El Personal Branding se Beneficia con la Escasez de Talentos

31 enero 2010 ·

Muchos seguramente estarán pensando: ¡Entonces, este artículo no es para mí! Error. ¡Por supuesto que sí! ¿Acaso el talento es algo grandioso y reservado sólo para los seres excepcionales? En realidad, el Personal Branding no es para ellos por la sencilla razón de que pertenecen a un grupo muy selecto de personalidades que, por alguna razón trascendental que desconocemos, su destino fue o es hacer una contribución importante para la humanidad. Cada uno de ustedes seguramente recuerda muy buenos ejemplos de esas personalidades.

Para aquellos que tienen previsto realizar un proyecto de carrera en una empresa, es importante que sepan que allí existe, realmente, una escasez de talentos en diversos perfiles, como ser: ingenieros, técnicos, operarios calificados, programadores, gerentes,...

Como podemos ver, hay necesidades reales y latentes. Cada vez son más las empresas que no logran dar con el perfil deseado –a pesar de que son muchos los que se postulan– por la sencilla razón de no hallar el perfil del empleado que, desde su puesto de trabajo –incluido el gerente– contribuya con su tarea a la creación de valor. ¿Esto qué significa? Que a su gestión y desempeño pueda incorporarle alguna habilidad, atributo o elemento –léase talento– que lo convierta en un ser diferente –léase no superior, pero sí con una impronta personal interesante. En cambio abundan los miles de postulantes que, a pesar de contar con buenos antecedentes académicos, están en la franja de los iguales y carentes de algún elemento diferenciador.

En esto radica hoy la escasez de talentos que sufren las empresas. Necesitan, casi con desesperación, disponer de personal que desde sus puestos de trabajo aporten “diversidad” en la gestión, para que en el resultado final la empresa logre hacer sustentable el proyecto.

En un mundo que tiende a mimetizarse en el “todos con todos,” hacer en lo personal algo de modo diferente pasa a constituirse en una fortaleza. Y para ello no se necesita ser un Da Vinci, Alva Edison, Ford o un Steve Jobs. Aquí de lo que se trata es que, desde la diversidad personal, se pueda aportar valor a lo que uno realiza diariamente.

¿Cuáles son las habilidades que suman valor?

Aquellas que cada uno lo sienta como algo único, relevante y que afloran prácticamente con espontaneidad. Algunos ejemplos:

- Tener una mente / actitud positiva.
- Saber anticiparse a los problemas.
- Aportar ideas innovadoras.
- Ser flexible.
- Mostrar convicción y pasión por lo que se hace.
- Cumplir o anticiparse a los tiempos.
- Potenciar el buen clima laboral.
- Ejercer un liderazgo natural.
...

Como se puede observar, no se trata de tener un conocimiento técnico determinado –ello se da por descontado; más aún, es la llave de ingreso para una postulación laboral o profesional. El talento que cada uno puede incorporar para construir y desarrollar Tu Marca Personal, tiene que ver con la mejor habilidad asignada al trabajo, de modo que pase así a formar parte del propio estilo de gestión. Pero cuidado: si su habilidad es ser una persona innovadora, para nada ello implica no prestarle atención al resto de los ejemplos mencionados precedentemente. En este caso lo innovador es su fortaleza –es lo que irá “marcando” su posicionamiento ante los demás– mientras que otras de sus habilidades van actuando en un segundo plano.

En síntesis, hoy las empresas necesitan de talentos que las ayuden al logro o mantenimiento de la ventaja competitiva en sus mercados, porque saben que cada vez es más difícil hacerlo con sus productos o servicios. Para aquellos que les interese esta oportunidad, con Tu Marca Personal podrán lograrlo .


José Podestá

¿Ya se Decidió?

24 enero 2010 ·

Acto seguido, uno se pregunta:

¿A qué? A trabajar en algo que valga la pena, en lo personal y profesional.

¿Para qué? Ya sea para salir del círculo vicioso en que se encuentra o del ámbito laboral mediocre y de iguales que para nada ayuda a uno a ser respetado, considerado y valorado.

¿Cómo? Renunciando, internamente, a ser una marca blanca. Es decir, tomando personalmente las riendas de la carrera laboral y / o profesional, mediante un nuevo posicionamiento.

¿Cuándo? ¡Ya! Porque la máxima atemporal “time is money” es como un cronómetro que nos juega en contra, especialmente cuando nos dormimos o dejamos pasar una oportunidad como ésta.

Cada vez resulta más difícil darnos cuenta que nuestra identidad –nombre y apellido– quedó circunscripta a nuestros vínculos primarios y de relación inmediata, aunque en una red social del momento hoy nos jactemos de tener ¡384,000 amigos! que bien sabemos son básicamente irreales o ficticios, y lo que es peor, es que ellos también se encuentran en un mismo plano de igualdad; son, por lo general, una escolta o legión de iguales que poco o nada pueden ayudarnos en “nuestra salida.”

¿En dónde está la salida? En uno mismo.

¿Por qué? Porque el camino del desarrollo laboral-profesional-social es una tarea personal que uno construye, paso-a-paso, a partir de la habilidad o talento diferencial que hemos decidido incorporar en nuestra propuesta de trabajo, sabiendo que en la medida que seamos consecuentes con ello, iremos construyendo una percepción-imagen de valor en el ámbito en donde nos desempeñamos. Cuando ello ocurra, significa que el Personal Branding entró en acción.

¿Cómo se hace? Siguiendo la metodología de Tu Marca Personal.

¿Con qué resultado? Ser reconocido, valorado y mejor remunerado gracias al “sello” o estilo que caracteriza tu desempeño laboral-profesional.

¿Tienes dudas? Volver arriba y comenzar nuevamente la lectura.

Piensa que habrá otros que seguramente se convencerán queahora es el momento.” Entonces, ... ¿Para qué seguir siendo parte del rebaño?


José Podestá

Satisfacción Laboral en Baja

17 enero 2010 ·

Este titular no tiene la pretensión de ser una noticia, pero en cambio ilustra acerca del crecimiento acelerado de una tendencia. Al respecto, del lado de la oferta es bastante habitual escuchar que, ante una búsqueda laboral determinada, casi siempre terminan incorporando al “menos malo.” Esto supone, entonces, que existe un alto porcentaje de postulantes que no cuenta con los requisitos adecuados ni mucho menos con algún atributo o competencia que le permita producir alguna diferenciación. Una vez producida la incorporación, para nada debiera sorprender que las partes no quedarán satisfechas en el corto plazo.

En consecuencia: ¡Qué excelente oportunidad tienen, cada vez más, aquellas personas que previamente se han ocupado por desarrollar un perfil laboral-profesional de valor!

Que algunas personas se postulen a un puesto laboral a pesar de no calificar para el mismo, no es algo nuevo. Siempre hubo “malos aventureros” en todos los órdenes de la vida. Pero que ello ocurra a “gran escala” sirve, una vez más, para ilustrarnos que la oferta laboral disponible es cada vez más escasa. Por tanto, de lo que se trata es estar debidamente preparado para no ser luego parte de la gran legión de los frustrados.

Todo esto suena bastante lógico pero, en la práctica, los que se ocupan por alcanzar un adecuado posicionamiento siempre son los menos. ¿Por qué? Tal vez porque no a todos parece ser que les interesa prepararse para llegar a ser reconocidos y valorados, gracias al desempeño, por Tu Marca Personal. Entonces, en lugar de convivir en un ambiente laboral de baja calidad y en donde todos sus miembros viven con el miedo permanente a ser “descartados” o cambiados, los que transitan por el camino del Personal Branding lo hacen desde una posición verdaderamente superadora.

Es por ello que no sorprende que la satisfacción laboral hoy se encuentre en baja, prácticamente en la gran mayoría de los países. En el caso de los Estados Unidos, ya alcanzó el record del 55 por ciento, tal como lo refleja una encuesta realizada por The Conference Board. Pero lo que más preocupa es cómo se está profundizando la tendencia, ya que en 2008 el porcentaje era sólo del 49 por ciento.

Pretender culpar la caída en la felicidad laboral de los trabajadores a la situación de recesión vigente –a pesar de haber sido considerada la peor desde la década de 1930– es no querer ver más allá del estado de “licuación o fluidez” vigente. La insatisfacción laboral no es actual: se viene gestando desde hace dos décadas.

Por cierto que la pérdida de la satisfacción es fruto de ambas partes.

1. Del lado de la empresa, la gran mayoría todavía no se ha dado cuenta del valor estratégico que hoy representa el conocimiento aplicado y el compromiso del empleado para el logro de la competitividad del negocio. De allí que siguen basándose en normativas que tienden a una desmotivación generalizada del personal.

2. Del lado del empleado, la gran mayoría “cree” que por tener un título de grado –e incluso un posgrado– ya es suficiente para calificar y hasta demandar un mejor salario. ¡Nada que ver! Sí es importante como “carta de presentación” para la eventual primera entrevista. Lo que ocurre, cada vez más, es que la percepción real que tiene el empleador es que todos tienen los mismos estudios y formación, es decir: ¡Son todos iguales!

Para salir de esta “trampa” es necesario hacer algo más. Hay que ponerse a trabajar en una estrategia de abordaje tal que a uno le permita ser visto, en el tiempo, como distinto y “con valor agregado.” Para lograr tal percepción en el mercado laboral-profesional actual o al que se desea acceder, habrá que definir cuál es el mejor atributo o talento que se dispone para que, una vez aplicado en la forma, estilo y resolución de las tareas, los destinatarios del “producto-trabajo-solución” vean, por ejemplo, que Juan y Marta son verdaderamente los únicos que hacen las cosas de un modo diferente, superador e “interesante.”

La actitud y el estilo personal de Juan y Marta los hace merecedores de tal reconocimiento y valoración porque se ocuparon, previamente, por desarrollar e incorporar sus potencialidades al trabajo que realizan, capitalizando así los beneficios derivados de Tu Marca Personal. No tuvieron “suerte” sino que decidieron hacer previamente un trabajo personal para que luego “la suerte” trabaje a favor de ellos.

De esta forma, la insatisfacción laboral ya no tiene aquí sentido ni razón de ser porque el desafío asumido, por ambos protagonistas, está en llevar a buen puerto el proyecto laboral o profesional asignado y, además, porque lo asumen desde la postura o actitud del YO SA, es decir, independientemente de la empresa para la cual están trabajando. ¡Juan y Marta: son la empresa!

José Podestá

Gestión Personal y Virtual

10 enero 2010 ·

Hoy ya nadie discute ni pierde el tiempo en dar razones acerca del rol estratégico y táctico que tiene la Internet. Algunos sitios pioneros y sustentables como Amazon, eBay, Yahoo! o Dell, han servido para fortalecer y desarrollar exponencialmente el posicionamiento de la Web.

Para el mercado de búsqueda laboral esta apertura representó, especialmente al sector clasificados de periódicos, un cambio de paradigma. Paulatinamente la Web fue canibalizando los avisos impresos de búsquedas de empleos –algo similar ocurrió con autos y bienes raíces– al tiempo que las consultoras-selectoras de personal debieron abrir una “sucursal online,” no sólo para la recepción de CV’s sino también para que las empresas directamente pudieran interactuar en el sitio. Esta historia, por ahora, no tiene fecha de culminación dado que la tendencia continúa su proyección en la Web 2.0, con las redes sociales, y muy pronto lo será a través de la Web 3.0 y la plataforma móvil.

Esta realidad queda validada, diariamente, a través de los millones de postulantes que buscan empleo o mejores horizontes laborales, independiente del área o nivel jerárquico. Además, un profesional recién egresado –a igual que un ejecutivo– saben muy bien acerca de la conveniencia de estar en LindkeIn, sea para generar desde allí una buena base interactiva con selectoras o vincular con el “headhunter” de su interés.

El cambio también nos dice algo más: en la nueva economía el CV ya no es lo que era. ¡Y enhorabuena! ¿Por qué? Porque si bien por “tradición” es necesario tenerlo actualizado, hoy el CV poco y nada sirve para “marcar” las diferencias que uno tiene. Más aún, obliga a “encasillarse” en el formato estándar que impone la consultora de turno. Al respecto, no debemos olvidarnos que “el sistema” fue diseñado para simplificarles la tarea a los reclutadores. Se trata de algo parecido al “pinto y copio,” es decir, de “someter” al postulante a la rígida descripción del puesto –el cual ya tiene asignado un rango de paga– y nada más.

Entonces, sabiendo que la consultora o selectora de personal es básicamente un intermediario que hace su negocio –cubrir el puesto solicitado lo antes posible, cobrar la comisión y “que pase el que sigue”– es muy importante que uno mismo se ocupe por mostrar y persuadir, al cliente-empresa, acerca del valor agregado y diferencial que caracteriza su oferta personal.

Para ello se puede –y se debería– tener un sitio-blog en donde se despliegue todo aquello que sabemos nos hace distintos a los demás. Pero también es clave movernos en el mundo real y tangible. ¿Cómo? Generando situaciones o bien participando en encuentros que nos permita tener llegada directa con el target que nos interesa potencialmente llegar a persuadir.

Desde ya que en estos casos, toda persona que previamente se preparó para ello –vía Tu Marca Personal– siempre estará en una mejor posición competitiva. Justamente porque ya cuenta con la claridad del objetivo laboral, profesional o social perseguido y con una propuesta-abordaje especialmente centrada en la diferenciación.

Y de eso se trata: Ser uno el protagonista, gestionando proactivamente el posicionamiento y desarrollo de Tu Marca Personal, en el plano personal y virtual, neutralizando así el riesgo proveniente de una eventual intermediación rígida y estandarizada.


José Podestá

Una Nueva Advertencia sobre las Celebridades

03 enero 2010 ·

La práctica de emplear a líderes de opinión como soporte de la comunicación publicitaria de marcas es bastante antigua. Algunos la aplican en forma esporádica y otros directamente la tienen integrada en la estrategia de comunicación. Tal el caso del jabón Lux de tocador –de Unilever– cuyo claim o eslogan publicitario “nueve de cada diez estrellas de cine usan siempre jabón Lux,” se potencia en la imagen con la presencia de la actriz célebre del momento; en la actualidad el posicionamiento migró hacia las celebridades de la televisión y del espectáculo. También es un recurso muy empleado por determinadas marcas de relojes, fragancias y vestimenta, entre otros.

Durante el siglo XX las marcas que emplearon este recurso prácticamente no tuvieron grandes conflictos de imagen, derivados de eventuales comportamientos de celebridades que pudieran impactarles negativamente. Pero la situación comenzó a alterarse con el advenimiento de la globalización y la nueva economía. Cuando los mercados eran básicamente domésticos, el conflicto ocasionado por una celebridad se podía controlar y neutralizar sin mayores inconvenientes, aunque siempre quedaba el saldo negativo para la marca, máxime cuando ésta coincide con la identidad corporativa.

En los últimos años y a pesar del riesgo implícito, uno puede observar cómo algunas marcas se exponen a ello, sin darse cuenta que el mejor negocio siempre lo termina haciendo la celebridad de turno. Como muestra bien vale el reciente suceso “Tiger Woods,” a quién la publicidad vinculante llegó a representarle la astronómica cifra del 80 por ciento de sus ingresos.

¿Tan poco valor-beneficio tiene una marca ya establecida que necesita “refugiarse” en la imagen circunstancial de una celebridad?

Posiblemente lo sucedido con Tiger Woods motive a algunas empresas a pensar y replantearse, con mayor objetividad, la respuesta de la pregunta expresada precedentemente. Para quienes transitamos profesionalmente el marketing sabemos, muy bien, que en un contexto de productos y servicios que tienden erróneamente hacia la igualdad en diseño, color, prestaciones y beneficios, terminan luego compitiendo exclusivamente por precio. Esto mismo es lo que hoy también les ocurre a las personas, cuando se postulan a un determinado puesto de trabajo: para sorpresa del futuro empleador, todos los candidatos tienen prácticamente la misma formación y poca o nula diferenciación, como propuesta de valor, que los diferencie.

¿Qué es lo que termina sucediendo? Ingresa aquella persona que menor nivel de salario pretendía para dicho puesto. ¿Por qué? Porque la variable precio es la que reina en el mercado de los commodities, es decir, de iguales.

Si detrás de un nuevo producto-servicio la empresa suele destinar esfuerzos, tiempo y dinero para que luego todo ello dependa del factor diferencial “celebridades,” evidentemente algo se está haciendo mal. Seguramente que los clientes de esa marca se merecen un mayor respeto, porque no sólo son los que le dan el reconocimiento-valor sino que hasta muchos de ellos luego terminan siendo sus “fans,” especialmente cuando la experiencia-emoción derivada de la marca logró superar sus expectativas.

Descuento que cada uno de ustedes conoce, en sus respectivos países, figuras del ambiente artístico y deportivo que califican como celebridades. En cambio, qué difícil nos resulta poder detectar y reconocer a las celebridades en el campo de las ciencias, la literatura o el arte. ¿Por qué? Porque ellos saben, muy bien, que lo suyo tiene que ver con un esfuerzo-tarea diario y de largo plazo, que no admite dispersión en lo mediático ni tampoco en derivaciones efectistas.

Justamente este tipo de “celebridad” es el que nos debiera interesar cuando se toma la decisión de trabajar y desarrollar el Personal Branding, pues se trata de personas que, en lo suyo, han logrado sobresalir por alguna característica, virtud o talento, es decir, por lo mismo que uno deberá evaluar cuando llegue el momento de decidir el atributo personal, diferencial y de valor que incorporará, a su desempeño, para “marcar” el sector en donde aspira posicionarse, sea en lo laboral, profesional o social.

Por cierto que también en el ámbito de las compañías globales existieron y existen las celebridades. Por lo general están representados por sus presidentes o CEO’s –Ford, Disney, Kodak, Gates, Jobs, Welch, Bezos, Branson, etc. Sin embargo, cuando hablamos de Tu Marca Personal para nada tiene que ver con este tipo de celebridades sino con algo mucho más importante: ¡Tu caso personal!

Esos empresarios y emprendedores ya han escrito una parte de la historia. Todos ellos comenzaron desde el mismo anonimato en que hoy uno se encuentra. Y no llegaron a ser lo que son por el “factor suerte.” Directamente se pusieron a trabajar contra viento y mareas, con un estilo e impronta personal que los diferenció a lo largo de sus vidas.

En consecuencia, sabiendo que la celebridad tiende a una ilusión y lo que importa es el futuro personal, ahora es el tiempo para todos aquellos individuos que también tienen lo suyo para dar, construir y –por qué no– hasta sorprender. Y para ello disponen del mejor recurso-herramienta para lograrlo: Tu Marca Personal.

José Podestá

 

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