Holocracia y Personal Branding

30 octubre 2016 ·

Todo indica que en materia de organización y gestión de trabajo, vamos hacia un paradigma que nada tiene que ver con lo probado y conocido. Como se trata de un impulso no acabado, es normal que sobre la marcha se vaya el mismo ajustando gracias al aporte de las personas que lo constituyen.

Si bien ya existen empresas que carecen de “jefes”, como es el caso de Zappos en los Estados Unidos, nada de ello podría sustentarse en el tiempo si no existieran estructuras, procesos y compromisos que la tornen viable.

No todo es tecnología

Emprendimientos como Google, Facebook, Uber o AirBnB son actualmente la punta de un iceberg que viene motivando la sumatoria de nuevos casos creativos e innovadores. Quizás el resultado final no sea un modelo único de organización, sino una paleta de alternativas diferenciadoras que se ajusten a la naturaleza del proyecto-idea en cuestión.

Contrariamente a lo que para muchos podría ser una solución, la tecnología aquí no es el “recurso” convocante sino un medio de viabilidad. Por suerte hay plena consciencia, de parte de los impulsores del cambio, que el artífice del trabajo es la persona. Pero eso sí, en un rol activo y de alto compromiso, de modo tal que no necesite de la tradicional supervisión y control de los resultados.

Este nuevo entorno pasó a ser relevante, especialmente para todos aquellos que se vienen destacando en cómo hacen lo qué hacen. El valor agregado incorporado en ese obrar comenzó a despertar la atención en los “otros” y con ello, terminó activando su Personal Branding.

El nuevo factor inclusivo

El cambio acelerado y permanente al que estamos expuestos diariamente es, quizás, la principal amenaza para la sustentabilidad de la organización. En el ayer lo fue la competencia, pero si bien hoy no sólo sigue presente sino que también está exacerbada en su accionar debido a la escasez de clientes, no se puede pretender alcanzar los objetivos y resultados haciendo más de lo mismo.

El CEO necesita hoy delegar su poder en los que diariamente hacen al proyecto, es decir, el personal. Entonces, para desplazar el centro de gravedad del poder hacia las personas de “calidad” –que son todos los empleados– se necesita cambiar el modelo.

Así como Toyota y General Electric han sabido anticiparse a esta realidad a través de los grupos heterogéneos de mejora continua, lo que se trata es bajar la autoridad organizacional hasta los individuos que están en la base de la estructura. ¿Por qué? Porque son los “sensores” que detectan y saben lo que diariamente le ocurre a la empresa.

Volvemos aquí al mencionado ejemplo de Zappos, porque se trata de una compañía de 1.500 empleados que no sólo es pionera en la comercialización de zapatos online, sino también en haber adoptado la holocracia como modelo de organización y gestión; ésta consiste en un “gobierno de todos” que no funciona como una corporación sino “como una ciudad”. ¿Por qué? Porque en una ciudad las personas y los negocios se autoorganizan; por ejemplo, no necesitan de un policía para que les indique lo que deben hacer. Entonces, en la holocracia los empleados actúan como emprendedores y autodirigen su trabajo en lugar de reportar a un supervisor-jefe-gerente a la espera que les diga qué hacer.

De esta forma, la persona se constituye en la razón de ser de la organización y ésta se pone a “trabajar” para que “todos” puedan hacer lo que saben que hay que hacer. Junto a ellos está el trabajo que tiene que ser realizado y para ello la organización se “ocupa” de tener a los mejores en lo suyo.

En la holocracia los empleados no tienen títulos, pero sí un elemento o factor clave que los  identifica: su Personal Branding.

¡El portador del Personal Branding es tenido en cuenta por diversos atributos que están más allá de lo meramente profesional; son los que hacen a su individualidad y al compromiso responsable que haya asumido con sus prójimos!

José Podestá

Quién Sigue a Quién

23 octubre 2016 ·

Existen seres humanos que suelen ser muy creativos e innovadores en la medida en que no se vean “obligados” a trabajar en equipo. Otros, en cambio, necesitan del grupo –de los “otros”– para verse estimulados en proponer, generar y hacer cosas.

La receta no es una sola

Cuando una organización culmina una búsqueda laboral con una terna de excelentes postulantes, espera poder tomar la decisión final luego de conocer los resultados de la evaluación psicológica. Quizás visto en perspectiva, a todos los que hemos pasado por reiterados procesos de selección de personal, nos parece más bien estar siguiendo una carrera de postas, por la cantidad de etapas a las que uno se ve obligado a transitar. Pero la medición psicológica no es la última etapa; resta aún la del control médico.

Lo que ambas partes terminan convenciéndose es, en definitiva, acerca de la necesidad de reducir el riesgo a su mínima expresión. Ello implica que a la organización no le basta que la persona a seleccionar cumpla satisfactoriamente con los objetivos establecidos para el cargo o el puesto en cuestión, sino que también posea altas condiciones de afinidad con la cultura y la misión. Al respecto, no es la primera vez que un candidato que viene con estupendos antecedentes, luego termine en una frustración por el hecho de no haber podido “amalgamarse” con el estilo y el clima imperante en la compañía.

El postulante, por su parte, aspira y desea poder capitalizar una serie de beneficios que resulten ser funcionales a sus objetivos personales de realización y crecimiento, y que además todo ello tenga un sentido con su plan de carrera en la organización.

Cuando este tipo de premisas no se dan o no se cumplen, se perjudican ambas partes mutuamente; las consecuencias son mayores especialmente para la organización, porque a ésta hoy no le resulta tan fácil el poder disponer de personas de calidad y talento, más allá del menor interés que en tal sentido vienen manifestando las nuevas generaciones sobre el trabajo en relación de dependencia.

Sin embargo, hay otro aspecto que a las organizaciones les cuenta “imponer”. El mismo tiene que ver con la asimilación del estilo y la modalidad de trabajo establecidos en los respectivos sectores. Pero ocurre que no se trata de una relación de subordinación del empleado hacia la compañía, sino que ésta sepa brindar espacios de libertad y complementación para que se generen las ideas-propuestas que mejor contribuyan a los objetivos estratégicos y el plan de acción.

Entonces, así como en el ayer los empleados debían estar alineados y agrupados bajo las “órdenes” del jefe –tal como si fueran un rebaño– en el hoy es la organización la que se debe poner a “trabajar” para que las personas cuenten con los recursos ambientales, tecnológicos y el clima laboral adecuado para así producir las mejores soluciones de valor que sean rentables, tanto para la compañía como para sus públicos-clientes.

En este paradigma ya no tiene sentido que el empleado-profesional deba seguir a “alguien” en particular. ¿Por qué? Porque lo que importa es que fluya la diversidad cultural del conjunto de personas que forman parte de la organización-proyecto. Incluso no se espera de los líderes formales de la compañía que tengan “seguidores” en sus respectivas áreas, sino que sepan generar los estímulos necesarios para “dejar hacer”, sabiendo que con ello  estarán permitiendo la gestación de espacios óptimos para que cada persona “no siga a nadie”, pero sí que logre consensuar sus propuestas y soluciones. De esta forma, la empresa potencia su estrategia y su ventaja competitiva sobre el entorno en donde opera, porque es parte de la diferenciación proveniente de las ideas y las soluciones creativas de sus empleados.

Esta modalidad de trabajo, si bien aún no está ampliamente extendida, es la que viene permitiendo a las compañías innovadoras sobresalir del enfoque tradicional. Son las que se han dado cuenta que lo importante está en las personas que forman parte de la organización y que no están pendientes ni presionadas por tener que seguir a alguien en particular: Simplemente, se las estimula a ser.

¡El portador de tu Marca Personal sabe que su prioridad es llevar a cabo su misión a través de la vocación elegida, y que para ello no necesita seguir los designios de nadie en particular, porque su norte está en aportar lo mejor para sus prójimos!

José Podestá

El Personal Branding Que Interesa

16 octubre 2016 ·

Así como uno de los orígenes de la marca comercial partió de la necesidad de “marcar” el cuerpo del ganado, para evitar su posterior confusión o pérdida cuando éstos se mezclaban con los animales de otras haciendas, el ser humano también cuenta con su “propia” marca al momento de nacer: el nombre y apellido que lo individualizará y acompañará en la vida.

Con el devenir de los años, el individuo podrá hacer honor de su Personal Branding, a partir de su misión –razón y motivo de su existencia – y de la vocación –carrera laboral o profesional que eligió llevar adelante para alcanzar el objetivo de su misión. En la medida que tanto la misión como la vocación se encuentren alineados, el ser humano percibirá que sus obras –cualquiera sea la especialidad y el ámbito en donde las realice– tienen y le brindan un sentido a su vida.

Hacer y algo más

Pero no siempre los seres humanos logran ser tenidos en cuenta o alcanzan sus objetivos en la medida deseada. En ello pueden incidir múltiples factores, tanto internos como los provenientes del mundo exterior.

También es cierto que no todas las personas saben acerca de los “beneficios” del Personal Branding, ni viven pendientes de sus consecuencias. Otros, en cambio, creen que si no tienen un excelente nivel de visibilidad en las redes sociales, difícilmente puedan obtener un buen trabajo.

Por supuesto que tal grado de dificultad o de desorientación no es afín a todas las actividades. Mientras se ha tornado en crítica en el ámbito laboral de las organizaciones  –debido a las crisis recurrentes, la reducción del plantel de empleados o la incorporación paulatina pero expansiva de la robótica– también ocurre en las profesiones tradicionales, por incidencia de la sobreoferta de graduados y el bajo nivel de conocimiento diferencial que éstos presentan.

Sin embargo, en el ámbito de la cultura y de los oficios, el grado de individualización de sus referentes no resulta ser tan vulnerable como en el caso anteriormente señalado. ¿Por qué? Tradicionalmente quien se “orienta” hacia este tipo de actividad es porque cuenta con una cierta “habilidad-talento” que, de saber darle una impronta personal, logrará proyectarla satisfactoriamente en su Personal Branding.

Cuando uno escucha a un músico, observa una pintura, lee a un escritor o se interesa por las obras de un artesano, de inmediato se logra percibir que esa persona no sólo cuenta con una habilidad-talento en lo suyo, sino que además destila otros “valores” y una “pasión” en todo lo que hace y cómo lo hace. Además, no existe en la mayoría de estas personas una obsesión por su Personal Branding –no viven pendientes de ello– pero sí en la energía puesta en la actividad que realizan, por considerarlo que así están compartiendo y brindando “su” tributo a sus semejantes.

Tal actitud es de por sí muy digna de ser tenida en consideración. Seguramente alguno de ustedes tuvo la oportunidad de escuchar que la mayoría de los “expertos” en Personal Branding o en Estrategia Personal, insisten en que hoy es fundamental contar con dicho atributo, porque se trata de “una tarjeta de presentación al momento de postularse a un empleo, crear una empresa o acceder a una nueva posición”. ¿Qué están los “expertos” persiguiendo con ello? Intentar crearles a ustedes la “necesidad” para que se animen a contratarlos, “ya”.

Así no funciona

Cuando uno observa que la mayoría de los animales que están pastando en el campo son de color negro, marrón o blanco y negro, poco y nada ayuda ese paisaje para despertarnos el interés ni la atención. Pero si en ese momento logramos divisar que dentro del “rebaño” de iguales hay un animal de un color diferente, ahí sí que nos produce un impacto visual.

Algo similar es lo que les sucede a los que trabajan y viven de la cultura o de un oficio. Estas personas tienden a trascender porque antes de dedicarse a esa “profesión”, realizaron de un modo probablemente “intuitivo” una pre-tarea que es clave y fundamental para el posicionamiento y el desarrollo del Personal Branding. La misma tiene que ver con lo que habíamos mencionado al principio, es decir, con la misión y la vocación. Gracias a ello es cómo estas personas logran trascender en el arte o en los oficios, porque no sólo es lo que los vincula con su misión en la vida, sino que además les brinda un sentido.

Pero no podemos decir lo mismo de la mayoría de las actividades y profesiones. ¿Por qué? Porque quienes habitualmente se dedican directamente a trabajar, lo hacen por necesidad y por estar persuadidos que “de algo hay que vivir”. Aquellos que optaron en su elección por una profesión, suelen partir mayoritariamente por descarte –“a mí no me gusta las matemáticas”, “no estoy dispuesto a estudiar demasiado”, etc.–  por influencia de algún familiar o amigo, porque se trata de “la profesión del momento” o es una “estupenda carrera para ganar dinero”. Entonces, si no se tiene bien en claro qué es lo que debo hacer en la vida y cómo lo llevaré a cabo, difícilmente esa persona logre trascender, no porque no fuera capaz de construir su Personal Branding, sino porque careció de la vocación, la motivación profunda y la posterior pasión en hacer aquello que sus prójimos esperaban de él.   

¡Posicionar y desarrollar Tu Marca Personal es una tarea-oficio de tipo “artesanal”, que su portador la va gestando a partir de la “calidad”  y el “amor” que impregna a su trabajo, para beneficio de sus destinatarios!

José Podestá

Habilidades Blandas, Una Prioridad

09 octubre 2016 ·

En un mundo en donde se privilegian los resultados, poco importa si la persona carece de la capacidad de comunicación, buena relación con los demás y eventuales principios morales. Por supuesto que es un deber el estar informado y capacitado en aquello que se aspira realizar, ya sea por cuenta propia o en una organización. Pero no por ello uno debe considerarlo como “la” prioridad, porque necesariamente hay que saber también interactuar y socializar con la gente.

No todos piensan así

Culturalmente las organizaciones se han ocupado en el tiempo de poder constituirse en una comunidad de personas heterogéneas –hoy ampliada por los efectos de la globalización– pero con el adecuado expertise para el puesto en cuestión. A este perfil de demanda se le ha sumado en los últimos años y con carácter de excluyente,  el requisito “actitudinal” que tiene que ver con la orientación hacia los resultados.

No hay dudas, entonces, que si uno aspira poder sobresalir del rebaño de iguales en donde se viene desempeñando –se trate del ámbito organizacional o profesional– deberá estar sólidamente formado. La diferencia que ello tiene respecto del ayer es que hoy, dado que lo que “sobran” son productos, servicios y profesionales en la mayoría de las especialidades, es fundamental disponer del mejor “know-how” en lo suyo. La proliferación de los cursos y posgrados es una consecuencia de ello, aunque no todos estén convencidos en la actualidad que el título sea una garantía y la mejor opción para acceder a un trabajo, tal como lo fuera tiempo atrás.

Así como hoy faltan clientes y pacientes ante la sobreoferta existente, también ocurre lo mismo en el mercado laboral. La contracción de la oferta de trabajo ha producido un cambio importante en la escala de valor que las organizaciones venían teniendo en cuenta con los empleados y el personal directivo. ¿En qué sentido? ¡Las habilidades técnicas ya no ocupan el centro de la búsqueda laboral!

Si uno se propone alcanzar un resultado satisfactorio en la gestión personal y profesional, el conocimiento hace sólo al cincuenta por ciento. ¿Por qué? Porque el empleado, directivo o profesional hoy necesita hacer lo suyo dependiendo y trabajando en equipo junto a sus compañeros y colegas. Para ello, es fundamental contar con una serie de “habilidades blandas”, como ser:

-Sentido de organización.

-Habilidad social.

-Creatividad.

-Capacidad de adaptación frente a los cambios y a la propia frustración.

-Comunicación personal; es creciente el porcentaje de jóvenes que les cuesta poder expresarse con claridad y mantener una conversación.

-Principios de ética y respeto mutuos.

-Sentido común,…

Sólo vienen con uno

Las personas que trabajan en el sector de servicios muestran una predisposición y puesta en práctica de las habilidades blandas que no es común en las compañías en general. De allí el gran desafío y preocupación que hoy tienen las otras empresas para poder nivelar o emparejar el fiel de las habilidades.

Por otra parte, las experiencias que vienen teniendo en tal sentido las organizaciones se están tornando en un factor de preocupación, por distintos motivos. Si bien el área de Capacitación y Desarrollo es la encargada de llevar a cabo el proceso de cambio interno, se han dado cuenta que para ello se necesita mucho tiempo. Una cosa es dictar un curso acotado para dotar de habilidades técnicas a una persona y otro muy distinto es poder sumar habilidades blandas, porque éstas no logran poder ser internalizadas de similar manera que las técnicas: ¡Dependen de si están latentes o no en la persona!

A pesar de esta dificultad, hay un estímulo muy importante que está llevando a las organizaciones a privilegiar el cambio. El mismo tiene que ver con lo que más le duele a la empresa: “La pérdida de la productividad”.

¡El portador de Tu Marca Personal necesita ser plenamente consciente del rol excluyente que tienen las habilidades blandas, porque en definitiva son las que lo aproxima y posiciona frente a sus prójimos, en general!

José Podestá

Posicionar la Misión

02 octubre 2016 ·

En un mundo de iguales es utópico poder sobresalir. Cuando los productos y servicios “copian o “imitan” al más exitoso, todos pierden. Cuando los egresados de una misma disciplina –abogados, médicos, psicólogos, etc.– se formaron a partir de programas académicos que carecen de diferencias significativas entre las universidades, están en serios problemas para ser tenidos en cuenta.

Si bien el marketing se constituyó a partir de la segunda mitad del siglo XX en una herramienta básica y fundamental para el posicionamiento de emprendimientos y negocios exitosos, también hoy está en problemas. Pero ello para nada significa que no “sirva” a su objetivo intrínseco.

El problema es que por urgencia de “corto plazo”, las compañías optan por concentrarse en el “cómo” –es decir, la táctica– dejando de lado el “qué y el para qué –es decir, la estrategia. Entonces es mucho más “eficaz” priorizar el me too, porque permite soluciones mucho más rápidas a partir del “pinto y copio” al líder, que el realizar una pre tarea de investigación, posicionamiento y desarrollo de algo que sea distinto a lo existente y que, además, brinde un valor para el cliente-consumidor en cuestión. Para una mayor clarificación a este dilema nada mejor que poder expresarlo con algunos ejemplos de empresas que omiten el me too, tales como: el Circo de Soleil, Coca-Cola, Nike, Starbucks, Nespresso, Apple, Southwest Airlines, Virgin,…

Lo mismo se viene dando en el campo académico. Para “competir” en la oferta existente, la mayoría de las universidades vienen ampliando sus propuestas de grado y posgrado –tal como si fueran productos o servicios de “consumo masivo”. Para tal fin recurren al marketing, fundamentalmente porque les resulta funcional como soporte de “promoción & difusión”, pero sin saber a ciencia cierta si ello luego será una solución de valor para los estudiantes-clientes que creyeron en tal “promesa”. Seguramente que algunos de ustedes conoce el divorcio existente de gran parte de las universidades con el ámbito empresarial e institucional, en el sentido de estar formando profesionales que luego carecen de los conocimientos adecuados para poder hacer frente a las exigencias del contexto actual.

Pensando al revés

Durante décadas uno ha estado muy atento a las propuestas, consejos y sugerencias de los que más sabían en lo suyo –es decir, aquellos referentes que nos brindaban sus puntos de vista para que luego uno pudiese tomar la decisión que consideraba como la más “orientadora” para el proyecto personal, aspiracional y de vida. Por supuesto, eran otros tiempos, otra cultura y realidad.

A partir del presente siglo muy poco de lo que había sido exitoso en el ayer, se ha podido mantener o replicar. Hoy estamos inmersos en un proceso de aceleración y “licuación manifiesta” en todos los órdenes de la vida, que nos demanda el tener que adoptar un comportamiento más autónomo. Además, ya no están “a mano” los referentes y las personas inspiradoras que nos puedan o sepan “orientar”, pero sí los influyentes que ganan dinero rápidamente.

Entonces, si partimos desde la táctica es altamente probable que nos vayamos a equivocar. ¿Por qué? Porque no podemos dejarnos llevar por las “ilusiones” que provienen del mundo exterior, ya que vienen o están “viciadas” de un alto incentivo “consumista”. Muchos de los que son sorprendidos por tales propuestas, luego sienten la frustración por haber sido defraudados y reducidos a la categoría de “usuarios usados”; el negocio fue hacerles creer en algo mágico y carente de valor. Esto vale también para aquellos que pretenden influir en la gente haciendo un marketing del Personal Branding.

Si hay algo que no debemos omitir ni subestimar en esta vida es que sólo con el esfuerzo, la pasión y la vocación uno puede llegar al objetivo propuesto; las empresas mencionadas anteriormente dan testimonio de ello. ¿Esto qué nos dice? Que debemos llevar adelante nuestro plan de carrera laboral y profesional a partir del motivo-razón de nuestra propia existencia, es decir: de la misión por la cual hemos venido al planeta Tierra. Al tomar conocimiento de ello, se estará poniendo en claro el qué y el para qué uno aspira hacer lo que se ha propuesto en la vida.

En esto radica el pensar al revés. En lugar de basarte en las promesas interesadas del mundo exterior, deberás partir de lo que has “descubierto” y “escuchado” en tu mundo interior. Luego poco importará si tu misión es la de ser un maestro, un carpintero, un científico o un empresario, porque en definitiva se trata de aquello por el cual has venido al mundo. De allí surgirá el empuje y la fuerza interior que has de imprimirle a tu vocación, la que luego será percibida por tus prójimos por el estilo y la pasión que va caracterizando tu obrar en la vida.

¡Por todo ello serás reconocido, valorado y recordado, al tiempo que Tu Marca Personal se va expandiendo en reputación y estima!

José Podestá

 

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