Marca Grupal

24 junio 2012 ·

Occidente ha venido aprendiendo, básicamente de Japón, los procesos anticipatorios de gestión de empresas y del personal. En el caso específico de los empleados, las diferencias son abrumadoras, como así también el alto sentido de lealtad y pertenencia. Sin embargo, cuando ellos se instalan en cualquier país occidental, son los primeros en saber adaptarse a las consignas, normativas y cultura establecidas.

El equipo suma valor

A pesar de que el modelo occidental privilegia el individualismo, el logro de objetivos y el resultado de corto plazo, no termina en la práctica de calificar satisfactoriamente. ¿Por qué? Porque sus consecuencias y resultados han llevado a muchas empresas a dejar de lado la estrategia, para terminar cometiendo serios errores operativos.

En el contexto actual, caracterizado por la práctica exacerbada del Me Too y la sobreoferta de productos-servicios, más que nunca se necesita que toda la organización tenga bien en claro el qué y el para qué hace lo que hace. Es decir, que la estrategia no sólo integra el corazón de la empresa –junto con el empleado y el cliente– sino que pasó a ser la “materia prima” de la gestión de la organización misma y de sus empleados.

Esta práctica inteligente de gestionar estratégicamente a la organización, si bien no brinda los beneficios derivados del proceso que caracteriza el trabajo de los empleados japoneses, intenta al menos paliar la situación. Mientras tanto, los japoneses avanzan trabajando en red y co-creando conocimiento para la organización.

Es habitual escuchar en occidente que para ser sustentable la organización debe contar con un flujo continuo de ideas y mejoras, para poder sobresalir competitivamente del contexto. En Japón, gracias por estar integrados en redes multisectoriales, el empleado tiene la posibilidad de ir asimilando un conocimiento transversal, generando y aplicando nuevas soluciones.

No en vano la mayoría de las empresas japonesas de la industria automotriz ostentan un nivel de productividad y eficiencia superlativo, mientras que en los Estados Unidos las empresas del mismo sector se encuentran, sensiblemente, por debajo del estándar.

Aprendizaje grupal permanente

En occidente también se habla de la necesidad de sumar valor a todo lo que se hace. El empleado, al respecto, siente que sobre él han puesto una sobrecarga que no todos pueden soportar y, muchas veces, ni entender. Además, no es lógico ser altamente dependiente de los resultados individuales en épocas en donde todo tiende a resolverse y hacerse en equipo.

Hoy la empresa, frente a la velocidad del cambio, no dispone del tiempo adecuado para lograr resultados a través del mero esfuerzo individual. Los japoneses han mostrado, desde hace décadas, que existe una manera diferente para acceder a una gestión de excelencia. De allí que les importa poder contar con un perfil de empleados inteligentes y comprometidos –no recursos humanos– al que hay que estar predispuestos remunerar y desarrollar.

¡Para el portador de Tu Marca Personal no es suficiente hacer las cosas muy bien. Se necesita, además, ser parte de un equipo de personas heterogéneas que tengan, en claro, los beneficios del compartir y sumar!

José Podestá

Involucrarse e Innovar

17 junio 2012 ·

La nueva generación de recambio laboral tiene un gran beneficio para capitalizar en la empresa actual, y que no era patrimonio de los trabajadores del pasado. Me refiero a la necesidad-demanda que hoy las empresas requieren de sus empleados en términos de ideas y soluciones de anticipación.

Un buen ejemplo, entre los muchos existentes, es Google. Esta empresa basa su manejo empresarial en una política de horizontabilidad y participación con el personal. De esta forma, reconocen que ello se ha constituido en una de las claves del crecimiento del negocio.

¿Qué implica tal decisión?

Quizás algunos consideran un verdadero disparate permitir que las decisiones estratégicas de la empresa deban ser debatidas teniendo siempre en cuenta la opinión del empleado. Esto se puede hacer en Google porque tienen un concepto realmente opuesto al de recursos humanos. No se trata de brindar empleabilidad a personas que simplemente manifestaron, en el momento de la búsqueda, el más bajo nivel de sueldo con relación al establecido en el puesto de trabajo. Lo que ahora importa es contar con empleados inteligentes y talentosos en lo suyo. Y en función de ello, la empresa los retribuye con un nivel de salario acorde a sus capacidades.

Entonces, los que piensan en la no viabilidad de tal política son los que todavía creen que el empleado es un “recurso” al que hay que remunerar al más bajo costo posible, cualquiera sea el puesto o función. Por tanto, ese perfil de empleado difícilmente cuente con la capacidad necesaria para trabajar en un entorno como el de Google, por más que le interese o ambicione el nivel salarial que perciben esos empleados.

También es importante tener en cuenta que el modelo Google, u otros similares, no es fácil de adoptar. ¿Por qué? Porque supone que en el enunciado de la misión y la visión de la empresa existe una demanda explícita de un perfil de empleado que nada tiene que ver con el promedio al que aspiran y se conforman los reclutadores de “recursos humanos”.

Así como el área de marketing descubrió que en el mercado hay una tipología de cliente-consumidor muy informado y proactivo, a punto tal que algunos de éstos se constituyen hasta en co-creadores de productos y/o de innovaciones para la marca y la empresa, lo mismo hoy se da en el ámbito de los empleados. Y es ese tipo de perfil el que les interesa a las empresas que son líderes e innovadoras en los mercados en donde operan.

Si alguien se considera con tal potencial y actitud en la empresa actual, pero ésta no está aún preparada para ello, no invalida en absoluto intentar generar propuestas o soluciones de mejoras en las cosas que considere son importantes hacerlo. En este caso, seguramente que pueden ocurrir dos cosas:

a. Que la propuesta despierte interés y reconocimiento en la empresa, a punto tal de ser finalmente implementada.

Cuando ello sucede, es muy probable que los futuros aportes también tengan la misma aceptación, con lo cual este empleado comenzará a ser visto como una persona de valor y consideración.

b. Que ocurra lo contrario, motivo por el cual el empleado terminará dándose cuenta que su futuro poco y nada tiene que ver con esa empresa.

Lo importante, entonces, es no dejar de involucrarse en la empresa o proyecto asignado, sintiéndolo incluso como algo propio. De esta forma, el empleado llega a comprobar que trabajar en esa empresa tiene sentido o bien que no responde a sus expectativas de carrera laboral-profesional.

¡El portador de Tu Marca Personal se fue preparando para involucrarse en aquellos proyectos que tengan sentido y que al mismo tiempo le permita participar, innovar y crecer!

José Podestá

La Reputación de Marca

10 junio 2012 ·

En el ámbito de las relaciones públicas el término reputación vincula y alude con la buena imagen institucional o corporativa que posee la empresa; en marketing, refiere a la marca de los productos-servicios. Pero también importa, cada vez más en lo individual, es decir, en el Personal Branding.

Puede ocurrir o darse que en la empresa un empleado o ejecutivo quede expuesto y vinculado ante una delicada situación por un suceso que tomó estado público. Tiempo más tarde, cuando esta persona tiene la posibilidad de continuar su desarrollo profesional en otra empresa, “descubre” que no podrá lograr su objetivo. ¿La razón? Su actuación en el pasado ahora lo delata y expone como una persona que no supo hacerse valer frente a algo que por ética e irresponsabilidad la nueva empresa no está dispuesta a validar.

¿Qué nos dice esta circunstancia?

Cuando uno trabaja en relación de dependencia, generalmente se piensa que las conductas derivadas de hechos no éticos en los que a veces incurren o se ven afectadas las empresas por directivos inescrupulosos, es un asunto ajeno al empleado. Pero nos olvidamos que son los empleados los que constituyen y da vida una organización; hacen a su razón de ser.

Los procederes no éticos en la empresa –corrupción, vaciamiento, etc.– son llevados a cabo por personas que, en un determinado momento, se “organizan” para tal fin. Como tales sucesos, tarde o temprano son descubiertos, inmediatamente la empresa actuará en consecuencia para preservar su futuro y reputación. Si algún empleado se ha visto indirectamente involucrado en tal ilícito, y es consciente de ello, deberá hacerlo saber a la máxima autoridad para preservar así su propia reputación.

Hacerlo es muy importante, sobretodo por las secuelas que a futuro pudieran impactar en esa persona y en su carrera laboral-profesional. Por más que éste brinde las explicaciones del caso, seguramente que se encontrará en una posición incómoda cuando algún directivo de la nueva empresa, a la que aspira ingresar le pregunte, durante el proceso de selección, qué es lo que hizo frente a los sucesos ilícitos.

No haber hecho nada es lo mismo que el silencio que suelen asumir las organizaciones cuando son sorprendidas por algún suceso o crisis. Al respecto se piensa, casi ingenuamente, que pronto la gente se olvidará de lo ocurrido y con ello la empresa siente que así se evitó de tener que decir o justificar algo frente a la sociedad o a sus stakeholders.

El primer beneficiario de la reputación es la marca

Insistimos en la actitud proactiva que debe asumir un empleado-ejecutivo, frente a las situaciones ilícitas, por el alto riesgo de luego quedar involucrado en la situación. De lo que se trata es de tomar plena consciencia de nunca quedarse callado por las consecuencias negativas que luego terminarán afectando el futuro desarrollo de la carrera laboral-profesional.

Además, denunciar lo que está mal o incorrecto habla muy bien del sentido de responsabilidad ética de la persona y muy mal de la responsabilidad social de la empresa.

Si bien la primera en acusar el impacto negativo es la empresa, en la actualidad ello termina también proyectándose en todas aquellas personas que, directa e indirectamente, se han visto involucradas en el suceso.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien del esfuerzo que demanda desarrollarse y posicionarse como tal. Es por ello que no puede ni debe guardar silencio ante un ilícito, porque luego la empresa no hará nada para salvaguardar su reputación!

José Podestá

La RSP También Importa

03 junio 2012 ·

La responsabilidad social es una demanda de los tiempos que corren. Parte del ciudadano-público que aspira y espera que la marca-empresa con la cual mantiene un vínculo de relación y consumo, sepa también retribuir parte de sus ingresos en obras a la comunidad en donde está establecida. Por cierto que una empresa no está obligada a realizar tal cosa. Pero ante la ausencia cada vez más evidente del estado de ocuparse de las cosas públicas, las miradas vienen trasladándose hacia las empresas-organizaciones.

En el ámbito de las personas que trabajan o brindan sus servicios profesionales-laborales, también hoy se espera de ellos que asuman o sean portadores de un valor personal que los identifique como responsables sociales. La RSP, entonces, califica a un perfil de individuos que más allá de la excelencia que aplican en lo laboral-profesional, detentan una aptitud de sensibilidad-compromiso y ética.

Tal vez, desde lo sociológico, se podrá inferir que la presencia de la RSP es una respuesta y antídoto a la ausencia de una conducta y proceder ético y justo latente en el contexto. Se trata de algo que cada uno de nosotros podrá brindar o no, en función de la toma de consciencia y compromiso asumidos hacia los demás.

Si bien hay empresas que piensan –y así obran– que el mundo de los negocios no vincula y es ajeno a lo ético, tal convicción-presunción ha comenzado a revertirse en los últimos años. Si bien en el ayer una empresa podría pensar e ir siempre por más, en términos de lograr la maximización del beneficio, hoy se encuentran que ya no disponen del poder para hacerlo. ¿Por qué? Porque el acceso y democratización de la información ha permitido que cualquiera de nosotros pueda hacer valer el poder que ello implica.

A partir de algunos sucesos de corrupción empresaria emblemáticos, como lo fueron Enron Corporation, en los Estados Unidos, y Parmalat SpA, en Italia, las escuelas de negocios y de posgrado han decidido incorporar asignaturas “blandas” que sirvan para generar una toma de consciencia ética en el egresado; algunas instituciones hasta sumaron el juramento de compromiso ético a sus alumnos, en el momento de recibir el título.

Si bien la sociedad va tomando los recaudos necesarios para evitar comportamientos y actitudes no éticas a nivel ciudadano, la RSP es algo mucho más profundo que lo meramente regulatorio-formal: está en el ADN genético que caracteriza y define al ser humano. Pero ello para nada invalida la vigencia y presión social hacia el cumplimiento de las normas y principios éticos, debido a la debilidad que evidencia la mayoría.

El atributo de la RSP no necesita ser explicitado ni mucho menos incluido en un CV, a pesar de ser todavía un “don” que no registra mayoría de adeptos. Cuando una persona destila en su quehacer una conducta responsable y atenta hacia el prójimo, son sus propios actos los que hablan de su RSP. Más aún, son los otros quienes comienzan por valorarlo como un ser recto, más allá que detente otros atributos de valor que vinculan con la creatividad, innovación, productividad, eficiencia y proactividad que caracterizan el desempeño que lleva a cabo en el rol de empleado, ejecutivo o profesional.

¡El portador de Tu Marca Personal que lleve implícito su compromiso de RSP, logrará gestar en su mercado objetivo un elemento superlativo de valor, aunque no todos sus interlocutores o destinatarios lo compartan y practiquen!

José Podestá

 

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