Sin Jefes

25 diciembre 2016 ·

Uno de los reclamos que últimamente ha crecido en cantidad e intensidad, tiene que ver con el malestar que suelen padecer en la organización aquellas personas que dependen de un superior que no está a la altura de las circunstancias, ya sea porque no está preparado técnicamente para el puesto, no tiene dotes de liderazgo o porque posee un carácter y un trato no sólo tóxico, sino también irrespetuoso con la gente.

A pesar que el responsable “aparente” de tal irregularidad es el supervisor aludido, el origen de ello lo vamos a encontrar, en definitiva, en la misma organización que lo “apaña” por diversos motivos que no son para nada justificables, por más que la misma pretenda afirmar diciendo que se trata de supervisores o ejecutivos muy “leales y de confianza”; en realidad son “acosadores”, no necesariamente sexuales, pero sí en contra de la dignidad y el respeto que se merecen sus prójimos.

Si bien en el ayer el empleado era más permeable a la tolerancia del maltrato, felizmente ya no ocurre lo mismo en el hoy. ¡Enhorabuena! Al respecto, no debemos de olvidar que una organización, empresa o comercio es, en definitiva, una comunidad de seres humanos.

Lejos de esta problemática, en los últimos años se ha venido hablando y dando la posibilidad de llevar adelante un emprendimiento o la reformulación de una organización, a partir de lo que denomino mangement lateral, es decir, sin la necesidad de tener que contar con cuadros jerárquicos. Tal motivación no deja de ser muy interesante, especialmente por el desafío de creatividad, integración y compromisos mutuos que les demanda a las personas que son parte activa de esta modalidad.

El caso Vincit

Vincit es una compañía finlandesa que opera en el mercado del software, con una nómina de más de trescientos empleados. Allí no existen los jefes, los horarios, los turnos de trabajo ni la obligatoriedad de permanecer semanalmente en la oficina, las cuarenta horas laborales.

¿Saben entonces cuál es el requisito de Vincit? ¡Trabajar! Y parece que no están “locos” ni les va nada mal. En el año 2016 ha sido elegida como el mejor lugar para trabar en Europa, según el instituto "Great Place to Work"; además, en los últimos tres años consecutivos fue destacada como el mejor lugar donde trabajar en Finlandia. Este mérito no es poca cosa, máxime si se tiene en cuenta que la empresa data del año 2007; su fundador Mikk Kuitunen contaba, en ese momento, con veintiséis años de edad.

Mientras las empresas en Estados Unidos invierten anualmente tres billones de dólares en la gestión y la organización de quipos, en Vincit se sacaron de encima los obstáculos de la gestión para centrarse, directamente, en la persona. Al respecto, en más de una oportunidad  he destacado que para alcanzar la excelencia y la sustentabilidad es necesario:

- Colocar al empleado en el centro de la organización.

- Contar con una dotación “completa” de empleados de calidad, es decir, expertos en lo que saben hacer y con alta predisposición hacia la empatía con sus compañeros.

- Asignar a la persona el sueldo que corresponde por lo que realmente es, no por lo establecido en la descripción “genérica” del puesto, en base a estadísticas del mercado o de la paga que aplica el “competidor”.

Para ingresar en este paradigma, las compañías y las reparticiones públicas deben “darse cuenta” que el hoy demanda realizar un giro de ciento ochenta grados para dejar de ser una organización pesada, burocrática y mediocre, es decir, con poco futuro.

Por el contrario, la libertad responsablemente entendida y asumida por el empleado deriva, prácticamente, en una mayor motivación y predisposición hacia el trabajo. Aquí estamos, como pueden ver, en las antípodas del “jefe” que “cree” que debe controlar y dirigir a su “rebaño”.

En el caso de Vincit, a la fecha nunca ha tenido que despedir a nadie, lo que da una idea de la calidad de las personas que son parte del proyecto. Por supuesto que tampoco “retiene” al que desea continuar con su plan de carrera laboral y profesional en otro ámbito. En tal sentido, también he reiterado que al empleado de calidad no se lo retiene, por tratarse de una persona que tiene bien en claro sus objetivos en la vida; se “mueve” a partir de su misión y de la vocación que caracteriza a su trabajo-profesión.

Por supuesto que Vincit no está exenta de que surjan algunos “cortocircuitos” entre sus empleados, porque felizmente son seres humanos, no robots. Frente a ello la empresa se ocupa de la solución. ¿Cómo? Promoviendo el diálogo para su pronta restauración.

Este caso es uno más de los que se vienen sumando a la realidad de las circunstancias. Es muy “ejemplificador”, porque nos dice y nos “muestra” que para abordar el cambio hay que olvidarse de las exitosas reglas de oro del management del ayer, por el simple hecho que ya no funcionan.

¡El portador de Tu Marca Personal es básicamente un ser autónomo que sabe muy bien lo que debe hacer en la vida, no porque se considere un “iluminado” sino porque tiene bien en claro su misión, visión y la vocación elegida!

José Podestá

Teoría y Práctica

18 diciembre 2016 ·

Hace unos años atrás, el economista y sociólogo canadiense Henry Mintzberg escribió un libro que, aparentemente, no tuvo la difusión o aplicación esperada. Me estoy refiriendo a “Directivos, No MBAs”. A pesar de la cruda realidad de lo que les viene sucediendo a las compañías y reparticiones públicas, las carreras universitarias de grado y de posgrado del ámbito administrativo y negocios básicamente forman “profesionales teóricos” que, si bien pueden estar a gusto con lo “aprehendido,” poco y nada de ello tiene valor al momento de su aplicación.

Qué está sucediendo

Más allá que las instituciones académicas aspiran a ser percibidas por las comunidades públicas y de negocios por el culto y el resguardo a la “excelencia” que caracterizan sus ofertas, todo ello tenía un sentido cuando el contexto, las crisis y la velocidad del cambio no producían los sucesos “disruptivos” de los tiempos actuales.

Si bien las matrices, los modelos y las simulaciones de casos son un estímulo para el quehacer de nuestras neuronas, nada de lo que allí se pregona tiene un viso de realidad; en definitiva, son buenas ejercitaciones y especulaciones. Tiempo atrás, hasta los “juegos de empresa” eran un requisito al que uno no podía eludir en el plan de estudios. Si bien hacía a la “currícula académica”, la mayoría sabíamos que se trataba más bien de un “artificio intelectual” de escasa significancia concreta y real.

Sin embargo, mayoritariamente las universidades se mantienen en lo suyo porque hace a sus respectivos “core business”. Por otra parte, están surgiendo otras alternativas de estudios que comienzan a llamar la atención a las nuevas generaciones, por el enfoque y las aplicaciones que les permiten, a los egresados, poder hacer frente tanto al contexto como al trabajo desde otra mirada.

En la medida que los planes de estudio no se revisen de manera continua, poco valor e interés irán despertando en sus destinatarios. ¿Por qué? Porque no los ayudará a resolver, del modo deseado, las tareas ni los conflictos derivados del entorno “glocal” en donde se encuentran. Para aquellos que están necesitados de llevar a cabo un curso universitario, les sugiero que antes pregunten al director de la carrera cuándo fue la última vez que actualizaron el programa de estudios y cuál es el porcentaje que balancea la teoría con la práctica; seguramente que se van a sorprender.

Así como en el ayer un operario en la línea de producción iba aprendiendo-haciendo, en el hoy la gran mayoría de las personas que ingresan a una organización deben pasar por un proceso de adaptación y aprendizaje –más allá del origen del título universitario– para “suplir” así la distancia existente entre la teoría y la realidad. De esta forma, las compañías e instituciones se evitan de incurrir en sobresaltos indeseados.

El título ya no es lo que era

Si bien existen muy buenas universidades a las que suelen frecuentar algunas empresas para “nutrirse” de los mejores egresados, es cada vez menor el valor y el reconocimiento que para la mayoría de las organizaciones tiene el título del cual son portadores los postulantes. Al respecto, ha habido algunas anécdotas “tragicómicas” por parte de algunos ejecutivos que pretendieron, de buena fe, “encorsetar” sus proyectos y tácticas en modelos de una cierta sofisticación que para nada resistían el sentido común, ni mucho menos la realidad concreta del ámbito en donde se desempeñaban.

Por supuesto que con lo expresado no estoy pretendiendo insinuar ni afirmar que la formación universitaria o terciaria deba pasar a un segundo plano. ¡En absoluto! En un mundo que a diario nos deslumbra con los avances registrados en las ciencias y en las tecnologías –como así también en las múltiples fuentes del saber– se impone que el individuo lleve a cabo aquella especialidad que guarde plena relación con su misión y vocación. Además, el profesional actual sabe muy bien que deberá ir retroalimentando el estudio de modo continuo, permanente, para suplir así la “descapitalización” de lo que ya fue, con la incorporación de nuevos conocimientos de reemplazo y superación.

Entonces, el saber que en su momento llegó a insinuarse como algo estático y dado, hoy nos demanda que no sólo seamos receptores fluidos de lo nuevo, sino también co-creadores de nuevas ideas y soluciones.

Esta dinámica, como se han de imaginar, se encuentra en las antípodas del enfoque académico tradicional. Para colmo, la universidad se enfrenta a la resistencia al cambio de aquellos directivos académicos que, no sólo están preocupados por lo que deben innovar de modo frecuente, sino también por la necesidad de conservar sus puestos de trabajo.

Sabiendo que las organizaciones necesitan soluciones creativas para los tiempos que corren, de poco y nada les sirve que el ejecutivo o especialista a contratar se encuentre “respaldado” por un MBA o un PhD, porque éstos suelen referir a un contexto o temática que no necesariamente los ayudará para poder llegar a ser eficaces, eficientes y competitivos, todo a la vez.

¡El portador de Tu Marca Personal es percibido como tal a raíz del estilo, la actitud y la forma de cómo hace lo que hace, sin por ello olvidar que lo suyo le demanda, además, una fuerte orientación y compromiso hacia sus prójimos!

José Podestá

En Función De

11 diciembre 2016 ·

Un titular así quizás puede llegar a despertar alguna curiosidad, más que indiferencia. Por lo menos, para llegar a saber su sentido y finalidad.  No descarto, tampoco, alguna postura más radical de total rechazo. ¿Por qué? Porque todo dependerá, en definitiva, de la actitud de cada uno.

Encerrado o abierto

El ser humano, por suerte, necesita estar en contacto con sus prójimos, sus semejantes. No obstante, a veces llegamos a “soñar” con la paz y la tranquilidad aspiracional que podríamos alcanzar si “viviéramos” en una isla desierta. Razones para ello no nos faltan, sobre todo en los tiempos acelerados, inciertos y conflictivos en que nos toca vivir. Pero si realmente se nos presentara esta “oportunidad” tampoco sería muy saludable para nuestro desarrollo, ni mucho menos para el logro sustentable del Personal Branding. Para ello bastan, al menos, dos razones básicas:

- El desarrollo del mundo, a través de la historia, ha sido y es una consecuencia de voluntades e inquietudes compartidas entre las personas.

- En lo personal e individual, sólo los que con su esfuerzo, trabajo y conocimientos  adquiridos puestos al servicio de sus prójimos, son los que justifican dignamente el don de la vida. Tal vez parezca algo presuntuosa esta aseveración, pero lo cierto es que toda aquella persona que hace y transforma lo suyo en un “tesoro” de gran valor –y por ello decide mantenerse oculto a los demás– sin darse cuenta se va “marchitando” en el tiempo como persona e individuo; seguramente que ustedes deben tener buenos ejemplos directos o indirectos de los dos casos que acabamos de expresar.

En ambas actitudes humanas –abierto hacia los demás o cerrado en sí mismo– el egoísmo ocupa su lugar. Ello es así porque se trata de una faceta que siempre nos acompaña y está presente en la personalidad y en la conducta de los seres humanos; incluso hasta en la naturaleza.

Es propio de las personas

Muchas veces nuestro accionar no necesariamente arriba a la meta fijada. Entonces, es normal que uno caiga en el error y el extravío, porque hace al principio de libertad, al ejercicio de una existencia libre. Hoy es bien aceptado que un error no necesariamente es sinónimo de fracaso, especialmente cuando el móvil de su realización no haya sido la mala fe. Gracias a los “errores”, muchas veces capitalizamos grandes enseñanzas que no éramos capaces de “ver” hasta ese momento.

Si bien había hecho alusión que hasta en la naturaleza se manifiesta el egoísmo, debemos hacer una aclaración con relación al llevado a cabo por nosotros.

La planta, de uno modo inconsciente, tiene que expresar en sí misma su naturaleza –“su aspecto egoísta”. Así es como crece hasta un cierto punto, luego florece y una vez consumado su “acto egoísta”, se prepara para aniquilarse a sí misma. ¿Cómo? Dando paso a algo nuevo: el germen para un nuevo ciclo.

En el ser humano acontece algo casi similar. No sólo está llamado a engendrar a su semejante, sino también a llevar en sí mismo la vida de su individualidad, que trasciende al género. Entonces, para su accionar “egoísta” cuenta con dos caminos opcionales:

- La posibilidad de evolucionar saliendo de sí mismo, con sus cualidades y creando una armonía con el entorno. De esta manera siente que con ello está llevando a cabo su misión, mediante una vocación que más allá de lo meramente personal –el “acto egoísta”– considera al prójimo como el destinatario natural de su obrar.

- Cuando lo que él ha desarrollado en el trato con sus prójimos no lo aplica nuevamente para vivirlo en conexión con ellos, sino que opta por encerrarse en su propio egoísmo. Pero también puede ir endureciendo y resecando sus cualidades, cuando siente que las impresiones que su alma sensible acoge del exterior –el color, el sonido, etc. – no le despierta ningún eco que le permita volcar esas vivencias otra vez al mundo exterior, pero esta vez cargadas de interés y placer. Lo mismo vale cuando se encierra en el conocimiento adquirido o bien se la pasa diciendo que los hombres constituyen una carga para él, que éstos le perturban su existencia haciéndolo “perder tiempo”, sin llegar a darse cuenta que lo que él considera tan importante y digno de alabanza en sí mismo, no podría existir sin aquellas personas con las que no sabe qué hacer “con ellas”.

En este caso, como se han de imaginar, el no estar en la vida con una actitud en función de, imposibilita que el yo se armonice con todo el resto del mundo, endureciéndose e insensibilizándose frente a los demás.

Pero lo más importante de la causa y razón del egoísmo es que le permite al ser humano hacer una autocorrección de su existencia. Es decir, que toda esa actitud de sublevación hacia el entorno hace al aspecto positivo del egoísmo, “para reaccionar”. Caso contrario, al que no le interesa estar en función de, puede llegar a autoaniquilarse socialmente y como persona. Entonces, aquí conviene preguntarnos: ¿Y el Personal Branding?

¡El portador de Tu Marca Personal necesariamente está “obligado” a ser un “egoísta positivo”, porque sabe que su responsabilidad está en suplir la “deuda social” que tiene con sus prójimos y el entorno que, en definitiva, hicieron también lo posible para que llegara a ser lo que hoy es!

José Podestá

Dependencia Heterogénea

04 diciembre 2016 ·

Una de las consecuencias de la globalización ha sido y es el beneficio de poder llegar a interactuar con múltiples culturas. Estamos, felizmente, en las antípodas de cuando el área de personas de las empresas debía llevar a cabo un proceso de “transculturización” con aquellos que próximamente iban a ser trasladados a países con una idiosincrasia muy distinta; también les pasaba lo mismo a quienes emigraban, por razones similares, de oriente a occidente.

La heterogeneidad, suma

Hoy es bastante común estar participando de una reunión de trabajo en donde conviven personas de diferentes orígenes étnicos. Contrariamente a lo que uno suponía, el resultado de ello es altamente positivo, especialmente por los distintos puntos de vista y vivencias que las personas aportan.

Por supuesto que esta realidad, desde el punto de vista organizacional, ha sido viable a partir de la caída de los muros interdepartamentales y el estilo autocrático-verticalista que imperó durante décadas.

Quizás para los millennians poco y nada significa lo que estamos diciendo, justamente porque se han encontrado con un tipo de organización en la cual ya convergen los procesos horizontales y transversales de gestión. En la práctica, esta generación es la que se viene moviendo dentro del nuevo proceso.

Pero también existen otros factores de peso en la presente organización. Son los que tienen que ver con el género y la edad.

- Para las mujeres, el anacrónico “techo de cristal” –si bien aún existe como práctica “oculta” en algunas compañías– ingresó en el ciclo de no retorno. Más allá que en el ayer hubo mujeres que llegaron a ocupar puestos ejecutivos y directivos, ello estaba limitado a un número bastante acotado de casos. Hoy no sólo ya no es así, sino que en cantidad y calidad están comenzando a superar a los hombres. Sin embargo, resta aún hacer caer el “tabú machista” de la equiparación salarial; la buena noticia en este caso es que en forma continua se van sumando más organizaciones, las que están abandonando esa lamentable política salarial cavernícola y restrictiva.

- El otro factor es el etario. Así como en el ayer era “impensable” que una persona joven tuviera a su cargo empleados de mayor edad, hoy ya dejó de ser un impedimento. ¿Por qué? Porque cada vez más jóvenes se van incorporando a las organizaciones y alcanzan a ocupar, en plazos de tiempo cada vez más cortos, una posición jerárquica acorde con sus conocimientos y “expertise”.

De esta forma, la segmentación etaria pasó a ser alojada en el “arcón de los recuerdos”. Basta recordar que los puestos de trabajo incluían la edad de las personas, de un modo casi excluyente. Si era muy joven, mal que le pese se tenía que “conformar” con el puesto de cadete. Entre los veinticinco y treinta años, “correspondía” al empleado u operario con experiencia. Los jefes eran aquellos o aquellas que debían superar los cuarenta. En cambio, si lucía abundantes canas o calvicie, eran gerentes o directores.

Como podemos ver, la dependencia heterogénea vino a dar por tierra con los disparates culturales a los que muchas generaciones de trabajadores tuvieron que aceptar como “un dato de la realidad”. Por suerte para las empresas, instituciones y organizaciones en general, en esos tiempos las diferencias de género, etaria y salarial eran aceptadas mayoritariamente por la sociedad en general, cosa que hoy es ridículo sustentar y defender.

Qué nos dice esta evolución

El proceso de la globalización, sumada a la revolución de las telecomunicaciones, ha posibilitado la aparición de una nueva sociedad conocida como de la información y del conocimiento. Por su parte, la democratización al acceso de la información y la incesante irrupción y aplicación de las nuevas tecnologías, produjo otro efecto muy importante que tiene que ver con la migración del poder.

Las empresas y los medios de comunicación ya no son los depositarios naturales del poder que, con distintos grados de rigor, han venido ejerciendo en el tiempo. Ahora, el poder está en la gente. Es decir, en el ciudadano, empleado, obrero, artesano, emprendedor,… que en forma responsable lo hace valer frente a los demás.

Aunque para algunos este cambio los inquiete, no por ello deja de ser válido y vigente. No sólo hace a una dependencia heterogénea más eficaz, sino que le permite y al mismo tiempo le demanda al ser humano hacer un uso responsable de su libertad.

¡El portador de Tu Marca Personal está llamado a ser un agente de cambio en la sociedad, a partir de la vocación que hizo suya para darle un sentido a su vida y por el servicio que sus prójimos también esperan recibir de él!

José Podestá 

 

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