La Inteligencia Colectiva

El desarrollo y la evolución continua no sólo promueven la necesidad de la actualización del conocimiento y de los procesos productivos, sino también de una mayor predisposición de las personas hacia los vínculos y las relaciones. Y si de adaptación al cambio se trata, nuestro organismo lo viene haciendo desde tiempo inmemorial, sin darnos demasiada cuenta de ello.

El pensar colectivo

Lo que más urge e importa en la empresa, de todas las épocas, son los resultados al más bajo costo posible. Si bien en el ayer existían seres que, individualmente lograban trascender por sus logros – como el caso del “vendedor estrella”– en la actualidad el todo es mucho más importante que la suma individual de las partes. Por tanto, lo que ahora se impone es hacer las cosas de manera colaborativa, lo que supone pensar y trabajar colectivamente.

De esta forma se manifiesta como respuesta la inteligencia colectiva. Ello nos conduce a desarrollar una nueva capacidad, a partir de la colaboración y la ayuda mutua en un grupo de personas que pasaron a estar involucradas en un objetivo común.

En esencia y a raíz de las complejidades crecientes que demanda el poder afrontar, con éxito, el logro de la estrategia y la visión de la organización, es importante saber:

a. Cómo movilizar efectivamente las habilidades.

b. Cómo el empleado vinculado al proyecto puede involucrarse y generar el valor esperado por su equipo.

Muchos especialistas vislumbran que a partir de la inteligencia colectiva surgirán las respuestas a los nuevos problemas, oportunidades o desafíos a los que están expuestas las compañías, en general.

Empatía y algo más

La inteligencia colectiva no es un patrimonio exclusivo del ser humano. Este comportarse también se da en las bacterias, insectos y animales. Lo malo de ello es que nosotros, como seres inteligentes, tardamos mucho más en darnos cuenta de su existencia y beneficios.

Es por ello que aquellos que se interesen en el Personal Branding y se encuentren trabajando en su plan de carrera laboral-profesional, deberán saber y contar con esta capacidad. Y si alguno le cuesta entenderlo, les sugiero recordar el caso de Wikipedia, el sitio en el que miles de personas desarrollan de forma colectiva –además de voluntaria– la enciclopedia global más relevante por su calidad de contenidos y actualización continua.

¡Pero cuidado! No basta con ser parte de un grupo ni de integrarlo con personas inteligentes para obtener un resultado positivo. ¿Por qué? Porque agrupar gente inteligente no garantiza, necesariamente, que el grupo lo sea. Es importante que cada uno cuente con la capacidad individual desarrollada para que al actuar en equipo, “todos” puedan plasmar el pensamiento colectivo oportuno. Para ello es importante tener incorporado:

a. La sensibilidad social, es decir, la capacidad que posee una persona para captar el estado emocional de los demás, con solo mirarlos.

b. El respecto por el timing del otro, es decir, tener equidad con el otro en el uso de la palabra.

En la medida que una persona cuente con estas habilidades, porque hacen a su nivel de inteligencia colectiva, perderá menos tiempo en pugnas internas o competirá cuando sabe que “todos” ganarían si él coopera. Lo importante, entonces, es darse cuenta que a través del obrar democrático y participativo se estará hoy en mejores condiciones para encontrar las nuevas soluciones esperadas del proyecto o de la profesión ejercida.

¡El portador de Tu Marca Personal no es ni debe ser necesariamente un fuera de serie, pero sí un individuo que sabe hacer un uso pleno de su inteligencia colectiva!

José Podestá

Líderes Ejecutivos

En la actualidad muchos gerentes aún no tienen en claro por qué deben ser líderes. Este requisito-demanda no era “excluyente” en el ayer, porque se concebía que el gerente tenía que ser, ante todo, un excelente administrador del área a su cargo. Lo que más importaba eran los resultados y la contención o minimización de eventuales conflictos, tal como se pretende también en la actualidad. Sin embargo, en el hoy ya no es suficiente.

Empowerment y algo más

La globalización implicó un cambio mucho más profundo que el clásico aggiornamiento. Los nuevos paradigmas comenzaron a producir un aceleramiento del cambio. Hasta ese momento las organizaciones lo gestionaban de modo preventivo, porque lo consideraban como algo ajeno y externo. Pero hoy ya no es necesariamente así, debido a que el cambio se constituyó en un pasaporte clave para el acceso a la competitividad y la rentabilidad.

Tal vez alguien no logre entender esta proposición, que para nada es caprichosa ni forzada, sino meramente descriptiva de lo que actualmente se debe hacer para honrar a la misión y la visión de la empresa.

Si bien la flexibilización de las normas y procedimientos se constituyó en una necesidad imperiosa para las compañías –de allí el advenimiento y cesión del empowerment a los empleados y los nuevos espacios de libertad responsable– la realidad cambiante y cada vez más fluida terminaron por imponer las nuevas demandas.

La economía de la información y del conocimiento, que se gestó a partir de la globalización, trajo consigo un cambio radical en el perfil de los ejecutivos y empleados, dando por tierra la regla de oro del empleado-ejecutivo clon y de bajo costo laboral. Para poder constituirse en una empresa generadora del cambio en el mercado-comunidad en la que opera, básicamente se necesitan dos cosas:

a. Que tanto el empleado como el ejecutivo aporten valor en sus tareas diarias.

b. Que tengan habilidades para la innovación y la mejora continua.

De allí que las empresas necesiten ir mutando hacia un nuevo perfil de empleado, esencialmente talentoso y anticipador. Este perfil, además, tiene un mayor costo laboral al aún vigente en muchas organizaciones, que bajo el mantra de recurso humano, marcó una época que felizmente nada tiene que ver para los tiempos que corren.

El empleado líder

Así como en el ayer la figura del líder estaba concentrada en el gerente general/CEO, porque era el que más expertise, conocimientos y dominio de la información poseía, hoy la organización necesita que cada empleado –comenzando por el cadete– genere los cambios necesarios por ser el que más sabe en lo suyo.

Si bien el concepto clásico de líder remite a un conjunto de personas que siguen y apoyan las máximas de su conductor, en la actualidad ello se resume al ejercicio del liderazgo 1:1, es decir, de forma autónoma pero en consonancia con los objetivos y políticas establecidas por la organización. Esto ha conducido, necesariamente, a una mayor profundización del empowerment, el trabajo en equipo y la comunicación trasversal.

De esta forma, los líderes ejecutivos son todos los empleados talentosos que llevan a cabo el proyecto que los convoca e identifica.

¡El portador de Tu Marca Personal, por su formación y actitud, es un líder ejecutivo que está en una situación privilegiada para brindar respuesta al cambio y a las demandas de la organización!

José Podestá

Dupla Laboral

Con excepción de las Agencias de Publicidad, en donde la resolución de la estrategia de comunicación es desarrollada por una dupla – la integran un redactor y un experto en arte creativo– esta práctica de trabajo no es común en las empresas. Sin embargo, es conveniente tenerla en cuenta en los tiempos que corren. ¿Por qué? Porque ayudaría muchísimo a la toma de decisiones más eficaces y eficientes.

Aprendiendo del ayer

A pesar de la horizontalidad organizacional hoy vigente en la mayoría de las empresas, ello no significa que se haya erradicado la incomunicación interdepartamental. Un caso y ejemplo concreto se da entre Marketing y Ventas.

En el ayer era bastante frecuente escuchar expresiones tales como:

a. Marketing se ocupa de la estrategia y la rentabilidad de las marcas. Ventas de la táctica y las negociaciones.

b. Marketing es racional. Ventas es emocional.

Más allá del dejo despectivo que encierran este tipo de manifestaciones, no significa que en el hoy algunos no sigan convencidos de ello.

También era muy evidente el rechazo que el área de Finanzas tenía hacia Marketing. Básicamente, consideraban que el marketer se dedicaba a despilfarrar grandes recursos monetarios en Publicidad y Promoción, sin dar ninguna cuenta por ello; y no estaban del todo equivocados, porque eran partidas asignadas para tales fines y como generaban resultados, no “se perdía tiempo” en el control. Hoy los gastos directos de Marketing están sometidos a la métrica del ROI –retorno sobre la inversión– o ROMI –retorno sobre los gastos de Marketing– debiendo la Agencia de Publicidad dar explicaciones sobre el retorno esperado por la creatividad de la campaña de publicidad.

Pero cuidado, porque si el control termina siendo un fin en sí mismo, las consecuencias de ello pueden llegar a ser estratégicamente tan nefastas como el no control del ayer.

Finalizando con los ejemplos, el área de Producción se veía en serios problemas toda vez que se introducía un nuevo producto o un cambio de envase o packaging, por las complicaciones de adaptabilidad, los costos y el tiempo que ello demandaba. Decirlo hoy parece asemejarse más a la ciencia ficción, porque la inteligencia aplicada a las tecnologías disponibles y los recursos existentes, permiten que cualquier cambio de procesos o de fabricación se pueda resolver en muy poco tiempo. Y si el asunto conviene estratégicamente, está siempre disponible la opción del outsourcing o tercerización.

La dupla en acción

Si Marketing hoy no se habla con Ventas es un tremendo disparate, porque ambas áreas son las responsables de hacer viable la sustentabilidad de toda organización con fines de lucro. Por tanto, si el ejecutivo de marca forma una dupla con el responsable comercial, los beneficios de esta sinergia no se harán esperar. Y lo mismo ocurrirá cuando el responsable comercial se constituya en dupla con el responsable de logística, asegurándose así que los productos estén disponibles para los clientes en tiempo y forma, y al más bajo costo operativo posible.

Tal vez alguno piense que todo ello se viene haciendo en la organización, partir de las funciones, procesos y responsabilidades establecidas. Si bien no están equivocados, de lo que se trata ahora es de darnos cuenta que en los mercados hay sobreoferta, es decir, mayor cantidad de productos frente a una creciente escasez de clientes. Los sistemas organizacionales no tienen en cuenta esta realidad, o más bien, no son conscientes de ello.

En la medida que la empresa opte por la complementación, a partir de la implementación de los micros equipos, podrá llegar a capitalizar hasta la presencia de nuevos portadores de Personal Branding, algo que ni al área de personal se lo hubiera imaginado.

¡El portador de Tu Marca Personal podrá evitar la posibilidad latente de su auto aislación, toda vez que se constituya en parte activa en una dupla de complementación!

José Podestá

Rotación Eficaz

No me he de referir a la rotación del empleado-ejecutivo dentro de la organización, sino al cambio frecuente que asume el empleado en su búsqueda de realización personal.

En ese sentido, uno de los problemas más frecuentes que enfrentan las organizaciones es la rotación continua. Si bien en el ayer se consideraba que el postulante con alta rotación en empresas era digno de sospecha, por la sencilla razón que no era una práctica bien vista, en la actualidad si el postulante carece de experiencia en diferentes culturas y mercados, puede verse postergado o reemplazado por otro que sí la tiene.

El contrasentido manifiesto

Vemos, entonces, que la organización se disgusta cuando el personal de calidad decide partir hacia nuevos proyectos, pero le importa muchísimo que los puestos clave los ocupen personas con formación y experiencia “global.” Es decir, no le gusta perder para nada a los mejores –a pesar de sus políticas de retención– pero están muy abiertos a capitalizar o “seducir” a determinadas personas que hoy se encuentran llevando a cabo una carrera exitosa en otra organización.

Este tipo de comportamiento no es nuevo. Desde Cristo en adelante está asumido que el ser humano es un signo de contradicción. ¿Por qué? Porque, por naturaleza, somos un misterio más allá de nuestra envestidura de individuo.

El cambio necesario

Si bien no todos logran entenderlo, lo único que no cambia es el cambio, porque en los tiempos que corren es continuo y acelerado. En consecuencia, la persona que en su carrera laboral y profesional se va formando sobre esta plataforma, estará apostando a no descapitalizarse en lo suyo.

Quienes han tenido conciencia de ello, básicamente terminan capitalizando dos beneficios de valor:

a. Son seres competitivos y referentes en lo suyo.

b. Ejercen poder de atracción y respeto en sus ámbitos de relaciones.

El portador de Tu Marca Personal quizás es el que mejor entienda esta realidad. Por tratarse de un emprendedor autónomo, aunque se desempeñe en relación de dependencia, sabe que el conocimiento –tanto teórico como de gestión– es su capital de trabajo, motivo por el cual lo va consolidando sobre la cresta del cambio.

Si bien hay dos actitudes para vincularse con el cambio –la reactiva y la proactiva– la segunda es la que hoy más importa. De ello se habla bastante en las organizaciones, aunque muchas veces vemos cómo algunas líderes se ven sorprendidas por la mencionada velocidad del cambio, y terminan adaptándose reactivamente.

La actitud proactiva, frente al cambio tiene dos manifestaciones básicas:

a. La de anticipación.

Si bien es la más valorada por las organizaciones, sus beneficios no dejan de estar condicionados por la forma en que los otros la terminan adoptando, rápidamente.

b. La de creación.

Es la óptima, porque ya sea por innovación o patentes de invención, su portador se asegura de poder navegar por más tiempo en un océano azul, es decir, libre de las amenazas y la rápida erosión de la rentabilidad.

Cómo se logra

Entonces, aquellos que están auto-entrenados por haber transitado por múltiples proyectos y organizaciones, cuentan con el mejor know-how y expertise para la creación de los cambios necesarios en los tiempos actuales.

Si hoy están desempeñándose en una empresa, de nada vale intentar retenerlos, porque sería como pretender convencer al pájaro que no vuele; y si lo ponemos en una jaula –como la retención– estaríamos atentando contra el impulso de calidad, innovación y de excelencia que se pretendía capitalizar con esa persona: Literalmente, lo estaríamos “castrando,” aunque algunos luego decidan optar por el bonus o algún otro “espejito de color”.

Sin embargo, que no les quede duda alguna: Si han logrado la retención, generaron dos pérdidas.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe, muy bien, que lo suyo es la creación continua, por ser el titular de Yo S.A.!

José Podestá

Proyecto y Comprensión

La generación Y ha sido y es un factor de preocupación en muchas organizaciones. ¿Por qué? Porque ambos tienen intereses opuestos acerca de la forma de encarar y asumir la responsabilidad laboral. Pero hay algo más: los directivos no se han dado cuenta que las normativas del ayer –mansamente aceptadas por las generaciones anteriores– y aún vigente en algunas empresas, destilaban una alta dosis de autoritarismo.

Las principales quejas

Cuando un directivo se refiere a lo nueva generación lo hace, por lo general, para expresar más sus carencias que sus virtudes. Entres las más frecuentes, figuran:

Son más informales, no se comprometen, no entienden el sistema de jerarquías [hay ejecutivos que aún no se enteraron de la Holocracia] no están dispuestos a los esfuerzos extraordinarios [seguramente porque han visto cómo sus padres, que sí lo hicieron durante años, fueron anticipadamente reemplazados por “recursos humanos” baratos y carentes de valor] no entienden la lógica de las organizaciones [especialmente cuando éstas creen que aún detentan el poder]

Las principales demandas

La generación Y se siente más libre que las anteriores; o menos controlada. Efectivamente, no está dispuesta a aceptar cualquier trabajo sino aquel que le sirva para construir y brindar un sentido a su vida. No admiten el sacrificio de tener que vivir para trabajar. El trabajo es visto como un proyecto en función de. Para ello necesitan comprender para avanzar; pero en la medida que el directivo no sepa explicarlo –algo hoy muy frecuente– esta generación no tiene reparo algún en renunciar.

Cuál es el proyecto

Quizás aquí está la mayor carencia de las empresas: su incapacidad para contar y entusiasmar de que tienen un proyecto por el que vale la pena comprometerse. A veces, incluso, la imposibilidad se debe a que la organización no tiene proyecto alguno: se hace sobre la marcha, con el riesgo que ello tiene.

Cuántas veces hemos realizado una tarea sin saber el qué y el para qué había que hacerla. Hoy los empleados no están dispuestos a ser simples autómatas ni mucho menos hacer las cosas porque “lo pide el jefe”. Con tal actitud, y en la medida que éste no tome consciencia de ello, termina automáticamente descalificado por la generación Y.

Qué hacen algunas empresas

En lugar de ocuparse por entender al cliente-empleado, las empresas optan por las clásicas opciones: compensaciones para entusiasmarlos y retenerlos. Sin embargo, ello no produce la respuesta esperada. Tal como se mencionara anteriormente, el desafío pasa por entenderlos, integrarlos y comprometerlos.

No se trata aquí de ofrecer “espejitos de colores” sino un proyecto que los motive, les demande un desafío y les brinde un sentido a sus vidas.

Entonces, en la medida que el trabajo se constituya para el empleado en un proyecto en el que vale la pena invertir tiempo, la empresa podrá alinearse al cambio generacional y consolidar su posicionamiento.

Las cosas ya no son lo que eran

Autoritarismo, verticalidad y subordinación son algunos de los factores que hoy espantan o ahuyentan a la generación Y. Mal que les pese a algunos directivos, es muy bueno el cambio que hoy impone y demanda el seducir a las nuevas generaciones para que destinen, parte de su vida, en una organización y poder así llevar hacia delante el plan de carrera laboral-profesional.

Para los directivos más pesimistas es importante que sepan que no todo está perdido. Si saben reconocer que las normativas exitosas del ayer ya no van más, descubrirán que la generación Y estará más predispuesta que sus mayores a luchar por lo que creen: el proyecto.

¡El portador de Tu Marca Personal está en una mejor situación para comprender, involucrar y liderar a la nueva generación!

José Podestá