EL CV Filmado

29 enero 2012 ·

A pesar que el curriculum vitae es para su portador una herramienta que le juega en contra, porque lo “encorseta” en el promedio de la información que más les interesa a la empresa o a las selectoras, sigue no sólo vigente sino cada vez más sofisticado. Ahora llegó el momento del CV filmado.

Aquí conviene no confundir esta nueva versión del CV con los sitos Web que algunas personas han diseñado, porque cuentan con un interesante portfolio para compartir. Se trata, por lo general, de empleados, ejecutivos o profesionales que no son parte de rebaño alguno y poseen experiencias, conocimientos o propuestas-soluciones, con valor agregado, y de interés para sus respectivos mercados objetivo.

Como se puede uno imaginar, para este perfil de individuo no vale ningún tipo de CV, incluso el filmado. ¿Por qué? Porque se encuentran por encima de cualquier descripción “estándar” del puesto, aunque se trate de un empleado. Poseen, concretamente, un plus que los hace “únicos” porque ya son portadores de Tu Marca Personal.

Si bien este es el perfil de empleado o ejecutivo que hoy necesitan las empresas que aspiran, en un contexto de cambios acelerados y alta competitividad, ser sustentables y rentables, no cuentan con el reconocimiento de la mayoría. La prioridad del CV, como estupendo “recurso-bloqueo”, sigue en pleno reinado de la mano de empresas que están quedadas en el tiempo y cautivas de su concepción, ya obsoleta, del “recurso humano”.

Todavía se escucha, incluso en las grandes empresas, que “no podemos pagar a este tipo de perfil”. ¿Entonces, que hacen? Toman “recursos-objetos” baratos, que para nada los ayudará en el logro de los objetivos estratégicos, sumando con ello mayores costos en relación a la remuneración que hubieran pagado al portador de Personal Branding. Pero eso no es todo. Como el logro de la visión de la empresa no es viable con tal perfil de empleado, el directorio comienza por despedir al CEO por no haber hecho lo debido. Si alguien tiene dudas de ello, y sigue de cerca lo que viene sucediendo en las principales compañías de la actualidad, lo podrá constatar en el acto.

Volviendo a la novedad del CV filmado, se trata simplemente de eso, es decir, filmar un vídeo de modo que una vez iniciado el proceso el postulante no lo puede pausar ni volver atrás. Por tanto, si no lo realiza con seguridad y solvencia, puede terminar siendo más perjudicial que la versión clásica escrita.

Como se puede ver, la tecnología le es muy útil a las empresas porque, frente a una oferta escasa, cada vez tienen más postulantes, cualquiera sea el nivel del puesto. De este modo, pueden hacer una búsqueda más rápida y “eficaz”.

En una entrevista que le hicieran sobre el particular a la gerente de “Talento y Efectividad Organizacional” de la empresa Kraft, aclaró que el CV filmado no reemplaza a la entrevista cara a cara, porque previo al ingreso “queremos conocer a la persona y que ésta conozca el ambiente de trabajo”. Este ejemplo ilustra muy bien lo que había mencionado al principio. Se sigue aplicando técnicas prácticamente unidireccionales de selección, cuando lo que realmente hoy las empresas deben hacer es “trabajar para el empleado” y no al revés.

¡A medida que vaya creciendo el mercado de portadores de Tu Marca Personal, las empresas podrán asegurarse mucho mejor el desarrollo rentable y sustentable, además de utilizar mejores herramientas de selección que el CV, sea el tradicional o el filmado!

José Podestá

Capacitación Continua

22 enero 2012 ·

Basta con observar la obsolescencia de los productos tecnológicos de consumo para darnos cuenta cómo las ideas y la innovación van generando un cuasi-aluvión de nuevas soluciones y servicios que no dejan de sorprendernos. Este proceso-tendencia no es nuevo. Irrumpe a partir de la globalización y se potencia en la primera década del nuevo siglo.

Tal vez este suceso no a todos les parecerá interesante o valioso. Sin embargo, a las empresas que vienen generando estos cambios les está demandando una mayor inversión, no sólo en investigación y desarrollo, sino también en capacitación.

El flujo de ideas

Si bien las empresas cuentan con sectores clave que hacen realidad los nuevos productos y servicios, muchas de ellas se han dado cuenta que ello no es suficiente. Las ideas y el conocimiento ya no pueden ser patrimonio de un área o departamento, sino que deben provenir de la organización misma y fluir transversalmente, es decir, con y entre los empleados.

Por supuesto que no todos los empleados están en condiciones de llevar adelante un proceso de innovación o de nuevas soluciones. Pero sí pueden hacer aportes de ideas y mejoras que luego se materializarán en el área de fabricación o de servicios.

Seguramente que todos conocen o tiene referencias de la compañía Toyota, actual líder global en tecnología, ventas y rentabilidad de la industria automotriz. Esta empresa se define, culturalmente, como la “organización que aprende”. ¿De quién? De los empleados. Esto supone y demanda que el empleado esté posicionado en el centro de la organización, junto con el cliente y la estrategia.

Toyota sostiene que el conocimiento “no se compra”, es decir, que se genera a partir de las ideas, creatividad e innovación que van surgiendo de los equipos inter departamentales de la compañía. Ello es factible por el grado de convicción de los empleados, el flujo permanente de comunicación interna y el rol de los líderes –ejecutivos-directores– como gestores o facilitadores de la proactividad de los empleados.

Capacitación y algo más

Si bien el caso Toyota es paradigmático, no invalida a que las empresas en general, más allá de su rubro y tamaño, hoy lleven adelante sus proyectos de creatividad, generación de ideas y conocimientos aplicados. Para ello se necesita, como punto de partida, que la dirección de la empresa esté convencida del nuevo proceso. Caso contrario, los esfuerzos aislados terminarán por no germinar ni concretarse.

Esto nos dice que la capacitación hoy ya no puede ni debe excluir al CEO de la empresa, por el rol, importancia y responsabilidad que tiene el puesto en sí. La rotación frecuente de CEO’s –léase despidos– que se viene dando en las empresas, es un claro indicador de la falta de involucramiento y capacidad de estos ejecutivos. Además, nos dice que el título profesional o experiencias adquieras en otras industrias y mercados, ya no son suficientes. El CEO debe personificar la nueva cultura de la organización, y para ello deberá recibir la capacitación necesaria que, por supuesto, no se agota en la inducción.

Sabiendo el CEO el qué y el para qué la empresa necesita innovar y reposicionarse en el sector, podrá luego trasmitir al resto de la organización la correcta visión. Así, la empresa que tenga un proyecto-desafío superlativo logrará sumar al personal a ser artífices del cambio y co-creadores de los nuevos productos-servicios que, por supuesto, están anclados en las prioridades del cliente.

Este enfoque tiene, además, el beneficio de ir generando la aparición de empleados con Personal Branding, con el beneficio que ello hoy representa. Paulatinamente los rebaños de iguales se irán licuando, por la sencilla razón de que nadie espera que le digan qué debe hacer.

En la medida que la empresa conserve el rumbo terminará gestando y capitalizando sus propios talentos. Sin necesidad de tener que retenerlos. ¿Por qué? Porque la organización que hoy construye y sostiene su ventaja competitiva a partir del conocimiento, estará en mejores condiciones de contar con empleados de valor.

¡Una empresa que aprende es un polo de atracción y desarrollo para los portadores de Tu Marca Personal. Ya no se trata de una moda o sofisticación: es la realidad que impone el momento!

José Podestá

Reinventarse y Algo Más

15 enero 2012 ·

La aceleración del cambio, los nuevos paradigmas provenientes del entorno digital y la innovación en el valor, son factores más que suficientes y conducentes que vienen impulsando a las empresas a la reinvención. Tal vez el precursor de ello, en una época que era bastante diferente y más “amigable” que la actual, haya sido el ex CEO de General Electric, Jack Welch. Este ejecutivo y líder brillante tuvo el coraje de destruir y construir la empresa en cuatro oportunidades, durante el periodo 1980-2000. Su famosa sentencia “Destrúyalo.com” nos da una idea de la visión anticipadora que supo imprimirle a la organización, motivando al cambio a sus 300,000 empleados. El resultado fue digno de admiración, porque mientras otras empresas centenarias de los Estados Unidos han terminado en la quiebra, GE se mantiene en la actualidad entre las diez primeras en ventas y rentabilidad.

Seguramente que los empleados de GE tienen un beneficio a su favor, cual es el de pertenecer a una organización que está convencida que nada de lo que se proponga puede lograrse sin el aporte oportuno, diario y eficaz del personal. Por tanto, si la empresa se reinventa, también lo hace prácticamente el ochenta por ciento de sus empleados. Tal vez se pregunte ¿y por qué no el ciento por ciento? Por la sencilla razón de que nunca en una organización, aunque se trate de GE, la totalidad de los empleados están dispuestos a ser de la partida.

Esto ya nos dice que en una empresa siempre habrá empleados que no comulgan con su cultura ni con la visión. Lo bueno de GE, en estos casos, es que antes de despedirlos les brinda como oportunidad un año de gracia para que revean su postura. Si luego el empleado no responde, ya sabrá entonces a lo que estará expuesto.

Seguramente que son muchos los excelentes empleados y ejecutivos que no logran ser reconocidos en las empresas por sus habilidades, empuje e ideas, debido a que el staff de dirección no está actualizado ni motivado para hacerlo. Tal como ya lo manifestara en otra oportunidad, el problema aquí no es el empleado o ejecutivo no valorado sino los irresponsables mediocres que todavía subsisten en las organizaciones, con cargos ejecutivos o de dirección, produciéndoles con tal actitud un mal que luego les demandará tiempo y dinero en reparar. Quizás a muchos de ustedes les resulte familiar esta lamentable realidad.

Entonces, qué hacer

Volviendo al caso GE, estos empleados mayoritariamente sienten un alto grado de pertenencia. No sólo disfrutan de lo que hacen y proponen sino que hasta sienten que cada uno es una partícula clave de los resultados, todo lo que hacen parte de la convicción y percepción de ser ellos la empresa en cuestión, por la cual además sienten orgullo y admiración.

En consecuencia, cuando uno opta por realizar la carrera laboral-profesional en relación de dependencia, deberá estar plenamente convencido de ser un anticipador en ideas y soluciones, llevarlas a cabo a través de su habilidad peculiar y contar con la flexibilidad de reinventarse antes que otros lo hagan. No basta con pensarlo y decirlo: lo que importa es hacerlo e ir capitalizando, sobre la marcha, el aprendizaje derivado de algunos errores.

Si lo dicho le resulta extraño o imposible, le sugiero entonces que se ponga en el rol de jefe de esa persona y se preguntara: ¿Qué le gustaría que hiciera el empleado? ¿Lo que creativamente vaya sumando en propuestas de valor, a partir de su proactividad, o que se limite simplemente a hacer lo que yo le diga?

¡Ser parte de una organización que privilegia el aporte de ideas y soluciones creativas, es muy propicio para el desarrollo y posicionamiento de Tu Marca Personal!

José Podestá

El Nuevo Perfil del Empleado

07 enero 2012 ·

A medida que las empresas van biológicamente reemplazando a sus cuadros, “descubren” que la Generación Y para nada se asemeja a lo tradicionalmente dado y conocido. Mayor es la sorpresa cuando, una vez incorporada a la organización, comienzan a surgir turbulencias que alteran el statu quo.

La economía de la información y el conocimiento hizo posible que las personas vayan migrando del clásico modelo de sumisión y dependencia del jefe, a la de la participación proactiva. Pretender alterar esta regla es un contrasentido porque, desde afuera de la organización, vienen los murmullos de conversación en que se encuentran los ciudadanos; posiblemente, algunos responsables del área de personal ni se enteraron que la conversación también ya se instaló entre los empleados.

Características del perfil

El nuevo perfil del empleado se caracteriza por ser:

- Proactivo.
- Informado.
- Comparte sus conocimientos.
- Propone ideas y soluciones.
- Co-creador,…

Por tanto, no está preparado ni predispuesto para la obediencia de órdenes que, en la mayoría de las veces, carecen de sentido. Al contrario, comienza a exigir un trato y comportamiento diferente al staff ejecutivo, como ser:

- Rápido retorno.
- Permanecer en red.
- Tener acceso a la información.
- Disponer de herramientas colaborativas.
- Relacionarse.

Las empresas que hoy no están preparadas para afrontar esta realidad, creen que cuando el colaborador ingresa en una red social –aún tratándose de los espacios de la misma organización– para comentar algún contenido editado por el área de comunicación, se están dedicando al ocio en lugar de trabajar. Esta resistencia, lamentablemente, produce un efecto contrario porque buena parte de los empleados terminan resistiéndose en adoptar las herramientas colaborativas, aunque éstas formen parte de la estrategia de la empresa.

Cuando el CEO organiza un chat abierto a los empleados, el director de planta abre un foro para recibir ideas de innovación o el gerente de ventas hace público el reconocimiento a su equipo a través de un blog, la empresa estará avanzando en una nueva estrategia de comunicación interna de dejó de ser unidireccional y aburrida, por el estímulo que genera en los empleados a participar y alinearse en pos de nuevas propuestas de valor.

La empresa siempre fue una comunidad de personas predispuestas y alineadas para el logro o generación de riqueza. Pero cuando en forma colectiva todos los empleados tienen en claro el rol y contribución esperada de ellos en la gestión de la estrategia, todos terminarán fortaleciendo el posicionamiento y la ventaja competitiva.

Pero para ello es fundamental que la actividad, creencia y discurso de la alta dirección guarde relación con el nuevo paradigma de gestión que esperan los empleados.

¡En la actual era de la colaboración, el portador de Tu Marca Personal debe mostrar competencias 2.0 y ser un líder!

José Podestá

La Pasión Tiene Sentido

01 enero 2012 ·

Cuando un trabajo o profesión se realiza sin entusiasmo ni motivación, seguramente que no se podrá prosperar ni tampoco sentir disfrute o pasión por ello. Tal estado de actitud no sólo define la personalidad de un individuo sino que también impacta, negativamente, en quienes lo rodean. Seguramente que a medida que vaya transcurriendo el tiempo, esta persona será portadora de una frustración que para nada lo ayudará a salir de la situación en que se encuentra.

Si uno observa a líderes que admira o al menos se los reconoce por sus obras y méritos, en la mayoría de los casos se podrá notar en ellos atributos similares, tales como: tenacidad, perseverancia, coraje y pasión. Estas características, por otra parte, también son puestas en práctica por los emprendedores, cualquiera sea la naturaleza de su misión.

¿Qué vemos aquí?

Todo parece indicar que para ser “alguien” en la vida se necesita hacer algo peculiar, distinto y conveniente para nuestros semejantes. En ello está implícito, aunque a veces no se tenga pleno conocimiento de ello, nuestro destino-misión. Por tanto, desde el vamos es muy importante y conveniente pensar o meditar sobre ello, por tratarse del punto de partida del camino que estamos dispuestos a transitar.

Esto tiene su razón de ser, porque de no saber qué es lo que cada uno de nosotros está llamado a ser en este mundo, se corre el riesgo de equivocarnos frecuentemente, más allá del aprendizaje que se vayan cosechando de los errores. Es por ello que en el Personal Branding no se avanza en su desarrollo y posicionamiento hasta tanto no se tenga en claro el ¿quién soy? y la misión.

Seguramente que algunos aquí sientan que la gran mayoría no piensa en absoluto en ello. Más aún, hasta conocen gente que logró sus propósitos sin haber pensado previamente en tales cuestiones, por la sencilla razón de no habérseles ocurrido, tal como ya lo hemos mencionado en otras oportunidades. Desde ya que esos casos no dejan de ser meritorios, porque se trata de seres que poseen la habilidad de intuir cuál es el rumbo que deben seguir, y son consecuentes con ello.

Pero distinta en la situación de la gran mayoría de las personas, motivo por el cual es fundamental que en algún momento de la vida deban poner en claro tales interrogantes. Caso contrario, serán parte del gran rebaño que asume o cree que es la vida la que le señalará en todo momento qué es lo mejor para él.

Decisión particular

Entonces, de lo que se trata es de tener una actitud proactiva –quién soy, para ponerme en acción– en lugar de reactiva: actuar a partir de la ocurrencia de los hechos o sucesos.

Las estadísticas en estos casos señalan que el 20% de las personas se posicionan como seres proactivos y apasionados en lo que hacen, mientras que el 80% restante es el que acompaña y tiende a identificarse, a veces, con ellos.

Si bien este comportamiento era bastante funcional en la cultura que imperaba en la economía post-industrial, hoy la realidad es muy distinta. Las empresas, por ejemplo, ya no ofrecen puestos de trabajo como en el ayer, debido al avance de la tecnología y la posibilidad del outsourcing o tercerización a la que acuden, cada vez más, para convertir sus costos fijos en variables.

¡La pasión en uno de los signos que caracteriza al portador de Tu Marca Personal. Aunque trabaje en relación de dependencia está mentalizado de ser un prestador de servicios de calidad, pero desde su rol de Yo SA!

José Podestá

 

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