Limitaciones Laborales

16 diciembre 2012 ·

La presencia de supervisores, jefes, gerentes o directores que carecen de idoneidad para el puesto que ocupan en la organización, es un suceso que se dio en el ayer, está presente en el hoy y esperemos que ocurra menos en el futuro. A veces esta situación es de pleno conocimiento del directorio o el CEO. Pero lo que nos cuesta creer o aceptar es el por qué.

Suele ocurrir, especialmente en las PyMEs y en las empresas medianas, que los dueños prefieran cubrir algunos puestos clave con personas de su confianza. Ellos saben muy bien que no están calificados para el cargo en cuestión, pero pesa mucho más su honestidad para llevar a cabo una estricta supervisión-control del sector o de las actividades que están a su cargo.

¿Es necesario algo así?

Verdaderamente, no. Si hoy una empresa cuenta con empleados que no gozan de la confianza de la organización, el que está en problemas es la empresa en cuestión y no los empleados. Porque si en algún momento optaron por tal perfil, evidentemente habrá sido por una relación de costo, motivo por el cual luego se verán obligados a sumarle el costo derivado del personal “de confianza” que pueda, desde el llano, supervisar y controlar cualquier tipo de desvíos.

Sin embargo el rol “de confianza” no define, necesariamente, a una persona capaz y con el perfil de liderazgo que hoy demanda todo puesto con personal a cargo. Por tanto, la mala relación-empatía sumada a la carencia de motivación reinante en esa área, termina ocasionando conflictos y problemas frecuentes. Muy distinto era el mismo esquema en el ayer, debido al ejercicio de autoridad-poder que ejercía diariamente la empresa.

El riesgo de esta situación radica en sus consecuencias no deseadas a nivel de los mejores empleados, en general, y de los que aspiran a desarrollar el Personal Branding, en particular.

Los mejores, se van

No hay que ser demasiado inteligente o sensible para saber que los empleados de valor, a todo nivel, terminarán migrando de este tipo de empresa. Cuando uno ve que las posibilidades en lo laboral-profesional se topan con un techo de cristal que atenta en contra del plan de carrera laboral-profesional, termina por optar retirarse de la organización.

Entonces, lo que pareció bueno en un primer momento –asignación de personal “de confianza” en puestos estratégicos– se torna en altamente perjudicial porque los mejores, es decir los proactivos que venían sumando valor diario en sus actividades, optan por seguir desarrollándose en otras compañías.

Derivar el problema-solución al departamento de personal no es lo correcto. ¿Por qué? Porque el tema-problema radica en la convicción o voluntad de los dueños que no llegan a discernir sobre la situación de fondo que ellos mismos ocasionan.

En consecuencia, en la medida que la empresa no se de cuenta que en su plantel deben tener cabida los mejores, no podrá pretender que el área de personal haga maravillas. Pero si decide hacerlo y comienza por cubrir el puesto de personal con un profesional que se encuentre en las antípodas de los recursos humanos, seguramente que en muy poco tiempo el personal “de confianza” ya no tendrá allí justificación alguna.

¡El portador de Tu Marca Personal será el primero en irse de la organización cuando su rol y valoración queden expuestos a las limitaciones estructurales de la política laboral!

José Podestá

 

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