En una mezcla de ahorro de costos y mayor
descentralización, las empresas vienen discutiendo y practicando la reducción
de la gerencia media. Periódicamente se van sumando ejemplos de tal decisión,
tanto en las organizaciones convencionales como del entorno online.
Zappos,
un caso emblemático
Se trata de uno de los retailers más exitosos de los Estados Unidos, dedicado a un rubro
para nada fácil del entorno digital: la venta de calzado. Amazon, el referente
indiscutido del e-commerce, intentó
comprar esta compañía a partir del año 2005, pudiéndolo concretar recién en
2009. Sin embargo, Zappos continúa operando en forma autónoma y con total
libertad.
No es extraño que la eliminación de las jefaturas se
produzca preferentemente en las empresas online, dado que el empowerment, conjuntamente con la
creatividad e innovación continua llevada a cabo por el personal, son en este
ámbito partes constitutivas del factor clave del éxito. No debemos olvidar que las
compañías que operan en la plataforma digital necesitan reducir, a su mínima
expresión, las entregas sin afectar la rentabilidad esperada. Y para ello, la
descentralización responsable es necesaria.
“Holocrasia”
y algo más
Para el área de personal, el CEO y los ejecutivos
del primer nivel organizacional que prácticamente han sido moldeados en las normativas del ayer, les resulta difícil de
comprender –incluso de aceptar– que el empleado no tenga que reportar a un
“jefe”. Y seguramente se han de resistir con una batería de argumentos, muy
acordes para otros contextos. Tal vez el más reiterado es el que proclama la dificultad
de establecer un modo de producción o de servicios en donde las decisiones
estén repartidas entre todos, sin que haya un responsable que decida
formalmente.
Ante ello existe una nueva solución –la holocracia–
que “ayuda a organizar la compañía según
el trabajo que debe hacerse, en vez de organizarla según la gente que la lleva
a cabo.” Este concepto esclarecedor ha sido brindado por el consultor Brian
Robertson, uno de los referentes de la holocracia.
En este contexto, los empleados no tienen cargos
porque suelen ser asignados para desempeñar diversos roles con expectativas
explícitas. Por tanto, en lugar de trabajar en o para un equipo, los empleados
participan en múltiples círculos realizando, en cada uno de ellos, actividades
concretas. Esto nos da una idea del conocimiento, involucramiento y expertise derivada que el nuevo entorno
establece con el empleado.
En la holocracia el empowerment se ubica en el centro de la organización, al tiempo que
la autoridad está distribuida entre las partes. Asimismo, se integran los
niveles verticales descendente y ascendente, con el transversal, lo que permite
pasar del concepto o rol tradicional de liderazgo paternal y heroico, al
democrático. Todo ello deriva, entonces, en un liderazgo de roles a cargo de
cada uno de los empleados que les toca desempeñarlo, con autoridad y
responsabilidad.
Pensar
y actuar al revés
Esta máxima que las empresas líderes e innovadoras
la vienen aplicando en sus negocios para llegar a ser rentables y sustentables
en el tiempo, ahora se impone extenderla al ámbito de la gestión de personas.
Para integrarla en la organización se necesitará
dejar de lado las ideas preconcebidas, las normativas y la distribución de los
roles jerárquicos. Pensar al revés implica organizarse
en torno al empleado de valor –lo opuesto al concepto de recurso humano– y ubicarlo en el centro de la organización,
junto con el cliente y la estrategia. A ello ya me he referido en más de
una oportunidad; de lo que se trata es que la
empresa trabaje para el empleado y no al revés.
¡El portador de Tu Marca Personal se desempeña
a tono con la holocracia, cuando asume el rol de Yo S.A.!
José
Podestá