Sistema Jerárquico Vs. Trabajo Participativo

06 noviembre 2016 ·

Cuando a uno le toca tener que convivir entre dualidades muy extremas, tarde o temprano el equilibrio psicofísico tiene a resquebrajarse. Por supuesto que las organizaciones son mayoritariamente conscientes de ello, pero sólo una selecta minoría se “ocupa” por la valoración y la integridad del personal.

Estructura básica

Mientras que en la segunda mitad del siglo XX era bien vista la aglomeración de empresas dentro de una organización central, hoy ya no se la comparte. En el primer caso había
múltiples beneficios para que fuese así, porque la variable-factor del cambio no tenía las características actuales.

Pero también había razones de tipo cultural que dejaban bien establecido que para llevar a cabo  determinados emprendimientos era necesario proceder por la inversa, es decir, creando una unidad estratégica de negocios/UEN. Un buen ejemplo de ello fue la decisión que debió tomar IBM, a comienzos de 1980, cuando se propuso crear e introducir en el mercado mundial una nueva categoría de ordenador: la PC de escritorio.

El éxito de este nuevo paradigma de estructura y gestión, permitió que luego fuera replicado por otras industrias. Al mismo tiempo, el management fue adquiriendo mayor capacidad de respuesta —incluso de anticipación— a las oportunidades emergentes, que luego se tornaron en “necesarias” para poder hacer frente al desafío de la globalización.

De todo ello quedó en claro que para llevar adelante una organización y que ésta fuese “sustentable” en el tiempo, debía de ser ágil, innovadora y creativa. ¿Esto qué significaba? El tener que contar con una estructura básica tal que no fuera un “lastre” al momento de la toma de decisiones, es decir, en el hacer.

Liderazgo múltiple

En el ayer la jerarquía era el principio estructural fundamental de todo el sistema organizativo. Si las abejas, las hormigas y hasta los seres humanos necesitan reportar a “alguien”, era culturalmente utópico hablar e incluso ceder “participación” a las personas, por el mero hecho que en esa época no servía ni brindaba los resultados esperados.

Quedaba pues bien en claro que para el grueso de la gente, el Personal Branding no tenía razón de ser alguna. Sólo llegaban a “usufructuar” el beneficio de la trascendencia e imagen los líderes formales en general y algunos “genios” innovadores en particular; Henry Ford, Walt Disney y todos aquellos que usted valora y recuerde.

Ahora bien, si queremos capitalizar otro estilo más “democrático” de liderazgo y gestión, necesariamente nos tenemos que remitir a Japón. Este país ha sido el opuesto al sistema imperante en occidente, no por casualidad o rebeldía, sino por el impulso que emana de sus raíces culturales. Al respecto, mientras la industria automotriz de los Estados Unidos y Europa se centraba en un liderazgo verticalista, Toyota fue colocando a su gente en el centro de lo organización, porque, en definitiva, consideraba que son los que saben, hacen y comparten para que las cosas sucedan. De este modo, Toyota se constituyó en la “organización que aprende” —de sus empleados— y como resultado de ello pasó a ocupar desde hace unos años el primer puesto como fabricante mundial de automóviles, desplazando nada menos que a General Motors, después de una permanencia consecutiva de más de siete décadas.

Felizmente occidente reaccionó y en la actualidad cuenta con estupendos ejemplos de emprendimientos en donde afloran los liderazgos múltiples —Amazon, Google, Nike, GE, Virgin y todos aquellos que usted reconoce.

Lo importante es que el proceso estricto de liderazgo formal que hemos conocido se ha venido “licuando”, en la misma realidad de los acontecimientos. Por supuesto que ello no excluye que continúe existiendo la relación asimétrica entre el jefe formal y los empleados bajo su dependencia —lo que implica que éstos deban aceptar o no las reglas que se les impongan— pero lo será en un plano cada vez más acotado.

El tema hoy está más que vigente entre las nuevas generaciones, que no sólo están “ocupadas” en sus necesidades personales, sino también por el querer focalizarse en aquello que les brinde sentido a su proyecto laboral y profesional. Esto pasó a ser un hito importante, sobre todo cuando recordamos que no hace mucho tiempo atrás las personas consideraban sus condiciones de trabajo como un “mal inevitable”, aunque éstas fueran negativas.

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José Podestá 

 

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