Cuanto Más Veterano, Mejor

17 abril 2011 ·

Parece ser que el tiempo, una vez más, termina por dar la razón. En nuestro caso, al reconocimiento de los ex empleados y ejecutivos que fueron despedidos abruptamente por un recambio generacional, a partir de mediados de la década de los años 1990.

Si bien el recambio forma parte del proceso evolutivo, y bienvenido que sea así, la forma y estilo impetuoso implementado en lo laboral se tiñó de una gran irracionalidad. ¿Por qué? Porque en lugar de hacerse en forma programada, preservando la cultura y los valores de la organización, se dispuso aplicar “cirugía” vía una disrupción radical. Luego, el resultado lo terminó padeciendo la mayoría de las empresas que así actuaron a raíz del vacío al que desembocaron en términos de cultura, valores e identidad, porque todo ello se lo llevaron puesto la legión de los más capaces que resolvieron prescindir.

Seguramente que la historia del management, en un mediano plazo, mostrará con objetividad este lamentable suceso para que no se vuelva a repetir. Pero nada asegura que llegue a ser así, dado que el ser humano, a diferencia de los animales, suele incurrir en los mismos errores, tal vez porque creamos que somos “inteligentes”.

Lo cierto es que muchas empresas han pagado muy caro tal decisión, a pesar de haberse jactado en su momento que en el recambio habían “ganado” un diferencial muy importante, gracias al menor salario que terminaron pagando a los “nuevos”. Es decir, optaron por resignar expertise incorporando “recursos humanos” a “precio de oferta”.

Al tiempo algunas empresas se dieron cuenta del error cometido. Si bien tenían gente joven, algunos hasta con un reciente posgrado, éstos carecían de intuición y sentido de la realidad al momento de tener que promover, generar mejoras en los procesos o simplemente saber interactuar en la organización. Con dolor y resignación debieron asumir que “lo barato sale caro”.

La realidad del contexto hipercompetitivo y sobreofertado de productos y servicios, potenciado por la práctica obsoleta y suicida del “me too”, más las crisis recurrentes a nivel global o local, terminó por obligar a las empresas líderes a retornar a las fuentes. ¿Cómo? Recurriendo a los “talentos prejubilados”.

Cada vez más se observa que las empresas sienten la necesidad de contratar profesionales mayores de 50 años, incluyendo CEO’s. Un buen ejemplo de este cambio de actitud lo expresó recientemente el presidente de la Asociación Española de Directivos/AED, Ramón Adell: “Nos habíamos ido al otro lado”.

Lo importante de esta realidad, además de aceptarla y asimilarla, es llegar a discernir que la juventud no es sinónimo de dinamismo, como la vejez tampoco equivale necesariamente a decadencia creativa y pérdida del entusiasmo. Siempre se vio, como hoy, jóvenes que en su actitud, proceder y pensar son “viejos”, y veteranos con ideas, sabiduría, energía y convicciones que hoy son necesarias y cotizan en alza en el mundo de las organizaciones.

¿En qué puede ayudar el Personal Branding?

Los que ya conocen el qué y el para qué del Personal Branding, saben muy bien que frente al fenómeno de la igualdad y uniformidad en las personas que están en carrera para acceder a un puesto a nivel laboral, profesional o social, se necesita posicionarse de un modo distinto. Es decir, poder exhibir una propuesta de valor acorde a la realidad y necesidad del mercado en el cual se tiene interés para crecer y progresar. En la medida que una persona logre reunir expertise y habilidades en lo específico y buenas relaciones con el personal, estará en inmejorables condiciones para alcanzar su visión.

¡Acceder a Tu Marca Personal, más allá del reconocimiento que realicen los demás, es contar con un “capital humano y social” que la mayoría de las organizaciones hoy necesitan para salir de la situación de incertidumbre en que se encuentran!

José Podestá

 

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