Desempeño Vs. Potencial

24 abril 2016 ·

¿Se acuerdan cuando la búsqueda de personal se ocupaba por conseguir a la persona que más se encuadraba en la descripción del puesto y en el organigrama? Quizás muchos hoy responderían que “eso es lo que se hace”. Si realmente crees que es así, es probable que muy pronto te encuentres en problemas.

Ayer no es hoy
Así como las estructuras organizaciones han sido necesarias en el origen y desarrollo de las empresas del siglo pasado, en el hoy ya no resultan funcionales ni eficaces. Hemos ido evolucionando desde una estructura extremadamente rígida y burocrática, hacia otra más flexible y permeable a la licuación manifiesta.

En otras oportunidades hemos manifestado el rol que tiene el cambio, no sólo para las organizaciones sino también en nuestra vida de relación. Por supuesto que el cambio siempre se dio, pero con distintos grados de intensidad y frecuencia. Mientras en el ayer no era tan significativo –y por ello pasaba desapercibido– en la actualidad nos viene sorprendiendo, movilizando y hasta complicándonos la vida.
Ello trajo aparejado en las organizaciones la necesidad de adoptar una actitud muy flexible –lo opuesto del ayer– y de anticipación. ¿Esto qué significa?  Interactuar de un modo más proactivo, con la finalidad de reducir el eventual impacto negativo que pudiera ocasionar el cambio. Sería, en realidad, el aggiornamiento del enfoque “planificador” que se lo practicaba en el ayer con estricta rigurosidad, con la finalidad de reducir eventuales riesgos.

Aplanando la organización
Si la aceleración del cambio pasó a ser una constante, es fundamental que las personas que hacen viable a la organización sean competentes, flexibles, creativas e innovadoras. ¿Por qué? Porque el nuevo “mantra” del día-a-día los obliga a estar muy atentos a las señales del contexto, lo que implica trabajar de afuera-hacia-adentro. Entonces, está bien en claro que si la organización pretende “forzar” sus prioridades interiores para “imponerlas” en el mercado –tal como muchos lo han venido realizando– podrá llegar a encontrarse expuesta en cualquier momento al fracaso.

El cambio obliga, entonces, a una forma de trabajo muy peculiar. Para ello es fundamental que la organización gestione la estrategia de forma integral, porque de ella dependerá en definitiva el logro de su visión, es decir, el norte al que aspira alcanzar.
En este proceso condicionado por la realidad, el personal debe ser necesariamente de calidad. No basta con decir que “contamos con una elite talentosa”. Todos tienen que ser talentosos en lo suyo, porque cada uno se verá obligado sobre la marcha a tomar la mejor decisión, sin tener que recurrir a la “autorización” del jefe. Ahora bien, si el empleado es “promedio” y está acotado a su puesto de trabajo, hoy estará imposibilitado para “trabajar” en esta realidad.

Esto demanda que las comunicaciones internas y el accionar de las personas se lleven a cabo dentro de una estructura liviana, transversal y escasamente burocrática. La organización, por su parte, deberá “colaborar” estimulando el probar y el aprender sobre la marcha, “ayudando” a su gente a encontrar sentido entre su objetivo personal –la visión de su plan de carrera– y la misión de la empresa.
Este nuevo reposicionamiento organizacional, derivado del cambio existente, da por tierra a las evaluaciones de desempeño –porque tienen que ver con el pasado– para poner el foco en el potencial –porque tiene que ver con el futuro de la gente. Además, estas empresas saben que ya no es relevante el haber realizado las cosas con excelencia, dado que el cambio no garantiza que el éxito se vuelva a replicar.

 ¡El portador de Tu Marca Personal sabe que su plan de carrera laboral-profesional está expuesto a un proceso de ajuste y aprendizaje continuo, mientras avanza con pasión y vocación en aquello que sabe tendrá sentido en su vida!
José Podestá

Personal Branding e Innovación

17 abril 2016 ·

Generalmente pensamos que la innovación suele estar destinada especialmente para el ámbito de las organizaciones, los emprendimientos y las nuevas tecnologías. Es por ello que nos cuesta aceptarla también como un recurso de aplicación personal. Sin embargo, todo aquel que se interesa por el Personal Branding –quizás sin darse cuenta– está adoptando una actitud innovadora. ¿Por qué? Porque está trabajando para ser reconocido y valorado como un individuo inédito, cosa que hasta ese momento no se lo había propuesto.

Factores de influencia
Las razones que inducen al cambio en una persona pueden ser diversas. Por ejemplo, aquellas que se vinculan con el proyecto de vida, la vocación y el plan de carrera laboral-profesional, pasan a ser fundamentales en el intento por asumir un rol protagónico.

En este “despertar” irrumpe, en un determinado momento, el impulso de la voluntad. Se trata por cierto de un suceso muy importante, porque desde el interior de la persona comienza a gestarse el deseo de cambio. En otros casos la motivación suele provenir del mundo exterior, por distintas razones.
Cualquiera sea el origen de esa necesidad-deseo, la misma comienza a ser simultáneamente portadora de un cambio innovador. Ello es así porque el proceso que la persona está  interesada o predispuesta en llevar a cabo, implica un replanteo general de su existencia, la que podrá asumir distintas formas, como ser:

- Dar un giro de ciento ochenta grados a lo hecho hasta el presente, debido a una nueva propuesta laboral-profesional, el cambio de residencia o país, etc.
- Considerar que deberá “reinventarse” porque lo que venía haciendo perdió sentido, por ejemplo, a raíz del avance tecnológico.

- Descubrir que su misión en la vida es totalmente distinta a lo realizado hasta el presente.
Frente a desafíos de esta magnitud –u otros que tengan que ver con el futuro biográfico– la  persona deberá tomar una decisión innovadora, valiéndose para ello de sus conocimientos o del soporte que considere más conveniente.

El cambio lo justifica
Dentro del proceso de cambio que se plantean los individuos, el Personal Branding se les presenta como un camino aspiracional altamente innovador. ¿Por qué? Porque implica al futuro portador de Tu Marca Personal replantearse su existencia a partir del “descubrimiento” de la misión y vocación que darán sentido a su vida.

Así como algunas personas pueden ser autodidactas en el posicionamiento y desarrollo del Personal Branding, otras necesitan contar con una asistencia profesional. Si bien la razón de ello dependerá de cada caso, dicho soporte termina luego siendo valorado y vivenciado como el mejor reaseguro para evitar demoras, claudicaciones, sortear dificultades y reducir el riesgo de equivocación.
Tal como ocurre con la educación de los hijos, este proceso demanda tener una presencia activa durante el proceso de cambio e innovación personal y ser paciente frente a las dificultades e imprevistos. Esto es conducente a la toma de conciencia de que nuestros tiempos no son necesariamente el de los demás. Además, todo ello no deja de ser un aprendizaje motivante, porque el resultado final ha de ser el nuevo camino que esa persona finalmente ahora sabe es el que deberá transitar hacia la meta de su existencia.

¡Tu Marca Personal es el recurso innovador que parte de la misión y la vocación que darán sentido a tu vida como al proyecto laboral-profesional que estás dispuesto brindar a tus prójimos!
José Podestá

Cultura de Trabajo

10 abril 2016 ·

Por lo general quien ha tenido padres, docentes o jefes estrictos descubre, años más tarde, de lo afortunado que fue. ¿Por qué? Porque sin darse cuenta, fue incorporando valores y experiencias que luego pasaron a ser importantes en su vida.

Lo opuesto nos exime de todo comentario. Seguramente que alguno de ustedes conoce o quizás ha vivenciado lo que implica no llegar a tener referentes que iluminen, orienten y motiven.
Los extremos no ayudan

La historia de las organizaciones nos muestra que los extremos estrictos y la lasitud no inspiran ni sirven. Entonces, uno se pregunta el por qué ocurren. La respuesta de ello seguramente la encontraremos en la cultura de estas empresas.
De nada sirve que una compañía, comercio o emprendimiento tenga una cultura, cuando ésta no es vivenciada en el día a día por la dirección y sus empleados. Se supone que la cultura de la organización resume la misión –su razón de der– el conjunto de valores –sus principios guía– y la visión –el objetivo de realización trascendental.

Cuando se es parte de una empresa que “destila” cultura en todos los sentidos –vertical, horizontal y transversal– esa cultura se va incorporando en las personas más allá del rol o posición que ocupa dentro de la organización. Luego uno escucha o se entera de algunos empleados que, al cambiar de compañía, suman y mencionan entre sus habilidades no necesariamente el expertise técnico-práctico adquirido, sino el valor que para ellos tiene el “traer” consigo mismo esa cultura.
Algunas organizaciones suelen sentirse diferentes por el hecho de ser muy exigentes en lo suyo. Ello no está mal, siempre y cuando no recurran a prácticas que suponen para los empleados el “vivir” dentro de un clima de demanda extralimitada en lo personal. Al respecto, ya me he referido en otra oportunidad a este tipo de empresas tóxicas que, por su “cultura ilógica”, registran en su haber el lamentable suicidio de varios de sus empleados que no pudieron superar las exigencias extremas.

El tener una cultura “sensata y humana” no deja de tener sus beneficios básicos, como ser:
-Potencia la identidad y reputación de la empresa, motivando tanto al personal interno como a los que aspiran llegar a ser parte de la misma.

-Reduce la rotación de personal, al generar un positivo vínculo de identidad de las personas con los valores y el estilo de la gestión, aunque consideren que el nivel de exigencia es estricto, pero justo. Por el opuesto, cuando la cultura está ausente, es floja o desconocida, se termina por ser parte de una empresa en donde las personas no saben para qué trabajan allí.
-Estimula las relaciones y el trabajo grupal, porque este tipo de empresa sabe muy bien cuál es el lugar que debe ocupar su gente: ¡El centro de la organización!

La cultura de trabajo –como la cultura de vida– es una habilidad “blanda” que no sólo califica en forma superlativa sino que también contribuye al enriquecimiento del yo soy.
Entonces, en la medida que esta habilidad no quede eclipsada en la búsqueda laboral frente a las habilidades “duras”, las organizaciones podrán disponer de colaboradores de calidad que potencien sus valores, y en definitiva, las transformen en más “humanas”.

¡El portador de Tu Marca Personal se va enriqueciendo de las culturas laborales  a medida que avanza en su plan de carrera laboral y profesional y en el servicio que brinda a sus prójimos!
José Podestá

Tiempo de Trabajo Vs. Ocio

03 abril 2016 ·

Sobre la reducción de las horas de trabajo se ha dicho y escrito bastante. En el ayer, es decir desde el advenimiento de la revolución industrial hasta pasada la segunda mitad del siglo XX, prácticamente no era mal visto el “vivir para trabajar”. Hoy, en cambio, se aspira al opuesto de “trabajar para vivir”. Si bien lo aceptable siempre está en el punto medio, en materia laboral ello no siempre resulta ser fácil de lograr.

La irrupción de la tecnología en campos diversos, además de las telecomunicaciones, ha posibilitado un cambio de actitud en el vínculo trabajo-empleo. Hoy es viable no tener que frecuentar la oficina a diario, pero no en todos los casos la organización ha salido beneficiada con ello. Un ejemplo paradigmático provino, justamente, de uno de los pioneros del entorno digital: Yahoo! Después de un tiempo auspicioso de haber permitido a los empleados trabajar preferentemente desde sus hogares, esta empresa decidió retornar por diferentes motivos al esquema tradicional, a raíz de los problemas de incomunicación, improductividad y menor compromiso detectados en el ambiente laboral.
Si bien personalmente me considero un fan del trabajo parcial fuera del ámbito de la empresa, no dejo de reconocer que para ello se necesitan, por lo menos, dos condiciones básicas:

- Un sentido de autonomía, autodisciplina y motivación por parte del empleado.
- Un clima auspicioso de relación laboral y compromiso mutuos.

Por lo general la organización “cree” que al empleado le corresponde básicamente deberes hacia el trabajo, mientras que la empresa se reserva el monopolio de los derechos. Esta forma de pensar y actuar de la organización es una consecuencia del sesgo que arrastra desde el ayer; literalmente, podríamos decir que es propio de un estadio “cavernícola”. ¿Por qué? Porque ese “poder” irrestricto que ejercieron durante muchísimo tiempo, hoy se encuentra literalmente licuado. Los empleados, al disponer de la información y conocimientos en lo suyo, son los que realmente hacen a la organización en el día-a-día, con autonomía y en ejercicio de su “poder”.
Esta nueva realidad ha logrado invertir la ecuación de fuerzas a tal punto que, en el caso de las compañías globales y exitosas, éstas se han puesto a “trabajar para los empleados”. Incluso es muy auspiciosa la madurez alcanzada por la compañía japonesa Toyota, al haber incorporado en su cultura el eslogan de “la organización que aprende”. Cuando uno les pregunta de quién aprenden, responden con entusiasmo: “¡De nuestros empleados!”

Para que ocurra un fenómeno de tales características –más allá de lo bien que habla de los valores y de la visión de Toyota– es necesario que las compañías estén convencidas, entre otras cosas, de lo siguiente:
- El empleado debe ocupar el centro de la organización.

- Disponer de personas de valor, desde el cadete hasta el CEO, porque no basta contar solamente con algunos “talentos”.
- Darse cuenta que no son recursos humanos, es decir, objetos-cosas que hasta pueden llegar a ser “desechadas”, en cualquier momento, justamente por considerárselos “recursos”.

- El salario justo correspondiente a una persona de calidad no es resultado de la descripción del puesto ni del benchmarking de lo que se está “pagando” en el mercado.
- El ocio y la vida familiar son factores clave para la salud y el equilibrio emocional de las personas.

Vinculado con esta última premisa, corresponde señalar que algunas organizaciones han implementado un nuevo elemento de contralor “estratégico” sobre el empleado. El mismo tiene que ver con la exigencia-demanda de que éste permanezca “conectado” y a disposición de la empresa en la modalidad 24/7, es decir, fuera del horario laboral, incluido los fines de semana, feriados y vacaciones. Tal “disparate”, además de ser letal y vincularse con la soberbia autoritaria de antaño, podrá mantenerse en el tiempo hasta tanto los damnificados se decidan por hacer valer sus derechos en resguardo de su privacidad y salud personal; en la medida que ello ocurra, el empleado estará nuevamente ejerciendo el “poder” que le asiste como persona, y no como un recurso o “cosa” que debe estar a disposición de los deseos y conveniencias de su empleador.
¡El portador de Tu Marca Personal sabe que en la medida que no haga valer sus tiempos y el poder que le asiste, también se convertirá en una víctima de la “conectividad- dependencia”, con el riesgo que ello tiene en su misión ante la vida y en su proyecto personal!
José Podestá

 

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