Evaluación de Desempeño

18 septiembre 2016 ·

Quizás no a todos les gusta o motiva llegar a saber cómo lo ven los “otros” en términos de eficacia y eficiencia. Este tema ha pasado a ser central durante décadas en la mayoría de las organizaciones, llegando a producir distintos sinsabores entre las partes. No obstante, se lo ha utilizado también para saber en qué medida el perfil de las personas guarda alguna relación y compromiso con la cultura de la compañía.

Si no se mide, no se hace

En los últimos años creció sensiblemente la oferta de herramientas de tipo cuantitativo, como respuesta a una de las necesidades más importantes que tienen las empresas a la hora de tomar alguna decisión clave, ya sea que se trate, por ejemplo, de una inversión, una localización geográfica o una discontinuación de productos-negocios.

La evaluación de desempeño se encuentra también dentro de las herramientas de contralor, más allá de su contenido cualitativo. Al respecto, quien fuera considerado en los Estados Unidos como el líder empresario más relevante del siglo XX –me estoy refiriendo a Jack Welch, ex CEO de General Electric por espacio de veinte años– impuso en su organización la filosofía de la “distribución forzada”, que luego terminó siendo replicada en los últimos quince años por muchas empresas. Esta distribución tiende a segmentar a los empleados de la siguiente manera:

- El 20% de las personas son las que superan sus metas y pueden ser candidatos a una promoción.

- El 70% sólo alcanza las expectativas, motivo por el cual son pasibles de una mejora en el desempeño mediante capacitación y coaching.

- El 10% no cumple con lo esperado. Por tanto, al no ser de interés para la organización, se exponen al despido.

Dado que GE es una compañía que sistemáticamente se autocuestiona, evalúa e innova en pos de la sustentabilidad y el desarrollo, a partir del año 2016 discontinuó la “distribución forzada”, por distintos motivos. Uno de ellos tuvo que ver con la alta insatisfacción de los empleados y los gerentes, no porque haya sido “desconsiderada” sino porque el cambio y la evolución cultural la convirtieron en una práctica obsoleta.

Esto no significa que la evaluación perdió su estatus, sino que ésta pasó a constituirse –incluso en GE– en un diálogo continuo entre la persona y su supervisor. Al respecto, es importante señalar que en el hoy son pocas las empresas que están haciendo este cambio, justamente porque en la mente de los que deciden aún permanece “enquistada” la máxima de priorizar, ante todo, lo que se puede medir.

Como podrán darse cuenta, en la medida que al ser humano se lo siga considerando como un “objeto-cosa” asimilado a un número de legajo y que, además, es pasible de todo tipo de contralor, se estará logrando con ello un efecto contrario al deseado. En  cambio, la organización que se “ocupa y trabaja” para que las personas que la integran sean el centro y la razón de ser de su existencia, logrará que haya un mayor grado de pertenencia, colaboración y generación de valor agregado, fruto del respeto y del grado de libertad existentes para que cada uno brinde la potencialidad de sus habilidades.

Aquellas organizaciones que consideran a sus empleados como “un mal necesario” y por tanto pasibles de aplicarles todo tipo de control, estarán no sólo distorsionando la práctica del management, sino que también pasarán a quedar expuestas entre los primeros puestos –y con justo motivo– como empresas socialmente “irresponsables”. En la práctica, son las que luego terminan quejándose porque no logran seducir a los millennials, al tiempo que se lamentan porque vienen perdiendo a sus mejores talentos.

Evaluación personal

Más allá de la evaluación y posterior reconocimiento que pueda realizar la organización, es muy importante que cada uno no deje de realizar su “propia” y personal autoevaluación. ¿Por qué? Porque ante la velocidad del cambio al que estamos expuestos, además de los estímulos que nos impactan desde el entorno material, no es nada raro que uno se vaya apartando sin darse cuenta de su plan de carrera laboral y profesional.

Al respecto, no debemos olvidar que nos tocó venir al planeta Tierra no por un hecho meramente fortuito, circunstancial o “accidental”, sino para llevar a cabo una misión. Por tanto, para todos aquellos que así lo perciben y en respuesta a ello están llevando adelante su vocación de vida –tanto en lo laboral como en lo profesional y social– es importante no descuidar ni omitir la propia evaluación de desempeño.

De esta forma se estará mejor “parado” frente al proyecto personal que es consecuente con dicha misión, evitándose con ello el llegar eventualmente a perder el norte o lo que es peor, la motivación por constituirse en un referente ante los prójimos.

¡El portador de Tu Marca Personal va dejando su “huella” en todo aquello que hace a su vocación, con la importancia que esa entrega tiene para con los demás, sin por ello omitir el autocontrol de su propio desempeño y eventual rectificación!

José Podestá

 

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