Liderar vs. Mandar

20 septiembre 2015 ·

Así como uno es o puede llegar a ser incompetente en una actividad o profesión –aunque no seamos del todo conscientes de ello– lo mismo sucede con aquellos que, más allá del expertise que demanda el cargo jerárquico, carecen de la habilidad de liderazgo. En consecuencia creen hacer lo mismo, por ejemplo, impartiendo órdenes u observando todo lo que está mal. Es decir, hacen ejercicio del poder legitimado que detentan, pero mandando.

El peso del ayer
En tiempos del estricto control por la observancia de los procesos y de las jerarquías formales de la organización, el empleado era un ser muy predispuesto en recibir y aceptar directivas sistemáticas; más aún, era altamente dependiente del superior inmediato. Pero aquellos que llegaban a sobresalir por su desempeño eficaz y eficiente, eran los que más posibilidades tenían de una actualización salarial o eventual promoción. Y aquí es donde a veces se originaba un problema para ambas partes: el promovido y la empresa.

Un ejemplo frecuente de lo mencionado suele ocurrir en el área comercial. Cuando un vendedor se destaca por su desempeño sobresaliente, puede llegar a ser promovido a una nueva responsabilidad, como ser: supervisión, jefatura o gerente. Sin embargo, en este ofrecimiento suelen estar ocultas, básicamente, dos razones:
- Los ingresos del vendedor. Debido a su muy buena performance, terminó superando el sueldo promedio establecido para esa función. Por tanto, y a los efectos de no generarse eventuales reclamos salariales de parte del staff de ventas, a la empresa se le presenta la “necesidad” de sacarlo de allí. ¿Cómo? Asignándole una nueva posición que “justifique” el nivel salarial que estaba percibiendo como vendedor.

- A raíz de la trayectoria demostrada por el vendedor y el conocimiento-expertise alcanzado en la función, la empresa considera que debe permanecer en el área realizando tareas de supervisión y liderazgo entre sus pares. Para ello le brinda el soporte necesario, vía Capacitación y Desarrollo, para que pueda realizar una buena gestión.
Hasta aquí todo indica que la decisión adoptada tiene sentido. Sin embargo, en un alto porcentaje la misma suele terminar en un fracaso, porque el promovido carece de la competencia blanda que es clave para la nueva función: la capacidad de liderazgo.

Más allá de los racionalizadores o justificadores de este tipo de decisión –incluso los que piensan que el liderazgo se puede enseñar– si la persona en cuestión carece del don interno para conducir, motivar y permitir que sus prójimos hagan las cosas, es muy difícil que alcance un desempeño satisfactorio. Y como sabe que no es un líder, suple tal carencia con el mandar. Entonces su desempeño no sólo se empobrece, sino que termina siendo visto por sus ex compañeros de calle, como un ser que se ha tornado “distante”, burócrata y para nada “amigable”.
Reitero que este es uno de los casos más frecuentes en el área comercial, además de servir para darnos cuenta de la asimetría existente entre liderar y mandar.

La incompetencia es el límite
Una enseñanza para capitalizar y recordar de esta historia, más allá de la orientación que tenga la organización, es que el límite de ascenso en la escala laboral está marcado por la  incompetencia. Aunque el sentido común nos recuerde que hay que poner el foco en el hacer bien las cosas, en nuestro desarrollo laboral o profesional tenemos que ser muy honestos con nuestras habilidades blandas. Asimismo, tampoco debemos olvidar que una vez que hemos aceptado traspasar el límite hacia un nuevo desafío, nos constituiremos en los únicos protagonistas de ese devenir.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien, a partir del FODA inicial, en dónde están sus limitaciones y qué cosas deberá sumar o revertir para no llegar a convertirse en una víctima de su propia incapacidad!
José Podestá

 

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