluación de
desempeño se encuentra también dentro de las herramientas de contralor, más
allá de su contenido cualitativo. Al respecto, quien fuera considerado en los
Estados Unidos como el líder empresario más relevante del siglo XX –me estoy
refiriendo a Jack Welch, ex CEO de General Electric por espacio de veinte años–
impuso en su organización la filosofía de la “distribución forzada”, que luego terminó siendo replicada en los
últimos quince años por muchas empresas. Esta distribución tiende a segmentar a
los empleados de la siguiente manera:
- El 20% de las
personas son las que superan sus metas y pueden ser candidatos a una promoción.
- El 70% sólo alcanza
las expectativas, motivo por el cual son pasibles de una mejora en el desempeño
mediante capacitación y coaching.
- El 10% no cumple con
lo esperado. Por tanto, al no ser de interés para la organización, se exponen
al despido.
Dado que GE es una
compañía que sistemáticamente se autocuestiona, evalúa e innova en pos de la
sustentabilidad y el desarrollo, a partir del año 2016 discontinuó la “distribución forzada”, por distintos
motivos. Uno de ellos tuvo que ver con la alta insatisfacción de los empleados
y los gerentes, no porque haya sido “desconsiderada” sino porque el cambio y la
evolución cultural la convirtieron en una práctica obsoleta.
Esto no significa que
la evaluación perdió su estatus, sino que ésta pasó a constituirse –incluso en
GE– en un diálogo continuo entre la
persona y su supervisor. Al respecto, es importante señalar que en el hoy son
pocas las empresas que están haciendo este cambio, justamente porque en la
mente de los que deciden aún permanece “enquistada” la máxima de priorizar,
ante todo, lo que se puede medir.
Como podrán darse cuenta,
en la medida que al ser humano se lo siga considerando como un “objeto-cosa”
asimilado a un número de legajo y que, además, es pasible de todo tipo de
contralor, se estará logrando con ello un efecto contrario al deseado. En cambio, la organización que se “ocupa y
trabaja” para que las personas que la integran sean el centro y la razón de ser
de su existencia, logrará que haya un mayor grado de pertenencia, colaboración
y generación de valor agregado, fruto
del respeto y del grado de libertad existentes para que cada uno brinde la
potencialidad de sus habilidades.
Aquellas
organizaciones que consideran a sus empleados como “un mal necesario” y por
tanto pasibles de aplicarles todo tipo de control, estarán no sólo distorsionando
la práctica del management, sino que
también pasarán a quedar expuestas entre los primeros puestos –y con justo
motivo– como empresas socialmente “irresponsables”. En la práctica, son las que
luego terminan quejándose porque no logran seducir a los millennials, al tiempo que se lamentan porque vienen perdiendo a
sus mejores talentos.
Evaluación personal
Más allá de la
evaluación y posterior reconocimiento que pueda realizar la organización, es
muy importante que cada uno no deje de realizar su “propia” y personal autoevaluación.
¿Por qué? Porque ante la velocidad del cambio al que estamos expuestos, además
de los estímulos que nos impactan desde el entorno material, no es nada raro
que uno se vaya apartando sin darse cuenta de su plan de carrera laboral y
profesional.
Al respecto, no
debemos olvidar que nos tocó venir al planeta Tierra no por un hecho meramente
fortuito, circunstancial o “accidental”, sino para llevar a cabo una misión. Por tanto, para todos aquellos
que así lo perciben y en respuesta a ello están llevando adelante su vocación de vida –tanto en lo laboral
como en lo profesional y social– es importante no descuidar ni omitir la propia
evaluación de desempeño.
De esta forma se
estará mejor “parado” frente al proyecto personal que es consecuente con dicha misión, evitándose con ello el llegar
eventualmente a perder el norte o lo que es peor, la motivación por constituirse en un referente ante los prójimos.
¡El
portador de Tu Marca Personal va dejando su “huella” en todo aquello que hace a
su vocación, con la importancia que esa entrega tiene para con los demás, sin
por ello omitir el autocontrol de su propio desempeño y eventual rectificación!
José Podestá