Presión Continua

31 agosto 2014 ·

El ser humano en general y el trabajador, el emprendedor o el ejecutivo, en particular, suelen estar expuestos a presiones y cambios nunca vistos; y nada indica que se trata de una modalidad pasajera.

Un contrasentido del presente
Los motivos o razones del estrés actual obedecen a múltiples causas, tanto externas como aquellas que parten del interior de la persona. Mientras las primeras resultan de mayor dificultad, justamente porque están fuera de nuestro control, las internas suelen  básicamente ser una consecuencia de la actitud asumida en términos de:

- Cómo se procesan las presiones externas, incluso las dadas en el entorno familiar.
- Cómo se suman a lo anterior las exigencias y demandas que se impone la persona para mantenerse, crecer o eventualmente no decaer en la posición social y económica lograda o deseada.

Por lo general, no todos suelen tener en claro que el ser competitivo no radica exclusivamente en la superación de los desafíos que están más allá de nuestras posibilidades. Darse cuenta de ello para nada significa caer en un conformismo que nos conduzca a la mediocridad. Por el contrario, demanda aplicar lo mejor de nuestro ser, a partir de las habilidades o talentos que disponemos, y que gracias a ellos podemos llegar a ser muy buenos en los distintos ámbitos de la vida.
Entonces, no se trata de embarcarse en una carrera loca para ganar visibilidad por la posición social y los bienes que consumimos o por el competitivo estilo de vida elegido. Hacerlo bajo tal motivación nos redime a la categoría de un ser-objeto, es decir, en aquel que aspira fundamentalmente al reconocimiento social a partir de lo meramente material. Más allá que el “tener-para-ser” es un pasaporte hacia el vacío existencial, poco y nada tiene que ver tal actitud con el motivo o razón del ser competitivo.

El prójimo, nuestro destino
Lo que acabamos de mencionar es un ejemplo concreto de la presión-demanda interna que algunas personas se autogeneran para poder llegar a ser reconocidos y valorados por los demás, especialmente a los que más queremos “impactar”.

Otros, en cambio, consideran que ello poco y nada tiene que ver con el sentido que aspiran darle a la vida. Son los que están convencidos que su existencia cobra significado sólo cuando está en función del otro. ¿Por qué? Porque todo individuo es un ser social que adquiere sentido y trascendencia en la vida a partir del otro, es decir, de su prójimo.
En el Personal Branding el desarrollo que moviliza a su portador para llegar a ser competitivo en lo suyo, parte del esmerado y responsable trabajo que viene haciendo para alcanzar su visión. Y ésta recién se concreta cuando el otro – es decir, el destinatario objetivo en la empresa, ONG, institución pública, etc.– acepta y valora lo realizado.

En consecuencia, las presiones externas son un hecho de la realidad que nos exigen habilidad e inteligencia para poder reducir su impacto en lo personal. De allí que en lugar de sumarle una presión interna aspiracional con foco en lo material, es de ser inteligentes darle sentido a la vida a partir de los dones que se disponen para el servicio, el desarrollo y el crecimiento del otro, por ser en definitiva lo que nos hace ser más humanos y plenos.
¡El portador de Tu Marca Personal es un ser responsable que retribuye en los otros lo que con su esfuerzo y servicio logró plasmar, ya sea como emprendedor, profesional, empleado o simple ciudadano!
José Podestá

La Generación Z Entra en Acción

24 agosto 2014 ·

La mayoría de los ejecutivos de personal no han terminado de comprender y de asimilar a la Generación Y –los nacidos entre 1982 y 1994– y ya han tenido que comenzar con la búsqueda de empleados pertenecientes a la Generación Z, es decir, los nacidos a partir de 1995.

El mayor problema que se le presenta a un adulto, por más que haya sido formado en selección de personal y cuente con una vasta experiencia, es saber cómo abordar a las personas dotadas de características psicosociales específicas que nada tienen que ver con lo conocido. Si piensa que podrá hacerlo bajando línea, ejerciendo su autoridad o creyendo que el recién arribado deberá someterse al proceso de domesticación establecido en la arcaica doctrina de recursos humanos, desde ya que terminará ahuyentándolo. Y como nos encontramos en un mercado en estado de conversación, el postulante que no fue correspondido adecuadamente, ingresará luego a las redes sociales para relatar lo sucedido.
El nuevo paradigma generacional

Hoy también en el área de las personas es muy importante conocer los intereses, prioridades y motivaciones del cliente interno, es decir: el empleado. Si bien tal necesidad es excluyente en la actividad de marketing, ahora también lo es para área de personal.
Pero ocurre que tanto a la Generación Y como a la Z poco y nada les importan estas cuestiones. ¿Por qué? Porque no está en sus planes “casarse” con la empresa que los contrata ni de llegar a realizar, en la gran mayoría de los casos, una carrera laboral en una gran organización. Esto no significa que sean irresponsables ni presuntuosos, como más de alguno piensa. Pero sí son distintos a lo conocido y muy dispuestos a llevar adelante “su” proyecto personal, que podrá o no coincidir con el de la empresa.  

Mientras sus mayores –la Generación Y– fueron tipificados de egocéntricos y poco comprometidos, la Generación Z presenta otros rasgos, como ser:
- Son ansiosos, motivo por el cual esperan respuestas cada vez más rápidas en todos los ámbitos. Si la búsqueda se tomará tres, seis o más meses en concretarse –como irresponsablemente suele darse en muchos casos– seguramente que en más de una oportunidad la misma quedará desierta, por abandono del postulante. En consecuencia, las empresas que hacen del retraso una política de gestión, deberán asumir la responsabilidad, porque nadie merece ser objeto de tal falta de respeto y de consideración.

- Son curiosos e indagan todo, sea a través de la Web o entre sus grupos de relación. Entonces, cuidado con decir o prometer cosas que luego no se dan en la organización.
- Mayoritariamente aspiran a ser su propio jefe, aunque trabajen en una empresa. Seguramente que tal actitud permitirá acelerar el posicionamiento del Personal Branding, como solución y recurso estratégico para el logro de la propia visión.

- Poseen inteligencia práctica y agilidad mental no vista en anteriores generaciones. Nacieron en el entorno digital –no de la PC sino del celular y de la tableta– y son genéticamente permeables al trabajo en equipo, con el beneficio que ello tiene para las empresas.
 - El empleo no es un fin en sí mismo. Por tanto, la retención aquí tampoco tiene sentido, tal como lo vengo insistiendo con frecuencia.

En consecuencia, las organizaciones se deben adaptar al cambio y preparase para recibir a la Generación Z, no sólo con las manos abiertas sino también con la mente y el corazón. Sin ellos, no podrán concretar la futura visión ni alcanzar la tan mentada sustentabilidad que sus predecesores establecieron como legado.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser esencialmente un anticipador e innovador continuo, se constituye en un buen referente, interlocutor o mentor natural de la Generación Z!
José Podestá

Las Personas en el Centro

17 agosto 2014 ·

Llama bastante la atención que el área de personal de las organizaciones siga aún denominándose recursos humanos, y el CEO no se dé cuenta de ello. Más aún, este disparate se potencia cuando alguna entidad organiza un Congreso Mundial de Recursos Humanos –tal como ocurrirá en Chile– bajo el lema: “Más allá de los negocios, del management y de las nuevas tendencias, son las personas las que hacen de las empresas y de los países una realidad”.

¿En qué quedamos?
No es la primera vez que vemos este sinsentido entre los responsables del área de personal, como así también la convocatoria que suele realizarse a eventos de recursos humanos, para luego terminar hablando del rol del empleado como persona. Evidentemente, el sector ha llegado a un callejón sin salida y carece del coraje de tomar el toro por las astas y poner al ser humano en su lugar.

Soy consciente que a muchos les cuesta reconocer sus errores y más aún llegar a decir públicamente: “¡Me equivoqué!” También es un dato de la realidad que algunos ejecutivos sienten un desprecio hacia el empleado; la expresión “es un mal necesario” ejemplifica en su esencia tal actitud.
Estar en el lugar correcto

Una de las mayores carencias del ser ejecutivo, más allá del área en donde se desempeña, es la falta de actualización de conocimientos y el ejercicio de un pensar anticipatorio. Esto suelen decirlo en las encuestas que se llevan a cabo en distintos países, siendo el principal justificativo la falta de tiempo para ello.
Tal afirmación bien podría ser considerada como muy lamentable por las implicancias que básicamente tiene en:

a. La toma de decisiones.
b. Sus efectos sobre el personal y la organización.

Aquí las culpas y las razones surgen apenas la empresa queda expuesta a una crisis. Entonces, cuando viene el momento de ajustarse el cinturón, los “recursos humanos” –por ser un objeto-cosa dentro del sistema productivo– comienzan a ser expulsados de la organización. Lamentablemente, ya quedó incorporado como un dato más de la realidad.
Si bien los directivos estaban excluidos de la reducción, en el hoy ya no gozan de tal inmunidad. Prueba de ello es el recambio cada vez más frecuente de CEO’s que se viene dando, incluso en las empresas líderes y globales, a pesar del rol de “intocables” que detentaban en el ayer.

El cambio esperado
Otro dato de la realidad, felizmente positivo, lo brindan aquellas empresas que valoran el rol e importancia del empleado, por considerarlo un factor clave para el logro de la misión y el alcance de la visión. Estas organizaciones son las que están mejor posicionadas en sus actividades, son conscientes de su responsabilidad social y privilegian el buen clima laboral. Ello lo han logrado a partir del darse cuenta que el empleado debe ser, además de habilidoso y competente, el verdadero artífice de la organización. Y para ello debe estar posicionado en el lugar correcto, es decir, en el centro de la empresa.

A medida que la realidad vaya despertando a las empresas del error estratégico incurrido con la práctica de recursos humanos, estaremos ante un perfil de organización mucho más comprometida y respetuosa de las personas, cualquiera sea el nivel que ocupen en ella.
¡El portador de Tu Marca Personal es bien consciente de su rol en la organización, porque nunca se consideró parte del rebaño domesticado ni tampoco aceptó ser reducido a  un recurso-cosa, por las implicancias nefastas que ello tiene en su plan de carrera laboral y profesional!
José Podestá

Reestructuración y Tercerización

10 agosto 2014 ·

El sociólogo Zygmunt Bauman, al referirse al ámbito empresario sostiene que en los tiempos actuales se ven obligados a ser cada vez más flexibles y livianos. La razón de ello se encuentra afuera de la organización, es decir, en el entorno local y global. Quien es empresario sabe muy bien lo que implica y demanda llevar adelante un emprendimiento frente a la sobreoferta de bienes hoy existente, el cambio acelerado, a la competitividad y las bajas ganancias.

Piloto de tormentas
El ser empresario, más allá del conocimiento y las capacidades requeridas, supone también tener la habilidad de conducir, motivar y anticiparse a las eventuales turbulencias que se anteponen a la marcha de los negocios. Para ello necesita tener un plantel de empleados competentes para que, desde sus respectivas funciones, vayan haciendo las tareas establecidas sumando valor, creatividad e innovación.

Como podemos observar, la metáfora piloto de tormentas aplicada al ámbito de las organizaciones está encarnada en el CEO, pero también involucra a todo el personal. Por tanto, sin el compromiso y el talento de las personas, la empresa difícilmente logre mantenerse a flote en los momentos de riesgo o de crisis.
El rol proactivo del personal no sólo es un factor clave para el éxito de la empresa. Permite también que ésta se torne en flexible y más eficiente. Entonces, ante una eventual crisis del contexto difícilmente decidan optar por el despido de empleados, porque en ese momento estarán “ocupados” realizando las mejores prácticas que exige la emergencia.

Reestructuración
Sin embargo, ello no invalida que en algún momento la organización deba pensar en su propia reestructuración. ¿Por qué? Porque como organismo vivo, la empresa necesita también adoptar los cambios internos y de reenfoque estratégico que le permita seguir navegando en el rentable océano azul.

Distinto es lo que aún hacen la mayoría de las empresas, toda vez que se enfrentan a una crisis. Sea por desconocimiento e impericia previa en la gestión o por no contar con las personas idóneas en la organización, terminan aplicando el trillado despido de personal como una salida lógica para bajar los costos. Posiblemente que en este caso sea lo más más indicado. Pero, en realidad, se trata de una lamentable irresponsabilidad de los directivos por no haber tomado los recaudos mínimos y necesarios.
Tercerización

Otra forma de tornarse la empresa en flexible y liviana es mediante la transferencia de algunas de sus áreas no estratégicas hacia otras organizaciones u operadores que cuenten con el expertise y los recursos para llevarlas a cabo.
Cuando se decide por ello, no es necesario reducir la nómina del personal. En la práctica el sector que se terceriza es transferido junto con el personal que venía trabajando allí, porque éstos no sólo saben hacerlo muy bien sino que también son fundamentales para que la nueva empresa prestadora del servicio lo realice satisfactoriamente.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe adaptar su plan de carrera laboral y profesional a los cambios del contexto, porque lo que realmente le importa es concretar con ello su visión, sea en la empresa establecida, en la tercerizada o bien como emprendedor!
José Podestá

Relaciones Difíciles

03 agosto 2014 ·

Una de las principales causas de rotación o renuncia del empleado está motivada por el perfil de incompetencia del superior inmediato. Cuando a ello se le suma el mal trato o la personalidad fuerte del jefe de turno, las consecuencias suelen ser muy lamentables. ¿Por qué? Porque si la empresa es consciente de ello, está incurriendo en una falta grave de irresponsabilidad que es, decididamente, inaceptable.

La mediocridad no se justifica
Cuando se investiga el motivo de situaciones como la mencionada, suelen darse sinrazones tales como:

- Es un miembro de la familia.
- Es considerado persona de confianza.

- Se busca generar inseguridad y temor para que el personal se concentre en sus tareas.
Si el lector de esta columna piensa o está por ingresar en su primer trabajo en relación de dependencia, no debería preocuparse por lo que estoy comentado. Este tipo de suceso ha sido muy visto en décadas pasadas; en la actualidad sólo se da en contados casos. Sin embargo, bien vale la pena saber y tomar consciencia de ello, porque uno nunca sabe si en algún momento le va a tocar vivir una situación parecida, más allá del tipo y tamaño de la compañía en que se encuentre trabajando.

La empresa le suele anteponer un decálogo de justificativos, a cada una de esas sinrazones. Pero seguramente ustedes sabrán aplicarles el antídoto correspondiente y luego podrán ver la inconsistencia de esas defensas.
De todos modos, la realidad nos muestra que la convivencia y los vínculos derivados de la relación formal jefe-subordinado suele tornarse, por momentos, en complejas y estresantes. Es por ello que el rol del área de personas o de relaciones humanas no puede permanecer ajeno a estas desviaciones, por las consecuencias que producen dentro de la organización. Incluso hasta el área de relaciones públicas se puede ocupar de ello, por las siguientes razones:

-El empleado es el cliente interno de mayor valor.
-Se pone en riesgo la imagen corporativa, una vez que el empleado damnificado lo hace saber, de puertas-hacia-afuera, y en la red social.

Un ejecutivo también es mediocre cuando no le permite crecer al empleado, poniéndole obstáculos en su plan de carrera. Si bien es un gran deseo-motivación que a los mejores empleados se los quiera retener, ello no deja de ser en la práctica una ilusión y un contrasentido, porque:
a. El ser humano no es patrimonio ni objeto de nadie y mucho menos de una organización. La práctica de recursos humanos ha sido la responsable de haber generado tal disparate en el ámbito de las organizaciones.

b. Los padres tampoco pueden retener a sus hijos porque no les pertenecen: son seres que han venido al mundo para cumplir con una visión y vocación de vida, tal como a los padres les cupo hacerlo en un momento de su biografía.
Así como la vida en pareja demanda de la comprensión, la empatía y el respeto mutuos, cuando uno se encuentra trabajando y ejerciendo una actividad o profesión, también debe mostrar generosidad y reciprocidad mutuas, porque es el “otro” quien nos permite ser.

La alteración del equilibrio siempre está a un paso del umbral del conflicto, y éste suele estar alimentado por las actitudes egoístas y mediocres. De allí la importancia de darnos cuenta a tiempo de ello, mediante nuestra inteligencia emocional.
¡El portador de Tu Marca Personal puede llegar a neutralizar o mediar en las relaciones de conflictos, siempre y cuando aplique las cualidades que parten de su ser interior!
José Podestá

 

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