Brindar Sentido al Trabajo

04 mayo 2014 ·

Los que trabajan en relación de dependencia suelen creer que el sentido del trabajo es una responsabilidad de la empresa. Ésta, al disponer de una misión, valores, objetivos y una cultura propia ha dispuesto, desde el inicio, lo que aspira del empleado. En consecuencia, éste sabrá cómo deberá llevar a cabo la tarea y la repercusión que la misma tendrá en su vida de relación y en la carrera profesional.

Lo impuesto y lo real
Lo mencionado ilustra algo que para la empresa suele tener mucho sentido, pero que para nada tuvo en cuenta a su destinario principal: el empleado. Es algo impuesto y que ya está dado.

Esta forma de pensar y de actuar de puertas-hacia-adentro está, lamentablemente, muy arraigada en el ADN de las organizaciones. Pero también se ha proyectado al ámbito de los negocios. En la actualidad muchos aún creen que el “cliente no sabe lo que quiere.” Por tanto, la afirmación férrea que realizara Henry Ford –“El cliente puede tener el coche del color que quiera, siempre y cuando sea negro”– se hizo carne en el sentir y el pensar de muchos empresarios. Pero la realidad terminó superando la máxima de Ford y a pesar de su resistencia, el directorio se vio obligado a retirarlo del cargo. Pero fue demasiado tarde porque el liderazgo ya se había licuado en manos de su histórico rival: General Motors.
A partir de la segunda década del siglo XXI comenzó a prosperar la idea de que el CEO de la empresa, además de ser el responsable principal y el líder-guía que debe conducir a la organización hacia el logro de la visión, también debe saber generar inspiración y darle un sentido al trabajo de las personas. Como intención no está mal. Pero cómo el día sigue teniendo sólo veinticuatro horas, es muy difícil que pueda ocuparse de esto último, sobre todo porque los CEO’s apenas pueden hoy dar cumplimiento satisfactorio al primero de los objetivos.

Es por ello que el segundo de los objetivos –sin dejar de lado el compromiso y responsabilidad que le compete también al CEO– debería estar en el área de las personas. ¿Por qué? Porque de lo que se trata es de disponer de una cultura que tenga en cuenta las prioridades y el proyecto de vida de los empleados. De esta forma permite hacerlo más compatible y real en la organización. Se trata, por cierto, de un cambio necesario y radical que es conducente al nuevo paradigma: ¡Trabajar desde la empresa hacia el empleado, no al revés!
Para hacerlo realidad, este nuevo desafío debiera basarse en:

a. Establecer que la visión también brinde un sentido al trabajo. Además de ser vital y necesario, tendría el beneficio de constituirse en una ventaja competitiva, más allá del compromiso socialmente responsable de la organización.
b. Preocuparse por la gente y el equipo. No consiste en definir tareas, roles y objetivos anuales, porque los empleados ya no trabajarían por resultados sino para hacer viable la estrategia de la organización. Entonces, implica ayudarlos a que crezcan tanto en lo personal como en lo profesional, articulando su desarrollo con el plan de carrera que le importa al empleado alcanzar en el mediano o largo plazo. Si bien ahora el talento individual es importante y vital, la empresa deberá saberlo orientar para motivar la performance del equipo.

c. Estimular la comunicación con sentido. Más allá de los importantes asuntos, se trata de prestar más atención al empleado y saber escuchar. Es decir, la antítesis del doble discurso y de la bajada de línea, que bien es sabido de las consecuencias nefastas que producen.
d. Equivocarse, porque también es aprendizaje y conocimiento. Ello permitirá avanzar en la generación de otro paradigma –el empowerment2.0– y poder así ir más allá de las fronteras de las descripciones y funciones del ayer.

e. Posicionar al empleado en el centro de la organización, como el cliente interno que apalanca, gestiona y desarrolla la cultura. Por ser el que más sabe en lo suyo, es el que podrá aportar, junto al equipo, las mejoras y soluciones más realistas y adecuadas.
Lo descrito es otra razón de peso para migrar de la trampa del recurso humano en que hoy se encuentran la mayoría de las organizaciones. A partir del nuevo perfil de empleados, la empresa no sólo podrá reposicionarse para los tiempos que corren sino que llegará a tomar una mayor consciencia del sentido de su misión en la sociedad.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene un futuro promisorio en su carrera laboral-profesional, porque además está llamado a ser uno de los artífices del esperado y necesario cambio de paradigma organizacional!
José Podestá

 

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