Desarrollo Laboral y Profesional

13 octubre 2013 ·

Si bien no todas las empresas disponen de un sector destinado a la inducción, formación y desarrollo de las personas, muchas veces esta actividad es llevada a cabo por el área de Personal; evito la expresión de recursos humanos por razones obvias y frecuentemente reiteradas, debido a sus connotaciones negativas e irrespetuosas hacia el empleado.

En cambio no suele ser tan frecuente la implementación de la entrevista de egreso, más allá de quién haya tomado la decisión: la empresa o el empleado. Algo parecido ocurre en el ámbito de los servicios, en donde podemos notar que la mayoría de las empresas tienen puesto todo el talento para conseguir clientes. Pero cuando éste toma la decisión de cancelar el servicio, más allá de lo difícil que implica tramitar la discontinuación del mismo, no es común que desde la empresa alguien ponga la cara para interiorizarse del motivo y ver, eventualmente, si es viable la reparación del reclamo y la retención posterior del cliente. A lo sumo, el damnificado recibirá una notificación estandarizada, vía algún soporte robotizado, con la poca creíble expresión de “gracias”.

A las organizaciones les importa sumar, no justificar

Vemos, entonces, que hay puntos en común entre la nula o poco creíble entrevista de egreso y la pérdida de un cliente. Porque todo apunta a sumar, aunque a los emigrados les quede latente la percepción de haber sido considerados como un objeto usado. Otra razón por la cual rechazo la expresión y práctica de recursos humanos.

Tal vez muchos no tengan conocimiento de estos sucesos en la empresa en donde se encuentran trabajando, aunque ésta lleve a la práctica las políticas de gestión anteriormente mencionadas como ejemplos. Sin embargo, es muy importante indagar sobre estas cuestiones, porque nos ilustran acerca de los “valores” que allí imperan, motivo por el cual es conveniente estar atentos por si en algún momento pudiera llegar a ocurrir.

No todo es así

Por suerte hoy existe un mayor nivel de información a todo nivel, que resulta ser clave para el proyecto de carrera laboral-profesional. Además, por ser el conocimiento aplicado un factor competitivo y de valor en todo tipo de organización, es fundamental acceder y capitalizar los programas de capacitación y desarrollo que disponga la empresa. Y si el día de mañana uno decide irse porque se agotó el tiempo o el ciclo que se tuvo en cuenta para alcanzar la etapa fijada en el proyecto personal, al partir se estará llevando consigo todo el conocimiento adquirido. Ello no deja de ser un valor agregado de significación.

También es factible que la empresa permita que el empleado sea el responsable del plan de carrera laboral. Más allá del reconocimiento y desafío que ello implica, también habla muy bien de la organización. Aquí la capacitación y el desarrollo adquieren valor para ambos. Por un lado la empresa está dispuesta en “invertir” en el empleado y éste se encuentra en un ámbito más propicio para su desarrollo profesional.

Capacitación con sentido

En la medida que la capacitación y el desarrollo no se gestionen de modo unidireccional, es decir desde el interés corto o medioplacista de la organización, se podrá estar sumando conocimiento y valores acordes con la demanda que proviene del empleado, por ser éste el artífice de las políticas de la organización. El empleado de valor –no el empleado clon, rebaño o promedio generado por el área de recursos humanos– es el que está expuesto a la realidad y el que mejor sabe de sus debilidades para superarlas con un entrenamiento adecuado y conducente. Reitero: ¡No el impuesto por la organización!

¡El portador de Tu Marca Personal necesita de la capacitación continua para poder surfear, con estilo, sobre los desafíos del contexto y poder así innovar en el valor con creatividad y conocimientos superlativos!
José Podestá

 

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