Las etiquetas de palabras son de gran ayuda. Sirven para delimitar conceptos, abordajes, áreas de interés,… Si bien nos permiten separar aquello que carece de importancia o significado, también pueden encerrar una trampa. Esto podrá ser bueno o malo en función de la sorpresa o frustración que produzcan en un momento determinado.
En el área de personal de una organización, el etiquetado viene produciendo consecuencias no muy felices para el empleado, pero de poder y eficacia para el responsable del sector. Como ejemplo contundente e ilustrativo bien lo vale la lamentable etiqueta de “Recursos Humanos”. ¿Por qué? Porque con ella se terminó cosificando y asimilando al empleado a la categoría de un “objeto”, tipificado y funcional a la descripción del puesto que ocupa.
¿Esto qué significa?
Para administrar a los empleados de una empresa, que a veces suman miles de personas, el área de personal necesita contar con procesos de gestión y control. Entonces, encasillar, tipificar y promediar –puestos, sueldos y empleados– son necesarios para acotar los “recursos” y tener bajo control el costo laboral. Es decir, que el individuo –aunque se trate de un ejecutivo senior– que aspira ingresar en una empresa debido a la alta percepción-imagen que tiene de sus marcas, compromiso ambiental, etc., luego termina “etiquetado” y formando parte de la calificada legión de iguales.
Esta forma de abordar al personal a partir de pautas administrativas preconcebidas y de puertas-hacia-adentro, es similar al enfoque de trabajo que durante décadas también llevó a cabo el área de marketing. Si bien de la boca-hacia-afuera se dice que una empresa brinda sus productos o servicios para satisfacer las necesidades del cliente, en realidad éstos terminaban recibiendo luego el producto que la empresa podía hacer en función de sus condicionantes en fábrica.
¿Hoy qué está sucediendo?
Todos los mercados están prácticamente sobreofertado de productos y servicios. Entonces, marketing se vio forzado a poner en el centro de la organización al cliente, escucharlo muy atentamente acerca de sus prioridades para recién luego ponerse a trabajar para brindarle la mejor solución competitiva, en tiempo y forma. Concretamente: se adaptaron a la realidad para no terminar desapareciendo del mercado.
Pero todavía no ocurre lo mismo en el área de personal. Hace más de una década que se viene advirtiendo que también el personal debe ocupar el centro de la organización, básicamente por las siguientes razones:
a. Porque no es un sujeto-objeto-cosa simplemente asimilado a un puesto-engranaje, con un precio implantado.
b. Porque las organizaciones necesitan de sus empleados, a todo nivel, para que aporten conocimiento, creatividad e innovación en lo que hacen diariamente –es decir, nuevo valor– para hacer viable y sustentable la ventaja competitiva. Un ejemplo elocuente es Toyota, empresa que estimula a todos sus empleados a que sumen conocimiento e ideas que hagan realidad a su lema: “La organización que aprende”.
Sin embargo, es justo reconocer que algunos directivos de personal se dieron cuenta que la etiqueta de recursos humanos había cumplido su ciclo. Pero lamentablemente terminaron optando por otra etiqueta más aggiornada, pero muy alejada del cambio de paradigma esperado de este sector. Me estoy refiriendo, por supuesto, a “Capital Humano”. Si en recursos humanos la variable clave del “objeto” es el costo, ahora el empleado terminó siendo el “sujeto terminal” de una métrica financiera que lo asimila a un “objeto de recambio” tan manoseable como un billete.
¡Pero siempre hay una oportunidad!
Mientras el área de personal continúa desempeñándose en su “mundo de etiquetas”, las empresas paradójicamente están padeciendo la carencia de personas que los ayude a sumar valor estratégico a lo largo de todos los procesos de la organización. Por otra parte, están perdiendo a sus mejores talentos porque hicieron todo lo posible para agotarlos y fastidiarlos con las promesas del “futuro ajuste salarial”, y frustrarlos al no ser escuchados en sus reiteradas propuestas de mejora y cambio del rumbo, para la superación de la crisis o postración en la que se encuentra la empresa.
¡Aquellos que vienen desarrollando el posicionamiento de Tu Marca Personal, ahora tienen una gran oportunidad para constituirse en agentes del cambio que están necesitando la mayoría de las organizaciones. Cuentan para ello con una habilidad-talento que los distingue, alta estima y autonomía, además de tener bien en claro que no son un recurso-objeto para nadie!
Etiquetas para el Personal
24 abril 2011
·
Etiquetas:
competitividad,
marca personal,
marketing personal,
personal branding,
trabajo
José Podestá
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Bio - José Podestá
Especialista en Estrategia, Personal Branding & Marketing. Es director ejecutivo de las consultoras “Personal Branding & Marketing” y “Estrategia & Marketing”.
Cuenta con un PhD en Business Administration (Columbia University), posgrados en Estrategia Competitiva y en Responsabilidad Social y Ciudadana, y títulos de grado en Marketing y en Relaciones Públicas.
Experto en posicionamiento y desarrollo de Marcas, Negocios, Competitividad, Marketing Personal, Relacional y Personal Branding.
Cuenta con un PhD en Business Administration (Columbia University), posgrados en Estrategia Competitiva y en Responsabilidad Social y Ciudadana, y títulos de grado en Marketing y en Relaciones Públicas.
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