Desarrollar Rápidamente al Empleado

26 febrero 2012 ·

El cambio en el mundo en que vivimos es constante, pero acelerado. En ello la tecnología viene haciendo lo suyo, no sólo en el área de los negocios sino también con las personas, a punto tal que sentimos que las 24 horas del día ya no son suficientes para todo lo que habíamos previsto hacer.

Si bien no todas las empresas saben de ello, algunas vienen aplicando un proceso de inducción, capacitación y desarrollo del personal en forma cada vez más rápida. Hasta hace poco tiempo, ello era casi una constante en las empresas de telecomunicaciones, informática y tecnología. Ahora también se da en las compañías globales, con fuerte presencia de marcas líderes de consumo.

A partir de las áreas estratégicas que así definen las empresas, ponen luego en práctica procesos de capacitación y desarrollo que permitan, en el corto plazo, lograr resultados de excelencia. Básicamente, les importa más la calidad que los eventuales errores tácticos, porque a éstos los consideran como parte del aprendizaje continuo.

El desarrollo de managers

El foco de la capacitación no excluye a los responsables de las áreas funcionales. Al respecto, algunas empresas vienen prestando mucha atención al desarrollo de los managers, por considerarlos una pieza clave que hace a la diferencia en el crecimiento de los empleados, la curva de la experiencia y el desempeño. El contar con grandes líderes les permite, a las empresas, generar alta performance y equipos comprometidos.

El asignar al personal de dirección planes individuales de desarrollo, para brindarles soporte a su carrera y necesidades del negocio, habla muy bien de estas empresas porque, en definitiva, dan cabida a los individuos con potencial de Personal Branding. Si bien el desarrollo del liderazgo debe combinar conocimientos y experiencia, lo que importa es que estas personas luego lo compartan con sus empleados y que éstos, a su vez, sean replicadores de esas ideas pero sumándoles la cuota de creatividad y valor en lo que vienen haciendo a diario.

Networking en acción

Las redes sociales aplicadas dentro de una organización, incluso global, viene facilitando la construcción de un networking de contactos amplios y el poder seguir lo que hacen y comparten los colegas. Se trata, en consecuencia, de un brazo extendido para sumar, compartir e interactuar ideas-experiencias en forma continua.

Como se podrá ver, las organizaciones que son conscientes o parte activa del cambio continuo, les importa muchísimo generar compromiso y motivación en el personal. Más aún, algunas también vienen trabajando para que la marca corporativa sea percibida, por los públicos objetivos, como la “marca del empleador”. ¿Esto qué significa? Que los futuros empleados o egresados de la universidad sientan atracción por ser, en algún momento, parte de los proyectos de la empresa. Es decir que no ingresan por un trabajo, tal como se venía haciendo por décadas, sino por una carrera.

¡Las nuevas generaciones podrán ser parte de futuros proyectos auspiciosos. Se trata de una superlativa oportunidad, especialmente para los que están predispuestos a desarrollarse rápidamente, gestando simultáneamente Tu Marca Personal!

José Podestá

Cuál es el Negocio de Ser Empleado

19 febrero 2012 ·

Me parece estar escuchando un coro unánime diciendo: “ninguno”. Por tanto, si usted es el dueño o máximo responsable de la empresa, seguramente que esta percepción mayoritaria debiera importarle, y mucho. ¿Por qué? Porque a través de la historia no debemos olvidarnos que ha sido la empresa, entre otras cosas, la de haber ocasionado el nacimiento del gremialismo, por miopía en las ambiciones de los dueños frente a la clase trabajadora, hoy devenida a la categoría de recursos humanos y para otros, en la acepción más aggiornada, de capital humano.

Vemos, entonces, que mucho no se ha evolucionado en el vínculo patrón-empleado. Por supuesto que entre las relaciones existentes entre las empresas del siglo XIX y las actuales hubo un progreso espectacular. Pero en la esencia, en lo estructural, no se observa lo mismo. El empleado permanece en un nivel de inferioridad, a pesar que en determinadas empresas la carencia de personas, sobre todo con conocimientos técnicos y de buena formación, escasea.

Ya en otras oportunidades me he referido al calificativo recursos humanos, que por cierto no deja de ser funcional al interés de las organizaciones, pero que para nada dignifica al ser humano.

Por la razonable necesidad básica de tener que trabajar, el empleado es reducido a la categoría de “objeto”, al cual hay que “extraerle” todas sus potencialidades, a un costo razonable y funcional al promedio que valoriza el puesto o cargo que desempeña. De esta forma, no sólo se valida el concepto de recurso sino que, como ya había mencionado, en la actualidad se lo resume a la categoría de capital humano, es decir, un nuevo “objeto” de la métrica financiera.

Lo llamativo de las reacciones en contra del término recursos humanos ha llevado, en los últimos tiempos, a que diversas asociaciones de recursos humanos utilicen en algunos de los congresos que convocan, el término “gestión de personas”. Esto, si bien es una avanzada importante, es insuficiente. ¿Por qué? Porque la asociación de turno sigue luego denominándose y operando con la vieja denominación.

Lo importante aquí es tener bien en claro que se trate de recurso o capital humano, esa persona-individuo y ser humano, continúa tipificada dentro de la variable costo. Por otro lado, cada vez más esas empresas dicen, en voz alta, que necesitan que los empleados compartan sus conocimientos y propongan nuevas ideas, con la finalidad de permitir que la empresa sume así una ventaja competitiva.

Esto último es muy interesante y muy coherente con las demandas del contexto y las exigencias que plantean, cada vez más, clientes-consumidores más informados que hacen valer su poder ante la empresa, marca o institución.

Al estimular al empleado, a todo nivel, que sume valor a través de las ideas y mejoras en sus tareas, la empresa estará logrando que sea cada vez más eficiente y productivo en lo que sabe hacer. Este cambio de paradigma en la relación empleado-empresa, hace que por primera vez en la historia de las organizaciones el empleado perciba, por los conocimientos brindados, que es un “negocio” ser ahora empleado.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene aquí todas las de ganar, para hacer del trabajo en dependencia, un negocio. Además de saber el cómo, lo hace desde su percepción de trabajador independiente, aunque por ello le paguen un sueldo que es superador del tradicional esquema de la descripción de funciones!

José Podestá

La Reputación Laboral en la Cuerda Floja

12 febrero 2012 ·

Posiblemente un profesional de Relaciones Públicas realiza localmente una impecable tarea preventiva y diaria sobre aspectos corporativos que puedan incidir, negativamente, en la percepción de los stakeholders y públicos en general. Pero quizás no sepa ni tenga información acerca de los “desvíos” que su empresa lleva a cabo en otros países.

El caso Foxconn

No muchos conocen el verdadero drama que, diariamente, vive el personal de esta empresa china. Tampoco muchos sepan a qué se dedica esta empresa. Nada menos que proveer dispositivos informáticos para marcas prestigiosas como SONY, Hewlett-Packard/HP, Dell, Microsoft, Amazon, Apple, entre otras. Hasta ahora parecería que nada malo pueda darse en una empresa de avanzada tecnología como lo es Foxconn.

A principios de enero de 2012 decenas de operarios amenazaron con suicidarse ante la doble amenaza de suspender una línea de producción y negar compensarlos debidamente. Conviene aclarar que esta empresa es muy grande –cuenta con 1,2 millones de empleados– y tiene un historial de accidentes de trabajo y suicidios acumulados.

Sin embargo, parece ser que para esta empresa es algo natural y de importancia relativa, posiblemente porque se trata simplemente de “recursos humanos” y no de personas. Y por ser “recursos humanos”, al ingresar un empleado a la compañía debe firmar un contrato en donde una de sus cláusulas dice así: “En caso de lesiones no accidentales (incluido suicidio o autolesión) estoy de acuerdo en que la empresa actuó correctamente de acuerdo a leyes y reglamentos pertinentes, y no demandaré a la compañía ni tomaré medidas drásticas que dañaran la reputación de la empresa.” ¡Qué tal!

Tal vez aquí sea oportuno recordar que estamos transitando la segunda década del siglo XXI y no el siglo XIX, no sólo por el disparate de la mencionada cláusula sino porque, además, esta empresa abusa de las jornadas extensas, ambientes insalubres, puestos en los que el operario permanece de pie durante muchas horas pero se le demanda dedicación absoluta, con un salario insuficiente.

Más allá de lo que uno pueda pensar que encierran en su gestión fabril los productos de las marcas líderes y globales mencionadas precedentemente, existe por parte de éstas una responsabilidad solidaria que no pueden soslayar. ¿Por qué? Porque es difícil no pensar o creer que cuando uno confía a un tercero la fabricación de subproductos, no investigue a fondo sus antecedentes ni realice un seguimiento continuo.

Foxconn está lejos de nosotros

Quizás podría ser ésta la expresión o creencia de lo piensan y sientan estas empresas líderes, a los efectos de que tal aberración no les quite el reparador sueño nocturno. Pero lo que sí está muy en claro es lo que el periódico The New York Times manifestó al respecto: “Lo que es moralmente inaceptable en las prácticas laborales de un país pueden ser oportunidades de negocio en otro, y las compañías toman nota de esto y lo aprovechan”.

Esta falacia, en un mundo globalizado, lo que puede terminar generando es que un número creciente de empleados capaces y disconformes, con tal actitud, opten por salirse del sistema de la dependencia laboral, para llevar a cabo un emprendimiento sustentable y no por ello carente de ética.

¡El portador de Tu Marca Personal, además de ser un individuo persuadido de su rol Yo SA, está también llamado a ser parte del recambio ético-moral que hoy necesita el planeta Tierra!

José Podestá

Qué Marca la Diferencia

05 febrero 2012 ·

Cuando se está sin trabajo, es muy probable que no se tenga muy en cuenta los antecedentes, reputación o el rubro de la empresa. Las prioridades del desempleado, en ese momento, habitualmente se dirigen al logro de dos objetivos primarios:

a. Volver a reinsertarse en el mercado formal.

b. Volver a disponer de ingresos, aunque mínimos, para hacer frente a los gastos fijos y necesidades básicas.

Pero,…

¿Qué sucede en situaciones normales?

Las empresas que se encuentran posicionadas entre las líderes, en sus respectivos mercados, prestan cada vez mayor atención a la percepción-imagen que tienen sus públicos. Asimismo, suelen estar muy atentas cuando alguna consultora, local o internacional, comunica acerca del ranking de empresas que gozan de mayor valoración por quiénes desean trabajar en relación de dependencia.

Esto nos dice algo muy importante: Que la marca, además de identificar a instituciones, productos, países o personas, resume en sí misma atributos de valor que moviliza y motiva a sus públicos objetivos.

¿Qué hace el área de personal?

No mucho. Por lo general trata de capitalizar el posicionamiento alcanzado por la empresa, para aplicarlo en la argumentación o racional que luego llevarán a cabo los responsables de las búsquedas laborales. Vemos, entonces, que la buena percepción de los públicos proviene de los sucesos externos generados por la empresa, y que básicamente suelen originarse en:

a. La performance de sus productos-servicios, y trato laboral a los empleados.

b. Su política de RSE.

Los responsables de ambos logros suelen estar localizados en las áreas de marketing, personal y relaciones públicas, respectivamente. Pero si bien no se trata de una generalización, muchas veces los empleados de estas empresas no tienen pleno conocimiento de los sucesos externos. Por tanto, las comunicaciones internas –que en muchos casos todavía es tierra de nadie– no funcionan correctamente. Y aquí sí el área de personal suele estar en falta.

Pero hay algo más

Son pocas las empresas en donde el área de personal se ocupa de aportar sucesos, desde el sector, que luego sean definitorios en el ranking de preferencia laboral. Por supuesto que estos sucesos nada tienen que ver con los que la empresa pueda cosechar, exitosamente, por el posicionamiento del negocio o en materia de RSE. Más bien, se vinculan con las políticas de comunicación interna, desarrollo personal-plan de carrera, capacitación-competencias, clima laboral, etc.

Las que trabajan en ello

Las compañías que crean las mejores condiciones para que el personal se encuentre motivado en la generación de ideas y nuevas soluciones a problemas o mejoras continuas, son las que luego figuran muy bien posicionadas en el ranking.

A la fecha ya es conocido que el empleado, más allá del salario, desea ser parte de un proyecto interesante y motivador. En esta causa se encuadra la generación del recambio laboral, es decir, los Millenials o Generación Y.

Entonces, lo que hoy marca la diferencia entre empresas tiene más que ver con el rol-actitud que asume el área de personal con respecto a los empleados, más allá de lo que establece la descripción del puesto.

¡El portador de Tu Marca Personal ya dispone del plus diferencial. Pero, además posee habilidades-talentos que les interesa a aquellas empresas que vienen trabajando para el personal!

José Podestá

 

© Tu Marca Personal - Todos los derechos reservados. Se permite la difusión del contenido únicamente citando la fuente.