En los últimos años se vino reduciendo en las organizaciones el ciclo de permanencia de los ejecutivos en general, y del CEO en particular. Al respecto, hoy podemos llegar a sorprendernos que el CEO de alguna empresa líder global no logre permanecer en el puesto más de un año; en algunos casos, hasta sólo tres o cuatro meses.
Qué nos dice esta rotación
En primer lugar, que las crisis no sólo alteran los nervios sino que puede llegar a promover el desatino e irracionalidad jamás pensados.
En segundo lugar, que ya no se dispone de mucho tiempo para sentarse a pensar las mejores soluciones-prácticas que permitan superar las dificultades. Debido a la velocidad del cambio, los que deben tomar las decisiones tienen que estar preparados y predispuestos de hacerlo sobre la marcha –decidir-hacer-corregir –con lo que ello implica.
La encuesta global realizada por la consultora Futurestep, bajo el nombre de Global Talent Study 2012, señala y advierte que los responsables de la toma de decisiones, en la alta gerencia, disponen de hasta doce meses para mostrar resultados y rentabilidad aceptables por el directorio y los accionistas.
Esto lleva, lamentablemente, a dejar de lado la estrategia del negocio para concentrarse en lo meramente táctico-operativo. A principios de la década de 2000, cuando el presidente-CEO de Starbucks decidió retirarse y colocar en el puesto a un reemplazante externo, esta empresa comenzó a tener problemas derivados por la pérdida del foco en que incurrieron los sucesivos CEO’s. Lo que aquí ocurrió fue que debido a las presiones de los inversores en general, y de Wall Street en particular, se optó por llegar a la apertura irracional de nuevas tiendas-locales, con el objetivo de sumar facturación. Pero en realidad el resultado fue inversamente proporcional a lo deseado, debido a que llegaron a coexistir hasta varios locales Starbucks en una misma cuadra.
Tal situación puso a la empresa al borde de la quiebra, motivo por el cual en el año 2008 Howard Schultz, presidente y CEO desde la compra que realizara en 1987, volvió a tomar la conducción y lograr revertir la crisis en tiempo record: menos de un año.
Seguramente que ustedes conocen otros casos críticos. En la medida en que el foco se concentra en el corto plazo, la rotación-despido de ejecutivos-directores se hace más frecuente hasta que, en algún momento, la organización se da cuenta de lo ridículo que es perder individuos con potencial de calidad y valor.
A esta realidad se le suma una disfuncionalidad. Es la que tiene que ver con la actitud que asumen las nuevas generaciones frente a la vida; privilegian su calidad por sobre las exigencias del trabajo. Frente a ello y a las desmedidas presiones del inversionista improductivo –por la sencilla razón de vivir de renta– las organizaciones necesariamente deberán retornar a focalizarse en la estrategia, no sólo porque hace a la puesta en acción de la visión sino porque es la que habitualmente recuerda el por qué y el para qué se hacen las cosas.
¡La realidad viene demandando un perfil de persona que vincula con el portador de Tu Marca Personal, con lo cual las organizaciones podrán mostrarse menos frágiles y beneficiarse por llegar a ser más competitivas!
Ejecutivos de Corto Plazo
Indignados Por No Tener Trabajo
La manifestación popular y espontánea de jóvenes, especialmente en España y Europa, es un signo del agotamiento y falta de visión de las clases dirigentes en dar respuesta-solución a una demanda tan básica como lo es el trabajo, a partir de un sistema económico que ya se encuentra en su etapa de declinación.
El concepto de trabajo, tal como estuvo vigente hasta mediados de la década de los años 1990, nada tiene que ver con la actualidad. Si bien vemos cada vez más negocios, productos y servicios en múltiples categorías, no necesariamente necesitan en cantidad el mismo flujo de mano de obra-empleados. ¿Por qué? Porque para poder subsistir las organizaciones han venido utilizando todo tipo de recursos para ser más ágiles y funcionales a las reglas del contexto: re-ingeniería, outsourcing, benchmarking, etc.
Qué nos dice el contexto
Que ya no hay trabajo para todos, dentro del esquema tradicional de la empresa-organización. No obstante, esta carencia está siendo parcialmente cubierta por la expansión del rubro servicios y los nuevos micro-emprendimientos.
En consecuencia, gran parte del caudal de empleos se viene reubicando en formatos alternativos. De esta forma la base de captación de trabajo, especialmente en la actual economía, se ha fragmentado en distintas alternativas: dedicación total, parcial o semi parcial.
Esta realidad es muy importante que sea difundida y conocida por el mercado laboral que busca la inserción. Así, muchas personas evitarían caer en un estadio de angustia o frustración, a raíz de poseer una percepción clásica-tradicional de la búsqueda laboral.
Al saber que las empresas ya no son captadoras “masivas” de empleados, éstos pueden y deben focalizarse en las nuevas propuestas o formatos de empleabilidad disponibles.
¿Esto qué significa?
Así como las empresas siempre se ocuparon de reunir todos los antecedentes básicos del postulante, hoy éste debe hacer lo mismo del mercado o empresas a las que le interesaría poder llegar a postularse. Además, y una vez superada las instancias iniciales del procesos de búsqueda, el aspirante debería solicitar conocer cuáles son los valores centrales de la organización y su visión. De esta forma sabrá, con anticipación, si ello le resulta funcional o no con su plan de carrera.
Disponer de esta información permite, a las partes, ganar tiempo y evitar posteriores reclamos. También es un camino no convencional y muy funcional para acceder a un conocimiento que vincula o no con los intereses y expectativas reales.
Ambos a la par
Al conocerse hoy que es la empresa la que debe trabajar para el empleado, y que además es la que necesita del aporte de ideas-conocimientos de mejora de parte del personal afectado en las distintas áreas, nada de ello será viable si no se establece un vínculo de relación conjunta.
Esta realidad ha producido un efecto impensado: empresa-empleado hoy son “socios” que convergen en sus intereses y esfuerzos en pos de objetivos compartidos. Por tanto, el desafío está centrado en:
a. Darse cuenta de ello.
b. Buscar las mejores soluciones, de contratación y solución, por ambas partes.
¡El cambio continuo de las reglas de juego y los intereses convergentes del vínculo empresa-empleado, hace que el perfil del portador de Tu Marca Personal sea hoy un factor clave y de consideración!
El Empleado Cliente
Si usted cree que el empleado es un individuo que debe trabajar para la empresa que lo contrató, hay algo que seguramente se le perdió en este contexto en donde lo único que no cambia es el cambio. Los tiempos del empleado objeto-recurso es cosa del ayer, a pesar que aún son muchas las empresas que hacen un culto del área de recursos humanos.
Para relaciones públicas el empleado es el cliente interno de una organización, es decir, su referente más importante. Esta concepción tiene más que ver con un orden de prioridad que esta disciplina le destina a la clasificación de los públicos internos, más que el sentido que se le está dando en este artículo. No obstante, no deja de ser interesante el reconocimiento y valoración que relaciones públicas tiene del empleado; mucho más que la establecida por el área de “recursos humanos”.
Ante la imposibilidad de las empresas de poder hoy brindar estabilidad-continuidad en el empleo, la actitud del empleado necesariamente ya no puede ser la misma del ayer. Esto ya nos dice que frente a las crisis, que son cada vez más frecuentes e intensas, el empleado se ve obligado a replantearse su rol ante el trabajo y la empresa. Básicamente, ello implica:
a. No sentirse o ser un trabajador en relación de dependencia.
Antes la entrega total era recompensada con estabilidad y desarrollo laboral.
b. Asumir que está brindando una solución-servicio.
En consecuencia, se prepara mentalmente para que una vez finalizado el proyecto en cuestión, se encuentre psicológicamente bien parado en el momento en que la empresa decida prescindir de él. No obstante, mientras estuvo en relación de dependencia nunca dejó de sumar valor y calidad en su gestión laboral.
c. Estar predispuesto a ofrecer sus servicios a la empresa como trabajador autónomo, es decir, sin relación de dependencia.
De esta forma, podrá administrar mejor su tiempo al saber que el “jefe” es uno mismo. Y al tener la convicción del Yo SA, estará mejor preparado y entrenado para ir ofreciendo sus servicios laborales-profesionales, a tiempo completo o parcial, en función de su proyecto o plan de carrera personal.
El empleado-cliente, al estar liberado de la dependencia cautiva y tradicional, y por ser y sentirse él mismo una empresa prestadora de servicios de calidad, no se verá expuesto al despido sorpresivo o abrupto.
Qué significa ser cliente
Para poder posicionarse como prestador de un servicio de valor, para el tipo de empresa objetivo al que se desea aspirar, es necesario haber cumplimentado algunos requisitos, como ser.
- Tener bien en claro lo que necesita el cliente-empresa.
- Contar con una trayectoria funcional al mercado objetivo.
- Mantener una visibilidad referencial en sitios clave.
- Ir construyendo una network de calidad.
De esta forma, el empleado-cliente va desarrollando sus habilidades y hasta puede llegar a anticiparse a los cambios. Con ello, no sólo se constituye en un gestor de sus propios proyectos sino también una persona que dejó de ser víctima de las circunstancias.
¡Brindar servicios y soluciones a la medida del cliente es uno de los atributos del portador de Tu Marca Personal. De la calidad, solvencia y profesionalismo dependerá el éxito de su reconocimiento y valoración!
La Generación Flux
Programa Intensivo
