Miedo Inducido

29 noviembre 2015 ·

El miedo es un componente inevitable de nuestra vida. Si bien no es dañino y tampoco anticultural, no por ello uno debería tener que “soportarlo” por anidar estratégicamente en la cultura de algunas organizaciones. Tal vez alguno se sorprenda de ello, pero lamentablemente hay empresas que lo utilizan por el efecto “cohesión” que dicen produce entre los empleados.

Autoritarismo e inseguridad
Cuando el clima laboral de la empresa elegida es decididamente tóxico, por múltiples motivos, ello no deja de tener un efecto negativo en la actitud, motivación y productividad del empleado. A pesar de sus consecuencias, hay directivos que consideran que no hay nada mejor que el miedo para obligar al empleado concentrarse en lo suyo.

Lo mencionado es aún consecuencia del estilo autoritario y verticalista que caracterizó durante décadas a las organizaciones. Pero también hizo lo suyo una teoría psicológica que se puso en boga en la década de los años 1950 –especialmente en las grandes corporaciones de los Estados Unidos– fundamentando el beneficio del miedo como un factor clave para lograr alineamiento y disciplina departamentales.
Este modelo luego fue exportado por las casas matrices a sus respectivas filiales, replicando así sus consecuencias nefastas.

El lado positivo
En el ser humano el miedo es una fuerza anímica –al igual que muchas otras– que traemos y forma parte de nuestra individualidad. Y como lo manifestara al inicio, no es innecesario ni inapropiado en sí mismo.

La cuestión no pasa, entonces, por justificar o racionalizar si el miedo es bueno o malo, sino en darnos cuenta de cómo podemos integrarlo en el desarrollo de nuestra personalidad, para que nos permita avanzar.
De allí que no deja de ser útil que nos preguntemos, por ejemplo, ¿qué sentido tiene el miedo? e incluso ¿cómo puede servirnos? Tal vez y sin darnos cuenta, nos sirve ya en la confrontación ante los obstáculos u objetivos que nos hemos planteado en la vida o en el proyecto de carrera laboral y profesional.

En tal sentido es muy importante saber que al miedo no se lo “supera”, sino que se le debe “hacer frente”. ¿Por qué? Porque para liberarnos del factor-miedo es necesario que nos acerquemos a él, con la finalidad de integrarlo y familiarizarnos con.
Por supuesto que no estoy haciendo aquí referencia al miedo “patológico”, que pasa a ser una enfermedad para el que lo sufre, aunque en este caso el problema no es el miedo como tal, sino que el problema es el miedo al miedo. El miedo al que nos estamos refiriendo es el que siempre está latente en nosotros y que aflora frente a los imprevistos cotidianos o aquellos sucesos extraordinarios que, por su magnitud o impacto, nos descolocan porque no contamos espontáneamente con la respuesta o reacción inmediata.

Este miedo diario u ordinario es hasta “saludable” para el individuo. Porque al hacerle frente le estamos concediendo una cuota de participación controlada, la que nos aporta además dos ventajas:
- Realza la vivencia de nuestro yo, aumentando la fuerza para actuar.

- Potencia el “tacto”, a partir del momento que hemos logrado liberar el miedo.
Entonces, dado que ya tenemos bastante con la propia gestión del miedo, no se debería  aceptar ni permitir en la institución u organización en donde realizamos nuestra tarea y brindamos nuestro servicio, que pretendan inducir “miedos tóxicos” y ajenos a nuestro ser, por tratarse de una falta de respeto hacia la individualidad y dignidad de la persona.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe bastante acerca del miedo y de cómo hacerle frente, porque el desarrollo, el crecimiento y la maduración de su proyecto de vida laboral y profesional tienen mucho que ver con vencer al miedo!
José Podestá

Una Oportunidad para el Jefe

22 noviembre 2015 ·

Contrariamente a lo que se pudiera imaginar, este titular no alude al apoyo que la dirección pueda brindarle a un ejecutivo en un determinado momento, más allá del motivo que lo justifique. En realidad se vincula con algo mucho más novedoso, que tiende a ser cada vez más frecuente en una organización.

Empleados de calidad
Sabemos que en la medida que una empresa no disponga de proyectos que generen la adhesión y el compromiso de sus empleados, éstos comenzarán en algún momento a planificar la partida. Así como en el ayer las organizaciones lograban contener y garantizar la permanencia de sus empleados –hasta hubo casos que garantizaban “empleo de por vida”– la realidad hoy ya no es así.

Si bien las razones pueden ser varias, la aceleración del cambio pasó a ser un factor tal que está imponiendo a las empresas la necesidad de anticiparse a las circunstancias o llegado el caso, de reinventarse. Por tanto, el CEO como responsable máximo ya no puede estar en todo porque correría el riesgo de perder el control del timón, poniendo así en peligro el arribo a la visión establecida.
La situación de los jefes o supervisores también hoy corre el mismo peligro. ¿Por qué? Porque en el día-a-día se van dando situaciones que provienen del contexto o de las variables de gestión que están afuera de su órbita. De allí que necesiten contar con un plantel de calidad en donde las personas lleven adelante sus tareas, no de forma aislada, sino como miembros de un equipo inter-áreas.

En este escenario de trabajo, el jefe-supervisor cumple un rol clave que poco y nada tiene que ver con el control de su gente. Sí, en cambio, con el saber motivarlos y asistirlos en el logro de los objetivos. Es decir que trabaja para su gente y no al revés.
La mayor libertad y responsabilidad de las personas, sumados a la habilidad-talento que detentan, los ha posicionado en la organización de un modo peculiar. ¿En qué sentido? En el hecho de poder llegar a establecer demandas responsables hacia el inmediato superior, que para nada tienen que ver con un incremento salarial, pero sí con mejoras en la forma de trabajar.

La permanencia negociada
Así como hoy los mercados se encuentran sobreofertados de productos y servicios, dentro de las organizaciones hay una significativa carencia de empleados de calidad. Entonces, en la medida que éstas sufren por la partida de sus mejores empleados –seducidos por atractivos proyectos– los mandos directivos quedan expuestos a un vacío que los está colocando en una situación cada vez más incómoda.

Esta “debilidad” es sabida por el empleado. De allí que se están dando casos de negociación en donde como compensación de mejores espacios de libertad para hacer las cosas, el empleado termina brindándole al jefe la oportunidad de seguir siendo parte de la organización. Seguramente que de hacerse esta práctica cada vez más frecuente, algunas empresas comenzarán a cuestionarse la validez de los mandos medios.
El poder y la autonomía que ejercen los empleados de calidad para llevar adelante su gestión demandan, en definitiva, el reposicionamiento de las jefaturas. En la medida que ello ocurra, la organización también les estará brindando una nueva oportunidad. Caso contrario, el jefe deberá estar agradecido a sus empleados por permitirle permanecer activo gracias a las nuevas formas de involucramiento y abordaje acordados,  evitando con ello la partida de los mejores.

¡El portador de Tu Marca Personal, más allá de su rol de empleado, ejecutivo o profesional, es un “prestador de servicios” que no por ello alterará su compromiso en la forma de cómo lo hace y se brinda a sus prójimos!
José Podestá

La Tarea a Realizar

15 noviembre 2015 ·

Todos tenemos una tarea que cumplir en la vida. La misma no sólo es la razón de nuestra existencia sino el motivo por el cual hemos decidido venir a la Tierra. Se trata, por cierto, de una cuestión muy profunda y existencial. Pero que no fácil de discernir para muchos, sobre todo en los tiempos que corren y que está caracterizado por la aceleración del cambio; de allí que se prefieran proyectos a corto plazo y resultados rápidos.

Mucho más que un objeto
El ser humano es un sujeto trimembrado: piensa, siente y actúa. Por tanto, cuando estamos trabajando en relación de dependencia debemos cuidarnos para no llegar a ser tipificado de “recurso humano”. ¿Por qué? Porque el concepto de recurso remite a un objeto-cosa de la cual es factible extraer su esencia para una aplicación o fin determinado.

Por supuesto que a la organización le resulta muy útil y funcional reducir y tipificar al empleado en la categoría de recurso o de capital humano. Con ello no sólo logra tener bajo control el costo laboral, sino también el beneficio esperado por su capacidad, habilidad o talento para generar valor en la tarea realizada. ¿De qué modo? Innovando y creando nuevos procesos que le permitan a la empresa incrementar su nivel de productividad, eficiencia y sustentabilidad.
Alguien se podrá preguntar qué tiene ello de malo. En principio nada, porque una organización comercial o sin fines de lucro se crea para que sea perdurable en el tiempo. Lo mismo ocurre con un puente, un acueducto, etc. Pero lo que aquí se pretende destacar es el error estratégico –más allá de la actividad o profesión en cuestión– de aplicar sobre las personas reglas aggiornadas o principios laborales sofisticados que nada tienen que ver con la esencia, la dignidad y el respeto del individuo.

No todo es igual
Por suerte, a partir del presente siglo algunas organizaciones comenzaron a brindar un trato más humano y preferencial hacia el personal. Si bien comparativamente son una isla con relación al resto, todo indica que esta cultura del cambio hacia las personas se irá consolidando en el tiempo. Además, si las organizaciones desean hacer realidad su misión y visión, sólo la podrán alcanzar con el empleado-profesional al que sepan brindarle el espacio, el respeto y la autoridad necesarios.

De esta forma se podrá ir avanzando hacia el posicionamiento y localización del empleado en el centro o corazón de la organización, que es como debe ser. Hoy en día, una empresa que carece de personal de calidad, difícilmente podrá subsistir por mucho tiempo frente a la sobreoferta existente, por más capital que los accionistas pretendan inyectar. En contrapartida, se necesita ir tomando consciencia que una organización es una comunidad de personas que comparten objetivos y proyectos, aportando cada uno lo mejor de sí. Este tipo de management no sólo predispone favorablemente a la tarea, sino que le permite al empleado vivenciar que su trabajo tiene un sentido en su vida.
Nunca es demasiado tarde

La tarea a realizar –o la que están esperando nuestros prójimos– no se limita al ámbito empresarial. Vale para todas las profesiones, oficios y servicios. Tampoco nunca es tarde para llevarla a cabo, porque los tiempos o las oportunidades no son las mismas para todas las personas.
Sabemos o hemos escuchado que hay personas que consideran que “su cuarto de hora” ya pasó y por ello se arrepienten por no haber hecho esto o lo otro en un determinado momento. Si bien las razones pueden ser diversas, por lo general uno suele no llevar a cabo su tarea en la vida porque no se quiere asumir el riesgo de ello. Entonces, más adelante se lo justifica con el clásico “ahora es demasiado tarde”.

Quizás estos seres no son muy conscientes de tal expresión. Pero lo cierto es que en sí mismo se trata de un gran fallo del pensar. Nunca es demasiado tarde para hacer lo que la realidad nos esté presentando o demandando. No se trata, entonces, de una exclusión sólo reservada para los jóvenes. El destino también se presenta en las personas tardías que descubren en ese momento la tarea de su vida, y se ponen a trabajar en ello.
¡El portador de Tu Marca Personal se pone en marcha para alcanzar su objetivo luego de darse cuenta de cuál es su tarea en la vida, independientemente de la edad biológica que tenga en el momento de haber descubierto su vocación!
José Podestá

Para Quién Trabajamos

08 noviembre 2015 ·

Más allá si uno tiene en claro o no para quién trabaja, lo cierto es que se trata de una pregunta que suele tener varias respuestas. Dependerá de la actividad, el emprendimiento o la profesión en cuestión.

Elección o devenir
En la actualidad son cada vez más las personas que no están predispuestas a ingresar en cualquier tipo de organización. Hay quiénes consultan cómo está posicionada en materia de imagen y reputación. Otros rechazan directamente la propuesta cuando se enteran que la empresa no comulga con sus principios o convicciones, a pesar del sueldo establecido. Tampoco a todos les da por igual trabajar en rubros vinculados con el tabaco, el alcohol, los productos químicos o el dinero.

Pero también hubo y quizás aún existan limitantes extremos desde el ámbito empresario. Conozco casos de personas que fueron rechazados porque usaban barba, no fumaban o no bebían alcohol, porque ello era contrario a la finalidad comercial de estas empresas. Por supuesto que tales “rechazos” hoy serían muy cuestionados porque se los consideraría un factor de discriminación laboral.

En la sociedad informacional en que vivimos y a medida que las personas comienzan a cuestionarse el rol que cumplirá el trabajo en su proyecto de desarrollo personal, el proceso de selección pasa ser un factor clave. Quizás alguien piense que ello está muy bien cuando no existen apremios económicos de parte del postulante a un trabajo. Y en ello parte de razón tienen. De allí que es importante diferenciar el caso del “necesitado”, respecto del que tiene un plan de carrera o bien se encuentra transitando el desarrollo de su Personal Branding.
Es justo decir que existen personas que no tienen en claro el norte a seguir, motivo por el cual avanzan en sus circunstancias de vida a tono con lo que se les va presentado. Aquí están los que consideran que la vida es un continuo devenir de circunstancias, de bonanzas o de restricciones.

Mientras en el primer caso se observa una actitud proactiva y de opción personal –es uno el que opta y elige– en el segundo caso se ubica la mayoría silenciosa que está a la espera de la ocurrencia de algún suceso que los pueda contener y tener en cuenta.
Independientemente de ambas actitudes, la organización que hoy se encuentra en el proceso  de una búsqueda le importa –o debería importarle– las motivaciones que el postulante tenga acerca del puesto ofrecido y de lo que percibe de la empresa.

Ello se ha tornado en algo decisivo para las nuevas generaciones, porque mayoritariamente no se encuentran del todo seducidas por realizar una carrera laboral en relación de dependencia. Prueba de ello es la pronta renuncia al cargo o las dificultades de adaptación e integración hacia sus compañeros y el equipo de trabajo.
Cambio de actitud

Si bien es algo que los portadores de Tu Marca Personal descubren en su desarrollo laboral y profesional, es fundamental que las personas cambien su actitud hacia el trabajo. ¿En qué sentido? Asumiendo que si bien se desempeñan en una organización realizando una tarea específica, en realidad lo que hacen es brindar un servicio para un tercero recibiendo por ello una retribución, es decir, el sueldo acordado.
De esta forma se irá tomando consciencia que, en realidad, la empresa es uno mismo. Por tanto, hoy se estará aportando el trabajo en una organización y en algún momento se lo hará en otra. La rotación que cada uno se proponga realizar la irá efectuando en la medida que le resulte funcional con el plan de desarrollo laboral y profesional A medida que se vaya avanzando con el plan personal, se tendrá la certeza de ir acercándose al objetivo que cada uno se haya establecido para las distintas etapas de la vida.

Sin embargo, el saber que se está trabajando para uno mismo no significa ni equivale hacerlo de un modo egoísta. Al contrario, el asumirse como un Yo SA o CEO de tu vida se torna en una postura responsable, porque sabe que el “servicio” brindado no es en beneficio propio sino que está destinado al equipo de trabajo en particular y a la organización en general.

¡El portador de Tu Marca Personal logra tal reconocimiento porque sus prójimos –los destinatarios de su servicio y entrega– lo valoran por la responsabilidad, el valor y la pasión brindados hacia los demás!
José Podestá

Liderazgo Personal

01 noviembre 2015 ·

En los últimos años las empresas se convencieron que el liderazgo, más allá del enfoque clásico y formal, pasó a constituirse en una de las habilidades manifiestas o latentes que deben contar y ejercitar los empleados, en general.

A medida que fueron cayendo los silos o compartimientos estancos que habían sido funcionales al clásico organigrama, los empleados comenzaron a percibir una sensación de mayor exposición frente a sus pares y supervisores. Algo similar les sucedió a los ejecutivos –jefes y gerentes– cuando les fue derribado el habitáculo o reducto en el cual se “encerraban” para poder pensar y trabajar con privacidad.
Democratización integral

Por supuesto que tanto los empleados como sus superiores pasaron por una etapa de transición no exenta de estrés y desconfianza mutua. Más aún, el cambio cultural que implicó la apertura física de los espacios territoriales fue, para muchos, un trago difícil de asimilar.
En la actualidad se trata de algo no sólo superado sino hasta plenamente aceptado por las partes, especialmente por los beneficios de integración y de mayor comunicación alcanzados.

Esta evolución ha sido también muy importante para otro de los requisitos que demanda el abordaje de las tareas y los procesos en general. Ello tiene que ver con los equipos de trabajo y sus códigos de convivencia, colaboración y autogestión.
Es aquí en donde las condiciones de liderazgo natural se tornan en un factor clave para el desempeño del equipo. Para que sea viable, la empresa deberá brindar el apoyo y estímulo necesarios, incluso más allá del programa de Capacitación y Desarrollo.

Liderazgo desviado
Si bien muchas organizaciones han contado con líderes sobresalientes en las funciones clave, también es cierto que no siempre todos los que estuvieron expuestos a ello terminaron ejerciéndolo de un modo satisfactorio. En estos casos, lo importante es no quedarse con la descalificación de tales prácticas sino de asumirlas como ejemplos de aprendizaje y superación.

A continuación se enuncian algunas prácticas de mala praxis de liderazgo, que seguramente para algunos podrá resultarles familiar y para otros simples alertas o advertencias a superar o para ser tenidas en cuenta.
- Idolatrar a los superiores.

- Focalizar el problema de modo reactivo.
- Sentir indiferencia hacia los demás.

- Acaparar y no delegar.
- Vivir para trabajar.

- Sembrar incertidumbre o rivalidad.
- Mirar el árbol en lugar de bosque, sin prestar atención a lo que pasa alrededor.

- Proyectar culpas.
- Confundir empatía con debilidad.

- Ignorar que el poder es servir al prójimo.
¡El portador de Tu Marca Personal, como prestador de un servicio laboral-profesional a la organización, es esencialmente un líder que no sólo está al servicio de sus prójimos sino para ayudarlos también a crecer!
José Podestá

 

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