El paisaje-diseño de oficinas ha ganado una gran visibilidad en el presente siglo. Mientras en el ayer el personal jerárquico-ejecutivo tenía asignado un “refugio de privacidad”, precedido por una barrera infranqueable a cargo de una secretaria eficaz, hoy podemos decir que literalmente todos han quedado en el piso.
Posiblemente la nueva arquitectura y logística de oficinas represente el otro extremo del ayer, dado que si bien un superior no debiera esconder nada frente a sus empleados, por su función y responsabilidad le asiste un nivel aceptable de privacidad. Esto ha generado múltiple malestar entre los empleados, que se quejan por el excesivo ruido reinante en el ambiente, lo que motivó tener que pactar acuerdos de generación de pedidos entre compañeros vecinos, exclusivamente vía mail o messenger.
Lo que queda en evidencia
Ahora todos pueden observar el paisaje reinante a su alrededor. Por tanto, aquellos empleados proactivos que le imprimen alguna habilidad o talento en lo que hacen, pasan a ser vistos por la mayoría. Y viceversa, para la gran legión de empleados de marca blanca que no pueden o no tienen propuesta alguna de valor para sumar a lo que les corresponde hacer.
De esta forma el jefe se va formando una opinión-imagen mucho más objetiva del desempeño de su sector. Ayer, simplemente se enteraba vía los trascendidos o bien por la radio-pasillo, o el comentario que le manifestaba su secretaria. Hoy, no necesita de intermediarios o emisarios para saber en quiénes radican la propuesta de valor que diariamente suman al trabajo.
Esta situación permite, al personal jerárquico, ser más objetivos al momento de evaluar a sus empleados. El desempeño concreto-real y visible puede sumar o restar en el momento de la evaluación, promoción o eventual despido.
Lo mismo vale para los jefes
La gestión horizontal se torna en democrática cuando en el piso también trabaja el personal jerárquico. Sus empleados, que también están en conversación, se van dando cuenta de la capacidad y aptitudes de sus superiores. Por tanto, el personal se torna así en el reaseguro que tiene la alta dirección ante los eventuales excesos de autoridad, intencionalidad o parcialidad en que puedan incurrir los ejecutivos.
Si bien son positivos los beneficios de la horizontabilidad, hay que darse cuenta de los aspectos negativos, sobre todo cuando las consecuencias no deseadas del ruido ambiental impactan en las relaciones y productividad de los empleados.
La imagen también importa
Cuando la oficina vincula con la atención al público, se termina sumando la percepción de los públicos externos. Para aquellas empresas que desconocen la fortaleza de la imagen corporativa, seguramente que poca atención o importancia les destinarán a la opinión que se formen los públicos de lo que ven y escuchan de sus empleados. En cambio, para el relacionista público ello es vital, especialmente por la difusión que luego realicen todos aquellos que se sintieron desatendidos en sus reclamos-propuestas.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser consciente del tiempo y esfuerzo que le demandó ser reconocido y valorado por su mercado-objetivo, sabe que diariamente deberá expresar una actitud atenta, equilibrada y responsable!
La Gestión Horizontal
Involucrarse e Innovar
La nueva generación de recambio laboral tiene un gran beneficio para capitalizar en la empresa actual, y que no era patrimonio de los trabajadores del pasado. Me refiero a la necesidad-demanda que hoy las empresas requieren de sus empleados en términos de ideas y soluciones de anticipación.
Un buen ejemplo, entre los muchos existentes, es Google. Esta empresa basa su manejo empresarial en una política de horizontabilidad y participación con el personal. De esta forma, reconocen que ello se ha constituido en una de las claves del crecimiento del negocio.
¿Qué implica tal decisión?
Quizás algunos consideran un verdadero disparate permitir que las decisiones estratégicas de la empresa deban ser debatidas teniendo siempre en cuenta la opinión del empleado. Esto se puede hacer en Google porque tienen un concepto realmente opuesto al de recursos humanos. No se trata de brindar empleabilidad a personas que simplemente manifestaron, en el momento de la búsqueda, el más bajo nivel de sueldo con relación al establecido en el puesto de trabajo. Lo que ahora importa es contar con empleados inteligentes y talentosos en lo suyo. Y en función de ello, la empresa los retribuye con un nivel de salario acorde a sus capacidades.
Entonces, los que piensan en la no viabilidad de tal política son los que todavía creen que el empleado es un “recurso” al que hay que remunerar al más bajo costo posible, cualquiera sea el puesto o función. Por tanto, ese perfil de empleado difícilmente cuente con la capacidad necesaria para trabajar en un entorno como el de Google, por más que le interese o ambicione el nivel salarial que perciben esos empleados.
También es importante tener en cuenta que el modelo Google, u otros similares, no es fácil de adoptar. ¿Por qué? Porque supone que en el enunciado de la misión y la visión de la empresa existe una demanda explícita de un perfil de empleado que nada tiene que ver con el promedio al que aspiran y se conforman los reclutadores de “recursos humanos”.
Así como el área de marketing descubrió que en el mercado hay una tipología de cliente-consumidor muy informado y proactivo, a punto tal que algunos de éstos se constituyen hasta en co-creadores de productos y/o de innovaciones para la marca y la empresa, lo mismo hoy se da en el ámbito de los empleados. Y es ese tipo de perfil el que les interesa a las empresas que son líderes e innovadoras en los mercados en donde operan.
Si alguien se considera con tal potencial y actitud en la empresa actual, pero ésta no está aún preparada para ello, no invalida en absoluto intentar generar propuestas o soluciones de mejoras en las cosas que considere son importantes hacerlo. En este caso, seguramente que pueden ocurrir dos cosas:
a. Que la propuesta despierte interés y reconocimiento en la empresa, a punto tal de ser finalmente implementada.
Cuando ello sucede, es muy probable que los futuros aportes también tengan la misma aceptación, con lo cual este empleado comenzará a ser visto como una persona de valor y consideración.
b. Que ocurra lo contrario, motivo por el cual el empleado terminará dándose cuenta que su futuro poco y nada tiene que ver con esa empresa.
Lo importante, entonces, es no dejar de involucrarse en la empresa o proyecto asignado, sintiéndolo incluso como algo propio. De esta forma, el empleado llega a comprobar que trabajar en esa empresa tiene sentido o bien que no responde a sus expectativas de carrera laboral-profesional.
¡El portador de Tu Marca Personal se fue preparando para involucrarse en aquellos proyectos que tengan sentido y que al mismo tiempo le permita participar, innovar y crecer!
La Reputación de Marca
En el ámbito de las relaciones públicas el término reputación vincula y alude con la buena imagen institucional o corporativa que posee la empresa; en marketing, refiere a la marca de los productos-servicios. Pero también importa, cada vez más en lo individual, es decir, en el Personal Branding.
Puede ocurrir o darse que en la empresa un empleado o ejecutivo quede expuesto y vinculado ante una delicada situación por un suceso que tomó estado público. Tiempo más tarde, cuando esta persona tiene la posibilidad de continuar su desarrollo profesional en otra empresa, “descubre” que no podrá lograr su objetivo. ¿La razón? Su actuación en el pasado ahora lo delata y expone como una persona que no supo hacerse valer frente a algo que por ética e irresponsabilidad la nueva empresa no está dispuesta a validar.
¿Qué nos dice esta circunstancia?
Cuando uno trabaja en relación de dependencia, generalmente se piensa que las conductas derivadas de hechos no éticos en los que a veces incurren o se ven afectadas las empresas por directivos inescrupulosos, es un asunto ajeno al empleado. Pero nos olvidamos que son los empleados los que constituyen y da vida una organización; hacen a su razón de ser.
Los procederes no éticos en la empresa –corrupción, vaciamiento, etc.– son llevados a cabo por personas que, en un determinado momento, se “organizan” para tal fin. Como tales sucesos, tarde o temprano son descubiertos, inmediatamente la empresa actuará en consecuencia para preservar su futuro y reputación. Si algún empleado se ha visto indirectamente involucrado en tal ilícito, y es consciente de ello, deberá hacerlo saber a la máxima autoridad para preservar así su propia reputación.
Hacerlo es muy importante, sobretodo por las secuelas que a futuro pudieran impactar en esa persona y en su carrera laboral-profesional. Por más que éste brinde las explicaciones del caso, seguramente que se encontrará en una posición incómoda cuando algún directivo de la nueva empresa, a la que aspira ingresar le pregunte, durante el proceso de selección, qué es lo que hizo frente a los sucesos ilícitos.
No haber hecho nada es lo mismo que el silencio que suelen asumir las organizaciones cuando son sorprendidas por algún suceso o crisis. Al respecto se piensa, casi ingenuamente, que pronto la gente se olvidará de lo ocurrido y con ello la empresa siente que así se evitó de tener que decir o justificar algo frente a la sociedad o a sus stakeholders.
El primer beneficiario de la reputación es la marca
Insistimos en la actitud proactiva que debe asumir un empleado-ejecutivo, frente a las situaciones ilícitas, por el alto riesgo de luego quedar involucrado en la situación. De lo que se trata es de tomar plena consciencia de nunca quedarse callado por las consecuencias negativas que luego terminarán afectando el futuro desarrollo de la carrera laboral-profesional.
Además, denunciar lo que está mal o incorrecto habla muy bien del sentido de responsabilidad ética de la persona y muy mal de la responsabilidad social de la empresa.
Si bien la primera en acusar el impacto negativo es la empresa, en la actualidad ello termina también proyectándose en todas aquellas personas que, directa e indirectamente, se han visto involucradas en el suceso.
¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien del esfuerzo que demanda desarrollarse y posicionarse como tal. Es por ello que no puede ni debe guardar silencio ante un ilícito, porque luego la empresa no hará nada para salvaguardar su reputación!
La RSP También Importa
La responsabilidad social es una demanda de los tiempos que corren. Parte del ciudadano-público que aspira y espera que la marca-empresa con la cual mantiene un vínculo de relación y consumo, sepa también retribuir parte de sus ingresos en obras a la comunidad en donde está establecida. Por cierto que una empresa no está obligada a realizar tal cosa. Pero ante la ausencia cada vez más evidente del estado de ocuparse de las cosas públicas, las miradas vienen trasladándose hacia las empresas-organizaciones.
En el ámbito de las personas que trabajan o brindan sus servicios profesionales-laborales, también hoy se espera de ellos que asuman o sean portadores de un valor personal que los identifique como responsables sociales. La RSP, entonces, califica a un perfil de individuos que más allá de la excelencia que aplican en lo laboral-profesional, detentan una aptitud de sensibilidad-compromiso y ética.
Tal vez, desde lo sociológico, se podrá inferir que la presencia de la RSP es una respuesta y antídoto a la ausencia de una conducta y proceder ético y justo latente en el contexto. Se trata de algo que cada uno de nosotros podrá brindar o no, en función de la toma de consciencia y compromiso asumidos hacia los demás.
Si bien hay empresas que piensan –y así obran– que el mundo de los negocios no vincula y es ajeno a lo ético, tal convicción-presunción ha comenzado a revertirse en los últimos años. Si bien en el ayer una empresa podría pensar e ir siempre por más, en términos de lograr la maximización del beneficio, hoy se encuentran que ya no disponen del poder para hacerlo. ¿Por qué? Porque el acceso y democratización de la información ha permitido que cualquiera de nosotros pueda hacer valer el poder que ello implica.
A partir de algunos sucesos de corrupción empresaria emblemáticos, como lo fueron Enron Corporation, en los Estados Unidos, y Parmalat SpA, en Italia, las escuelas de negocios y de posgrado han decidido incorporar asignaturas “blandas” que sirvan para generar una toma de consciencia ética en el egresado; algunas instituciones hasta sumaron el juramento de compromiso ético a sus alumnos, en el momento de recibir el título.
Si bien la sociedad va tomando los recaudos necesarios para evitar comportamientos y actitudes no éticas a nivel ciudadano, la RSP es algo mucho más profundo que lo meramente regulatorio-formal: está en el ADN genético que caracteriza y define al ser humano. Pero ello para nada invalida la vigencia y presión social hacia el cumplimiento de las normas y principios éticos, debido a la debilidad que evidencia la mayoría.
El atributo de la RSP no necesita ser explicitado ni mucho menos incluido en un CV, a pesar de ser todavía un “don” que no registra mayoría de adeptos. Cuando una persona destila en su quehacer una conducta responsable y atenta hacia el prójimo, son sus propios actos los que hablan de su RSP. Más aún, son los otros quienes comienzan por valorarlo como un ser recto, más allá que detente otros atributos de valor que vinculan con la creatividad, innovación, productividad, eficiencia y proactividad que caracterizan el desempeño que lleva a cabo en el rol de empleado, ejecutivo o profesional.
¡El portador de Tu Marca Personal que lleve implícito su compromiso de RSP, logrará gestar en su mercado objetivo un elemento superlativo de valor, aunque no todos sus interlocutores o destinatarios lo compartan y practiquen!
Ejecutivos de Corto Plazo
En los últimos años se vino reduciendo en las organizaciones el ciclo de permanencia de los ejecutivos en general, y del CEO en particular. Al respecto, hoy podemos llegar a sorprendernos que el CEO de alguna empresa líder global no logre permanecer en el puesto más de un año; en algunos casos, hasta sólo tres o cuatro meses.
Qué nos dice esta rotación
En primer lugar, que las crisis no sólo alteran los nervios sino que puede llegar a promover el desatino e irracionalidad jamás pensados.
En segundo lugar, que ya no se dispone de mucho tiempo para sentarse a pensar las mejores soluciones-prácticas que permitan superar las dificultades. Debido a la velocidad del cambio, los que deben tomar las decisiones tienen que estar preparados y predispuestos de hacerlo sobre la marcha –decidir-hacer-corregir –con lo que ello implica.
La encuesta global realizada por la consultora Futurestep, bajo el nombre de Global Talent Study 2012, señala y advierte que los responsables de la toma de decisiones, en la alta gerencia, disponen de hasta doce meses para mostrar resultados y rentabilidad aceptables por el directorio y los accionistas.
Esto lleva, lamentablemente, a dejar de lado la estrategia del negocio para concentrarse en lo meramente táctico-operativo. A principios de la década de 2000, cuando el presidente-CEO de Starbucks decidió retirarse y colocar en el puesto a un reemplazante externo, esta empresa comenzó a tener problemas derivados por la pérdida del foco en que incurrieron los sucesivos CEO’s. Lo que aquí ocurrió fue que debido a las presiones de los inversores en general, y de Wall Street en particular, se optó por llegar a la apertura irracional de nuevas tiendas-locales, con el objetivo de sumar facturación. Pero en realidad el resultado fue inversamente proporcional a lo deseado, debido a que llegaron a coexistir hasta varios locales Starbucks en una misma cuadra.
Tal situación puso a la empresa al borde de la quiebra, motivo por el cual en el año 2008 Howard Schultz, presidente y CEO desde la compra que realizara en 1987, volvió a tomar la conducción y lograr revertir la crisis en tiempo record: menos de un año.
Seguramente que ustedes conocen otros casos críticos. En la medida en que el foco se concentra en el corto plazo, la rotación-despido de ejecutivos-directores se hace más frecuente hasta que, en algún momento, la organización se da cuenta de lo ridículo que es perder individuos con potencial de calidad y valor.
A esta realidad se le suma una disfuncionalidad. Es la que tiene que ver con la actitud que asumen las nuevas generaciones frente a la vida; privilegian su calidad por sobre las exigencias del trabajo. Frente a ello y a las desmedidas presiones del inversionista improductivo –por la sencilla razón de vivir de renta– las organizaciones necesariamente deberán retornar a focalizarse en la estrategia, no sólo porque hace a la puesta en acción de la visión sino porque es la que habitualmente recuerda el por qué y el para qué se hacen las cosas.
¡La realidad viene demandando un perfil de persona que vincula con el portador de Tu Marca Personal, con lo cual las organizaciones podrán mostrarse menos frágiles y beneficiarse por llegar a ser más competitivas!
La Reputación Laboral en la Cuerda Floja
Posiblemente un profesional de Relaciones Públicas realiza localmente una impecable tarea preventiva y diaria sobre aspectos corporativos que puedan incidir, negativamente, en la percepción de los stakeholders y públicos en general. Pero quizás no sepa ni tenga información acerca de los “desvíos” que su empresa lleva a cabo en otros países.
El caso Foxconn
No muchos conocen el verdadero drama que, diariamente, vive el personal de esta empresa china. Tampoco muchos sepan a qué se dedica esta empresa. Nada menos que proveer dispositivos informáticos para marcas prestigiosas como SONY, Hewlett-Packard/HP, Dell, Microsoft, Amazon, Apple, entre otras. Hasta ahora parecería que nada malo pueda darse en una empresa de avanzada tecnología como lo es Foxconn.
A principios de enero de 2012 decenas de operarios amenazaron con suicidarse ante la doble amenaza de suspender una línea de producción y negar compensarlos debidamente. Conviene aclarar que esta empresa es muy grande –cuenta con 1,2 millones de empleados– y tiene un historial de accidentes de trabajo y suicidios acumulados.
Sin embargo, parece ser que para esta empresa es algo natural y de importancia relativa, posiblemente porque se trata simplemente de “recursos humanos” y no de personas. Y por ser “recursos humanos”, al ingresar un empleado a la compañía debe firmar un contrato en donde una de sus cláusulas dice así: “En caso de lesiones no accidentales (incluido suicidio o autolesión) estoy de acuerdo en que la empresa actuó correctamente de acuerdo a leyes y reglamentos pertinentes, y no demandaré a la compañía ni tomaré medidas drásticas que dañaran la reputación de la empresa.” ¡Qué tal!
Tal vez aquí sea oportuno recordar que estamos transitando la segunda década del siglo XXI y no el siglo XIX, no sólo por el disparate de la mencionada cláusula sino porque, además, esta empresa abusa de las jornadas extensas, ambientes insalubres, puestos en los que el operario permanece de pie durante muchas horas pero se le demanda dedicación absoluta, con un salario insuficiente.
Más allá de lo que uno pueda pensar que encierran en su gestión fabril los productos de las marcas líderes y globales mencionadas precedentemente, existe por parte de éstas una responsabilidad solidaria que no pueden soslayar. ¿Por qué? Porque es difícil no pensar o creer que cuando uno confía a un tercero la fabricación de subproductos, no investigue a fondo sus antecedentes ni realice un seguimiento continuo.
Foxconn está lejos de nosotros
Quizás podría ser ésta la expresión o creencia de lo piensan y sientan estas empresas líderes, a los efectos de que tal aberración no les quite el reparador sueño nocturno. Pero lo que sí está muy en claro es lo que el periódico The New York Times manifestó al respecto: “Lo que es moralmente inaceptable en las prácticas laborales de un país pueden ser oportunidades de negocio en otro, y las compañías toman nota de esto y lo aprovechan”.
Esta falacia, en un mundo globalizado, lo que puede terminar generando es que un número creciente de empleados capaces y disconformes, con tal actitud, opten por salirse del sistema de la dependencia laboral, para llevar a cabo un emprendimiento sustentable y no por ello carente de ética.
¡El portador de Tu Marca Personal, además de ser un individuo persuadido de su rol Yo SA, está también llamado a ser parte del recambio ético-moral que hoy necesita el planeta Tierra!
Valores y Capacidades
La presión del contexto ha venido invirtiendo, por razones de urgencias, la relación de este titular. Las empresas, en general, priorizan que el empleado tenga las capacidades básicas para desempeñarse satisfactoriamente en el puesto asignado. Y no está mal que así sea. Pero ello no es, en realidad, una condición necesaria y suficiente. ¿Por qué? Por dos razones básicas:
a. El empleado debe tener, en primer término, condiciones humanas –ética, actitud y valores– que permitan su integración en la cultura de la organización.
b. El empleado que no posea los conocimientos específicos que demanda el puesto, pero sí potencial de identificación con los valores de la organización, podrá suplantar el déficit y carencias de habilidades técnicas mediante la capacitación.
Mientras lo primero hace a la condición y calidad del individuo como persona, lo segundo es mucho más fácil de alcanzar mediante un programa de capacitación. La inversión que de esta fórmula realicen las empresas para privilegiar los resultados, terminan en la práctica teniendo serios problemas de vínculos, relaciones y productividad. Y lo que es peor, estas carencias luego no se mejoran o superan con la capacitación.
Cuando uno analiza el éxito que alcanzaron las empresas innovadoras, rentables y exitosas en sus respectivos mercados, descubre que ello se debe a la calidad del personal en materia de valores y honestidad. Más aún, estas empresas no aceptan es su organización a las personas que no están dispuestas a compartir los valores, por tratarse de los principios guía atemporales que la sustentan en el tiempo.
En un mundo material centrado hoy en la ganancia rápida y/o a cualquier precio, pareciera que lo mencionado precedentemente no debiera ser importante ni digno de consideración. Sin embargo, no es así para todos aquellos que hacen prevalecer su cultura diferencial.
Tal vez el mayor flagelo que impacta y reina en el mundo, además de la droga, es la corrupción. Combatirla no es fácil por una actitud bastante enquistada en el inconsciente colectivo, y que radica en que la mayoría de los seres humanos se ven, a sí mismos, como muy honestos mientras consideran que la corrupción tiene que ver con otra gente. Sin embargo, recientes investigaciones muestran que cualquiera puede ser corrupto ante la más mínima oferta.
Un estudio del Swiss Federal Institute of Tecnology, de Lausana, señala que si el ser humano es honesto la mayor parte del tiempo, puede sólo deberse a la falta de oportunidad para trasgredir o engañar.
Tradicionalmente se vincula la corrupción con lo público y político, debido a la falta de controles. Pero bien sabemos que también está presente en las organizaciones, a pesar de los controles disponibles. Más aún, la corrupción es fuertemente cultural y refleja las normas sociales propias del país.
Pero ello no significa que todo esté perdido. Hay individuos que son nada susceptibles a las influencias culturales de la corrupción. Por tanto, son los demandados y tenidos en cuenta, cada vez más, en aquellas empresas que privilegian los valores.
¡Tu Marca Personal no garantiza la honorabilidad de su portador, motivo por el cual necesitará validar y demostrar con su trabajo y compromiso que no es parte del rebaño de individuos carentes de valores, integridad y moralidad!
Programa Intensivo
