Desarrollo Vertical Vs. Horizontal

17 mayo 2015 ·

Por lo general las personas suelen rotar de un puesto de trabajo o cambiar de empresa por dos motivos básicos:

-Mejora en el desarrollo del plan de carrera laboral.
-Mejora en el ingreso salarial.

Sin embargo, no todos los seres humanos tienen tal necesidad, aunque ello pueda llegar a  sorprender tanto al superior inmediato como al ejecutivo del área de personas. Hay individuos que a pesar del título profesional y el puesto que ocupan, no aspiran a una promoción ascendente. Al contrario, están muy identificados y comprometidos con lo que hacen. Pero sí verían, con muy buenos ojos, el poder continuar en el proyecto, evolucionando de modo horizontal.
Algo para considerar

Lo mencionado no es propio de gente sin aspiraciones o que no les interese los desafíos. De allí que las organizaciones deberían prestarle más atención, porque si de lo que se trata es de gestionar talentos, es fundamental que dentro de una organización existan personas que no sólo hagan muy bien lo suyo, sino que además deseen generar, profundizar, innovar o crear nuevas aplicaciones desde la actividad-tarea que los identifica.
Cuando la empresa prioriza al selecto grupo de personas talentosas, quizás sin darse cuenta incurre en un serio error estratégico: Ayudar a que las cosas se hagan, y muy bien.

Por cierto que esta proposición no deja de ser motivadora e importante para el ego del “staff de talentos” –y porque no para el directorio también. Sin embargo, ello reduce la excelencia de las cosas en un grupo cualificado cuando, en realidad, hoy se necesita que todos sean los mejores en lo suyo.
Esto qué significa

A pesar de la resistencia aún vigente, las organizaciones gestionan mayoritariamente un management muy propio de las enseñanzas provenientes de la segunda revolución industrial. Pero ocurre que no estamos en el siglo XX sino que el siglo XXI, y en pleno proceso de avance hacia la Tercera Revolución Industrial/PRI. Por tanto, para ser protagonistas y referentes del nuevo escenario, se necesita de otro modelo de gestión en general y de abordaje-valoración de las personas, en particular.
Entonces, si bien la organización aún requiere de la estructura piramidal, también es fundamental que atienda y desarrolle a la estructura horizontal.

Lo bueno de esta proposición es que las organizaciones, cualquiera sea su tamaño, no necesitan partir de cero. Hay excelentes ejemplos o casos de empresas que hace más de una década no sólo percibieron este cambio, sino que son un modelo de consideración. Pero cuidado, no vía el me too ni el plagio, porque la realidad ya nos muestra a qué condujo ello en materia de productos y servicios.
Qué se requiere

Para que una organización pueda innovar con creatividad en su estilo-formato de compañía y management, se requiere que en lo suyo piense y trabaje en anticipar el futuro al hoy. En cambio, vemos que en la práctica se da aquella máxima bíblica que dice que “pocos son los elegidos”. ¿Por qué? Porque en los hechos las empresas suelen preferentemente destinar a sus directivos para que se involucren más en el día-a-día –en lo meramente operativo– cuando en realidad deberían ocuparse y trabajar en el desarrollo de un pensamiento estratégico y anticipatorio.
Mientras la mayoría de las empresas siga en tal postura, estarán también descuidando el desarrollo horizontal de sus empleados, privándose con ello de contar con una inteligencia talentosa que genere valor estratégico y competitivo a la organización.

¡El portador de Tu Marca Personal no siempre aspira a una carrera laboral ascendente, motivo por el cual podrá terminar cambiando de jefe o en caso contrario, de compañía!
José Podestá

 

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