Indecisión Latente

08 abril 2012 ·

A veces puede ocurrir que un indeciso logre ponernos nerviosos por sus marchas y contramarchas en el momento de tener que decidir algo, sea importante o no. Y de ello debemos estar prevenidos: el indeciso puede manifestarse en cualquier momento, más allá del tema objeto de la decisión.

Más allá de las circunstancias psicológicas que influyen es este tipo de comportamiento, el indeciso es un ser que merece atención, compresión y respeto, especialmente cuando se manifiesta de buena fe. Prueba de ello es su cambio de actitud cuando se encuentra frente a un entorno amigable e informal.

Pero el objetivo de este artículo apunta a la indecisión que suele darse en las organizaciones, no aquella que vincula con la toma de decisión ante una inversión de consideración, pero sí la indecisión que está en manos de aquel personal ejecutivo que suele tener, como eje temático, aspectos tales como:

a. La promoción del empleado.

b. El prometido ajuste salarial.

c. El desarrollo en otros departamentos.

d. El traslado a otra filial.

Más allá de alguna característica de indecisión que detente algún ejecutivo, las postergaciones de temas que por lo general importan mucho al empleado son consecuencia de algunas carencias del ejecutivo que tiene que tomar la decisión, como ser:

a. Temor a perder a un empleado de valor.

b. Envidia.

c. Subestimación del plan de carrera del empleado.

d. Omisión del enfoque estratégico.

¿Qué hacer en estos casos?

Hoy resulta mucho más fácil para el empleado que es víctima de tal indecisión presente su reclamo en otros niveles jerárquicos de la organización. Si su caso está encuadrado en un programa de desarrollo previamente consensuado por las partes, y no es respetado, tiene todo el derecho de hacer suyo la política de puertas abiertas hasta conseguir el objetivo oportunamente establecido.

Seguramente que en esta instancia el superior que no dio lugar al desarrollo pautado del empleado, deberá dar explicación a sus superiores. Y por más argumentos que pretenda esgrimir, es muy probable que quede mal posicionado a futuro en su desarrollo.

En el ayer, lo más común era que ese ejecutivo lograse protección ante sus superiores. Hoy lo más probable es que la organización decida apartarlo, siempre y cuando haya cometido una acción dolosa en perjuicio del empleado.

Lo importante: No retrasar el objetivo

El empleado que es consciente de los tiempos que vinculan con cada una de las etapas de su plan de carrera, sabe muy bien que cualquier atraso o alteración del mismo pone el peligro la fecha del objetivo-meta. Por tanto, es el primer interesado en tomar los recaudos y actuar en consecuencia.

Sin embargo, en las empresas que hoy reconocen y necesitan del aporte de ideas-conocimientos de sus empelados, también les interesa que no se produzcan alteraciones en los planes de desarrollo oportunamente consensuados. De allí que el empleado cuente con el respaldo corporativo: algo que era prácticamente impensable dos décadas atrás.

¡Determinación, autoestima y capacidad de anticipación son algunos de los rasgos que caracterizan al portador de Tu Marca Personal. Pero por sí solo no bastan. Necesita de la propuesta de valor que encierra el diferencial de su producto-trabajo, y que será clave durante la gestión del plan de carrera!


José Podestá

 

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