Si bien no
todas las empresas disponen de un sector destinado a la inducción, formación y
desarrollo de las personas, muchas veces esta actividad es llevada a cabo por
el área de Personal; evito la expresión de recursos
humanos por razones obvias y frecuentemente reiteradas, debido a sus
connotaciones negativas e irrespetuosas hacia el empleado.
En cambio
no suele ser tan frecuente la implementación de la entrevista de egreso, más
allá de quién haya tomado la decisión: la empresa o el empleado. Algo parecido
ocurre en el ámbito de los servicios, en donde podemos notar que la mayoría de
las empresas tienen puesto todo el
talento para conseguir clientes.
Pero cuando éste toma la decisión de cancelar el servicio, más allá de lo
difícil que implica tramitar la discontinuación del mismo, no es común que
desde la empresa alguien ponga la cara
para interiorizarse del motivo y ver, eventualmente, si es viable la reparación
del reclamo y la retención posterior del cliente. A lo sumo, el damnificado recibirá una notificación
estandarizada, vía algún soporte
robotizado, con la poca creíble expresión de “gracias”.
A las organizaciones les importa sumar, no
justificar
Vemos,
entonces, que hay puntos en común entre la nula o poco creíble entrevista de
egreso y la pérdida de un cliente. Porque todo apunta a sumar, aunque a los emigrados les quede latente la
percepción de haber sido considerados como un objeto usado. Otra razón por la cual rechazo la expresión y práctica
de recursos humanos.
Tal vez muchos
no tengan conocimiento de estos sucesos en la empresa en donde se encuentran
trabajando, aunque ésta lleve a la práctica las políticas de gestión
anteriormente mencionadas como ejemplos. Sin embargo, es muy importante indagar
sobre estas cuestiones, porque nos ilustran acerca de los “valores” que allí
imperan, motivo por el cual es conveniente estar atentos por si en algún
momento pudiera llegar a ocurrir.
No todo es así
Por suerte
hoy existe un mayor nivel de información a todo nivel, que resulta ser clave
para el proyecto de carrera laboral-profesional. Además, por ser el
conocimiento aplicado un factor competitivo y de valor en todo tipo de
organización, es fundamental acceder y capitalizar los programas de
capacitación y desarrollo que disponga la empresa. Y si el día de mañana uno decide irse
porque se agotó el tiempo o el ciclo que se tuvo en cuenta para alcanzar la
etapa fijada en el proyecto personal, al partir se estará llevando consigo todo
el conocimiento adquirido. Ello no deja de ser un valor agregado de
significación.
También es
factible que la empresa permita que el empleado sea el responsable del plan de
carrera laboral. Más allá del reconocimiento y desafío que ello implica, también
habla muy bien de la
organización. Aquí la capacitación y el desarrollo adquieren
valor para ambos. Por un lado la empresa está dispuesta en “invertir” en el
empleado y éste se encuentra en un ámbito más propicio para su desarrollo
profesional.
Capacitación con sentido
En la
medida que la capacitación y el desarrollo no se gestionen de modo
unidireccional, es decir desde el interés corto o medioplacista de la
organización, se podrá estar sumando conocimiento y valores acordes con la
demanda que proviene del empleado, por ser éste el artífice de las políticas de
la organización. El
empleado de valor –no el empleado clon, rebaño o promedio generado por el área
de recursos humanos– es el que está expuesto a la realidad y el que mejor sabe
de sus debilidades para superarlas con un entrenamiento adecuado y conducente.
Reitero: ¡No el impuesto por la organización!
¡El portador
de Tu Marca Personal necesita de la capacitación continua para poder surfear, con
estilo, sobre los desafíos del contexto y poder así innovar en el valor con creatividad
y conocimientos superlativos!
José Podestá