Las Bases de Datos Hablan por Nosotros

26 agosto 2012 ·

A partir de la información “invisible” que hoy se captura vía software, paulatinamente las empresas van accediendo a información “inteligente” de sus clientes-consumidores.

Qué es lo que saben

Saben perfectamente quiénes somos, dónde vivimos, qué hacemos, nuestra edad, peso, altura, estado civil, qué preocupaciones tenemos en casa sobre el tema salud, dónde “pensamos” salir de vacaciones, etc.

Plantearse si ello están bien o mal, dependerá del posterior uso que de la información haga el “radiólogo” o la empresa que acceda a esa información. Muchos ciudadanos, sin darse cuentas, tal vez suben información e imágenes mucho más comprometedoras en las redes sociales, sin pensar en las posteriores consecuencias de ello.

Otros creen que esa información, llegado el momento, la podrán borrar. Pero tal vez no sepan que hoy la tecnología y la habilidad de jóvenes expertos en informática, pueden llegar a “resucitar” también lo “borrado”. Entonces, lo que se impone es una sola cosa: ¡Ser prudente en lo que uno desea compartir!

En algunos países es legal

En los Estados Unidos existe una empresa líder en marketing personalizado, Acxiom Corporation, que ha llegado a ser bautizada como “el Gran Hermano de Arkansas”. Pero también está presente en Australia, Nueva Zelanda, Francia, Alemania, Gran Bretaña, Polonia, Brasil y China. Y se jactan de haber construido, a la fecha, la base de datos comercial más grande del mundo: 500 millones de consumidores.

El objetivo de Acxiom es saber cada día mucho, mucho más. Entre sus clientes figuran la banca, fabricantes de autos –como Toyota y Ford– grandes tiendas y toda aquella empresa que desee adquirir un mayor conocimiento de su clientela.

Por el interés comercial y de información que esto implica, la base de datos que figura en registros públicos y sondeos de consumidores, son legales en los Estados Unidos y también de modo creciente en el mundo.

El personal también importa

Esta empresa, para poder hacer su trabajo, ha necesitado sumar personas talentosas. En tal sentido, los ha reclutado de Microsoft, Google, Amazon y MySpace. Si bien en los sitios Web las “cookies” instaladas –códigos informáticos que rastrean la actividad online– hace años que nos vienen “estudiando”, hoy la tecnología posibilita un mayor refinamiento y precisión.

Que Acxiom sea noticia por lo que hace no es una novedad. Esta empresa viene haciendo lo suyo desde hace cuarenta años, motivo por el cual tienen expertise y pleno conocimiento del producto-servicio que brindan. Además, no está sola en los Estados Unidos; la publicación Advertising Age clasificó a Epsilon, en 2012, como la agencia de publicidad más grande de los Estados Unidos en materia de base de datos.

Si bien no se habla del tema, las selectoras de personal no son ajenas al conocimiento integral de los postulantes. Más aún, el interés es directamente proporcional a la jerarquía de las búsquedas.

En consecuencia, y aunque no les hagamos fácil el acceso a nuestra privacidad, deberemos acostumbrarnos que en algún momento nos hagan una propuesta inesperada. Más allá de la sorpresa que ello nos pueda producir, si resulta ser funcional con el plan de carrera laboral-profesional, seguramente que terminará compensando la sensación de inseguridad y descreimiento que estas noticias hasta ahora nos producen.

¡El portador de Tu Marca Personal es el que más está expuesto a ser parte de las bases de datos inteligentes, pero no le preocupa porque ya pertenece al escaso mercado de empleados- profesionales de valor!

José Podestá

El Trabajo Cuestionado

19 agosto 2012 ·

Seguramente que si hay algo en donde mayoritariamente hay consenso es acerca de los efectos perjudiciales que frecuentemente provienen de las situaciones extremas. La vida se encarga de hacernos ver que nada es absolutamente blanco o negro, sobretodo cuando pretendemos al opuesto cargarlo de connotaciones negativas, egoístas e incluso ridículas.

El trabajo tampoco ha permanecido ajeno a esta realidad. Hasta no hace mucho tiempo atrás algunas organizaciones se jactaban de tener en su nómina empleados-ejecutivos workalcoholics –que vivían para trabajar– a pesar que el responsable de recursos humanos sabía de las consecuencias psicofísicas que luego repercutirían en estas personas. Pero poco y nada de ello aparentemente les importaba, porque en última instancia se trataba de “objetos” que se sentían bien adoptando tal actitud hacia el trabajo, al tiempo que a la empresa le cerraba “productivamente” la ecuación sueldo-resultados. Y en el peor de los casos, si alguno de ellos se infartaba o moría, siempre estaba a mano la opción de buscar inmediatamente el reemplazante.

Hoy es más difícil encontrar este tipo de patología en las organizaciones, aunque siempre podrá darse algunas excepciones. Desde la óptica de la generación de recambio –los Millennials/Generación Y– se trata de un absurdo que para ellos ni siquiera es digno de consideración. ¿Por qué? Básicamente, por dos motivos:

a. Tienen otra concepción del trabajo y su abordaje; es un medio para alcanzar el fin que se han propuesto plasmar en su proyecto de vida.

b. Son hijos, algunos de ellos, de padres workalcoholics o que dieron todo de sí para la empresa, pero que a partir de la globalización fueron despedidos, con el impacto económico y de vínculos que ello les trajo aparejado en el ámbito familiar, porque ya no estaban en edad de poder lograr una rápida reinserción laboral.

El otro extremo

En los últimos meses se viene hablando de uno de los factores opuestos a la patología anterior: el slow Management, que propone tomarse el tiempo para reflexionar anteponiendo calidad en vez de cantidad. Para algunos ello parece un contrasentido, dado que hoy lo único que no cambia e impacta en nuestras vidas y en las empresas, es el cambio permanente y acelerado. De allí la “necesidad” de hacer cada vez más.

Más allá de todo lo bueno u oportuno que se le reconoce al slow Management, lo importante es evitar caer en el sinsentido y pretender adosarle más de lo que se trata.

Seguramente que el área de personal estará ahora mejor preparada para llevar a cabo una gestión eficaz de las personas que desarrollan sus tareas en la organización. En tal sentido, los desafíos no son pocos, a raíz de la baja percepción que los trabajadores hoy tienen de la empresa. A ello se le suma la carencia de talentos en el mercado y la migración de los más habilidosos, no porque así se lo propongan en la mayoría de los casos sino por el reconocimiento-percepción y buena imagen que otras empresas tienen de ellos.

El trabajo necesita reposicionarse

Así como la sobreoferta de productos y servicios existente en el mercado habla de una carencia de clientes, a las empresas también le sucede lo mismo, especialmente en algunas áreas que no logran ser cubiertas con el personal adecuado.

En la medida que el trabajo sea percibido por lo que debe ser, las empresas irán revirtiendo la baja imagen que hoy las caracteriza. De lo que se trata, entonces, es hacer bien las cosas evitando caer en la atracción que ejercen los extremos.

¡El portador de Tu Marca Personal, como titular de Yo SA, es el primero que debe tener en claro el rol de su trabajo dentro del proyecto laboral-profesional que viene brindando y desarrollando en el mercado!

José Podestá

Estamos en Crisis: Qué Hago

12 agosto 2012 ·

La nueva economía surgida a partir de la globalización no ha dejado de señalar un sinnúmero de oportunidades. Prueba de ello son las nuevas categorías de productos-servicios que se vienen incorporando en los últimos veinte años. Sin embargo, también es cierto que las crisis son cada vez más frecuentes y devastadoras, principalmente en los mercados de alto consumo.

Lo que ocurre o se viene dando en el mundo exterior termina luego repercutiendo en las empresas-organizaciones, en la vida de relación y en lo personal. Frente a ello, todos los actores asumen distintas actitudes y comportamientos. Por ejemplo, en muchas empresas se puede observar, entre otras medidas:

a. Reducción del personal.

b. Vacaciones anticipadas.

c. Drásticas reducciones de costos, siempre y cuando no ponga en riesgo el negocio y la razón de ser de la empresa.

d. Replanteo acerca de la conveniencia o no de hacer todo en la empresa.

Vemos que la instabilidad laboral-profesional es uno de los signos más frecuentes de las últimas décadas. Nuevamente, para hacer frente a esta limitación, la empresa suele decidir:

a. Reasignar y/o sumar nuevas funciones al personal, para evitar realizar nuevas incorporaciones.

b. Eliminar las gerencias medias. Esto luego le permitió, a varias empresas, descubrir que las decisiones eran más fluidas y oportunas.

c. Replantearse la vigencia del empleado clon o promedio. Para salir o anticiparse a las crisis, es necesario que los empleados aporten ideas y mayor valor a lo que hacen.

Más allá que para los chinos una crisis es el preámbulo de mejores oportunidades, se comienza a observar en algunas empresas que gracias a las crisis han comenzado a tomar decisiones estructurales que hasta ese momento no se las tenía en cuenta. Un ejemplo de ello es haberse dado cuenta que disponer de personal promedio y carente de potencial no es lo que las circunstancias demandan; aquí también se aplica el viejo refrán de “lo barato sale caro”.

El contexto, la sobreoferta de productos-servicios, la pérdida de competitividad y las crisis de turno están produciendo un cambio de mentalidad hacia el rol del empleado y el ejecutivo en la organización. En efecto, en lugar de salir a buscar y remunerar empleados por precio-salario, ahora se impone contar con grupos de elite, es decir, de personas dotadas de habilidades y competencias acorde con el presente.

También en algunas empresas se viene estimulando el desarrollo y posicionamiento del Personal Branding, por ser visto como una instancia clave para el fortalecimiento de la ventaja competitiva. De lo que se trata es contar con personal idóneo y predispuesto a brindar soluciones de valor, a partir del desempeño e interacción con el resto de la organización.

De esta forma las empresas más proactivas son las que mejor vienen capitalizando las oportunidades, gracias al recambio oportuno del perfil del empleado.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que durante las crisis es cuando podrá demostrar sus talentos, asumiendo compromisos y desafíos que luego redundarán positivamente en su evolución laboral-profesional!

José Podestá

El Work Meter

05 agosto 2012 ·

Si bien es cierto que en toda empresa hay empleados que poco y nada hacen diariamente, ello en absoluto se podrá revertir implementando solamente mecanismos de prevención y control.

¿Qué pasa cuando el empleado es improductivo?

Una organización es un entorno en donde conviven personas, durante gran parte del día. Cuando en un momento determinado del proceso de evaluación y desempeño se detecta que un porcentaje significativo de empleados son improductivos, habitualmente ello ocurre por dos razones básicas:

a. Carencia de motivación, preparación o compromiso con el proyecto y las tareas asignadas.

b. Ausencia oportuna del líder formal en el seguimiento y apoyo al empleado en cuestión.

Vemos, en consecuencia, que hay dos involucrados y no sólo uno en el problema: el empleado y su inmediato supervisor. Sin embargo, este último suele muchas veces sentirse sorprendido –como mecanismo de defensa personal– cuando trasciende el problema. O lo que es peor aún, trata de culpar al empleado como una forma de ocultar su responsabilidad directa en el asunto.

Si bien en toda empresa, incluyendo las de excelencia, suele haber entre un diez y un quince porciento de empleados improductivos, ello no significa que nada deba hacerse con ellos, más allá del trillado despido. Quizás, el ochenta porciento se lo pueda recuperar, siempre y cuando el proceso de selección no haya estado viciado de nulidad crónica, es decir, haberse limitado a seleccionar personal promedio y que además solicitaban el más bajo nivel salarial.

La trampa del control

Para hacer frente a situaciones de este tipo, nunca falta que una empresa decida contratar soportes o recursos que en lo externo simulan ser herramientas de mejora, pero en realidad se trata de mecanismos de control directo sobre el personal.

En contextos en donde la práctica del me too es continua, lo que deriva en la oferta de productos-servicios poco diferenciados, es necesario concentrarse en la búsqueda creativa y continua de nuevas ideas-conocimientos que permitan hacer sustentable la organización. Y para ello se necesita contar con personal competente, talentoso y con una sana ambición de superación.

En cambio, cuando la empresa desea apostar o mantener el statu-quo e invierte en recursos de control al personal, está incurriendo en un doble error, porque:

a. No resuelve de fondo su problema estructural.

b. Carece de la inteligencia necesaria para poder innovar, generar cambios y marcar nuevos rumbos dentro de la industria.

Además, cuando estas empresas no revierten el perfil mediocre de sus empleados y directivos, están incurriendo en un acto de irresponsabilidad social. ¿Por qué? Porque, tarde o temprano, su posicionamiento y continuidad en el mercado se verán reducido o anulado, con las consecuencias que ello implica.

¡El portador de Tu Marca Personal muchas veces debe desempeñarse en contextos de mediocridad e improductividad. Pero sabe que se trata de una breve situación de “turbulencia”, porque está entrenado para que nada pueda afectar ni postergar el logro de su visión!

José Podestá

 

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