La generación Y ha sido y es un factor de
preocupación en muchas organizaciones. ¿Por qué? Porque ambos tienen intereses
opuestos acerca de la forma de encarar y asumir la responsabilidad laboral.
Pero hay algo más: los directivos no se han dado cuenta que las normativas del
ayer –mansamente aceptadas por las
generaciones anteriores– y aún vigente en algunas empresas, destilaban una
alta dosis de autoritarismo.
Las
principales quejas
Cuando un directivo se refiere a lo nueva generación
lo hace, por lo general, para expresar más sus carencias que sus virtudes.
Entres las más frecuentes, figuran:
Son más informales, no se comprometen, no entienden
el sistema de jerarquías [hay ejecutivos que aún no se enteraron de la Holocracia]
no están dispuestos a los esfuerzos extraordinarios [seguramente porque han
visto cómo sus padres, que sí lo hicieron durante años, fueron anticipadamente
reemplazados por “recursos humanos” baratos y carentes de valor] no entienden
la lógica de las organizaciones [especialmente cuando éstas creen que aún
detentan el poder]
Las
principales demandas
La generación Y se siente más libre que las
anteriores; o menos controlada. Efectivamente, no está dispuesta a aceptar
cualquier trabajo sino aquel que le sirva para construir y brindar un sentido a
su vida. No admiten el sacrificio de tener que vivir para trabajar. El trabajo
es visto como un proyecto en función de.
Para ello necesitan comprender para avanzar; pero en la medida que el directivo
no sepa explicarlo –algo hoy muy frecuente– esta generación no tiene reparo
algún en renunciar.
Cuál
es el proyecto
Quizás aquí está la mayor carencia de las empresas:
su incapacidad para contar y entusiasmar de que tienen un proyecto por el que vale
la pena comprometerse. A veces, incluso, la imposibilidad se debe a que la
organización no tiene proyecto alguno: se
hace sobre la marcha, con el riesgo que ello tiene.
Cuántas veces hemos realizado una tarea sin saber el
qué y el para qué había que hacerla. Hoy los empleados no están dispuestos a
ser simples autómatas ni mucho menos hacer las cosas porque “lo pide el jefe”.
Con tal actitud, y en la medida que éste no tome consciencia de ello, termina automáticamente
descalificado por la generación Y.
Qué
hacen algunas empresas
En lugar de ocuparse por entender al
cliente-empleado, las empresas optan por las clásicas opciones: compensaciones
para entusiasmarlos y retenerlos. Sin embargo, ello no produce la respuesta
esperada. Tal como se mencionara anteriormente, el desafío pasa por
entenderlos, integrarlos y comprometerlos.
No se trata aquí de ofrecer “espejitos de colores”
sino un proyecto que los motive, les demande un desafío y les brinde un sentido
a sus vidas.
Entonces, en la medida que el trabajo se constituya
para el empleado en un proyecto en el que vale la pena invertir tiempo, la empresa podrá alinearse al cambio generacional
y consolidar su posicionamiento.
Las
cosas ya no son lo que eran
Autoritarismo, verticalidad y subordinación son algunos
de los factores que hoy espantan o ahuyentan a la generación Y. Mal que les
pese a algunos directivos, es muy bueno el cambio que hoy impone y demanda el
seducir a las nuevas generaciones para que destinen, parte de su vida, en una
organización y poder así llevar hacia delante el plan de carrera
laboral-profesional.
Para los directivos más pesimistas es importante que
sepan que no todo está perdido. Si saben reconocer que las normativas exitosas
del ayer ya no van más, descubrirán que la generación Y estará más predispuesta
que sus mayores a luchar por lo que creen: el proyecto.
¡El portador de Tu Marca Personal está en una
mejor situación para comprender, involucrar y liderar a la nueva generación!
José
Podestá
