Quién Sigue a Quién

23 octubre 2016 ·

Existen seres humanos que suelen ser muy creativos e innovadores en la medida en que no se vean “obligados” a trabajar en equipo. Otros, en cambio, necesitan del grupo –de los “otros”– para verse estimulados en proponer, generar y hacer cosas.

La receta no es una sola

Cuando una organización culmina una búsqueda laboral con una terna de excelentes postulantes, espera poder tomar la decisión final luego de conocer los resultados de la evaluación psicológica. Quizás visto en perspectiva, a todos los que hemos pasado por reiterados procesos de selección de personal, nos parece más bien estar siguiendo una carrera de postas, por la cantidad de etapas a las que uno se ve obligado a transitar. Pero la medición psicológica no es la última etapa; resta aún la del control médico.

Lo que ambas partes terminan convenciéndose es, en definitiva, acerca de la necesidad de reducir el riesgo a su mínima expresión. Ello implica que a la organización no le basta que la persona a seleccionar cumpla satisfactoriamente con los objetivos establecidos para el cargo o el puesto en cuestión, sino que también posea altas condiciones de afinidad con la cultura y la misión. Al respecto, no es la primera vez que un candidato que viene con estupendos antecedentes, luego termine en una frustración por el hecho de no haber podido “amalgamarse” con el estilo y el clima imperante en la compañía.

El postulante, por su parte, aspira y desea poder capitalizar una serie de beneficios que resulten ser funcionales a sus objetivos personales de realización y crecimiento, y que además todo ello tenga un sentido con su plan de carrera en la organización.

Cuando este tipo de premisas no se dan o no se cumplen, se perjudican ambas partes mutuamente; las consecuencias son mayores especialmente para la organización, porque a ésta hoy no le resulta tan fácil el poder disponer de personas de calidad y talento, más allá del menor interés que en tal sentido vienen manifestando las nuevas generaciones sobre el trabajo en relación de dependencia.

Sin embargo, hay otro aspecto que a las organizaciones les cuenta “imponer”. El mismo tiene que ver con la asimilación del estilo y la modalidad de trabajo establecidos en los respectivos sectores. Pero ocurre que no se trata de una relación de subordinación del empleado hacia la compañía, sino que ésta sepa brindar espacios de libertad y complementación para que se generen las ideas-propuestas que mejor contribuyan a los objetivos estratégicos y el plan de acción.

Entonces, así como en el ayer los empleados debían estar alineados y agrupados bajo las “órdenes” del jefe –tal como si fueran un rebaño– en el hoy es la organización la que se debe poner a “trabajar” para que las personas cuenten con los recursos ambientales, tecnológicos y el clima laboral adecuado para así producir las mejores soluciones de valor que sean rentables, tanto para la compañía como para sus públicos-clientes.

En este paradigma ya no tiene sentido que el empleado-profesional deba seguir a “alguien” en particular. ¿Por qué? Porque lo que importa es que fluya la diversidad cultural del conjunto de personas que forman parte de la organización-proyecto. Incluso no se espera de los líderes formales de la compañía que tengan “seguidores” en sus respectivas áreas, sino que sepan generar los estímulos necesarios para “dejar hacer”, sabiendo que con ello  estarán permitiendo la gestación de espacios óptimos para que cada persona “no siga a nadie”, pero sí que logre consensuar sus propuestas y soluciones. De esta forma, la empresa potencia su estrategia y su ventaja competitiva sobre el entorno en donde opera, porque es parte de la diferenciación proveniente de las ideas y las soluciones creativas de sus empleados.

Esta modalidad de trabajo, si bien aún no está ampliamente extendida, es la que viene permitiendo a las compañías innovadoras sobresalir del enfoque tradicional. Son las que se han dado cuenta que lo importante está en las personas que forman parte de la organización y que no están pendientes ni presionadas por tener que seguir a alguien en particular: Simplemente, se las estimula a ser.

¡El portador de tu Marca Personal sabe que su prioridad es llevar a cabo su misión a través de la vocación elegida, y que para ello no necesita seguir los designios de nadie en particular, porque su norte está en aportar lo mejor para sus prójimos!

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.