El Emprendedor Responsable

Nadie duda que para llevar adelante una idea, un proyecto e incuso una empresa, se deba contar con los conocimientos adecuados. Pero, además, hay que tener una sensibilidad especial hacia lo social, hacia lo humano. ¿Por qué? Porque las personas adecuadas y en los puestos correctos, son las que hacen viable la misión –razón de ser de la empresa– y la visión –hacia dónde aspira posicionarse y cuándo.

La realidad los pone en evidencia

Tal vez alguno de ustedes haya tenido alguna frustración con respecto a la baja o nula calidad del trato en la relación laboral-profesional, por parte del superior inmediato, dueño o CEO de la empresa. Con ello no pretendo generalizar el tema, dado que existen directivos y ejecutivos con muy buenos recursos para los vínculos y el trato con la gente. Pero convengamos que en los tiempos que corren son una escasa minoría. Y no es para menos, dado que la habilidad por lo humano, por el prójimo –que también lo es el empleado– vincula y remite a los valores anímicos y morales que cada uno de nosotros lleva consigo.

Entonces, lo que habitualmente se observa en las organizaciones es el privilegio por las variables duras –los resultados, el cumplimiento de metas y objetivos, la competitividad– sobre las blandas –el trato hacia los empleados– cuando en realidad ambas debieran estar amalgamadas. Más aún, algunos empresarios y responsables de “recursos humanos” están convencidos que el empleado es “un mal necesario”,  y por el hecho de percibir un salario tiene, básicamente, “obligaciones que cumplir”.

Por tanto, ¿para qué hay que prestarle “demasiada atención”? Sin embargo, estos directivos existen y gracias a sus actitudes y comportamientos hacia el personal se ponen diariamente en evidencia.

El poder del empleado, como reaseguro

Así como en el ayer la explotación del empleado dio nacimiento a la actividad sindical –otra muestra de la miopía empresarial– en el hoy debemos sumarle el poder que los empleados han comenzado a ejercer como un factor de resguardo y respeto. El autoritarismo y la ambición cortoplacista del ser empresario han dado nacimiento a ambas contrafuerzas, lo que está demostrando que la simple posesión del capital en manos de un emprendedor irresponsable, puede llegar hasta el límite de la discriminación y de la ofensa.

Esta lamentable realidad, si bien las generaciones anteriores de empleados la aceptaron y toleraron porque social y culturalmente formaban parte del deber ser, hoy prácticamente carece de adeptos. A nadie le gusta ni está dispuesto a tolerar que se lo considere un recurso-objeto apto para todo servicio, presión y desconsideración, por el solo hecho de revestir en la categoría de empleado. 

Ello es tan así que, a pesar de la menor oferta laboral existente, las empresas no logran cubrir determinados puestos. Además, el crecimiento de emprendimientos, incluso a nivel global, nos está diciendo que las nuevas generaciones no están dispuestas a brindar gran parte de su existencia, al servicio de tareas en relación de dependencia que carecen de atractivo y quedar expuestos a todo tipo de sometimientos, como ser: precariedad laboral, horario diferente al pactado, jefe mediocre o incapaz, etc.

Lo que la generación del recambio debe evitar

Si bien el contexto hoy privilegia la tecnología, la conexión, la innovación, pero también la incomunicación – estar con el móvil en la mano no es comunicación– es fundamental que los futuros emprendedores y ejecutivos no terminen subestimando a su gente por privilegiar el resultado rentable. Recuerden que ninguno de los dos es excluyente. Al contrario, parte siempre del empleado de calidad, como condición sine qua non. Caso contrario, el sindicato y el poder del empleado se lo volverán a recordar.

¡El portador de Tu Marca Personal viene de haber pasado por alguna instancia similar y de soportar, quizás en más de una oportunidad, la desconsideración de sus superiores. Gracias a lo aprendido, hoy está mejor preparado para llegar a ser un emprendedor responsable!

José Podestá

La Tecnología, Un Complemento

Podemos afirmar, tal vez con un alto grado de consenso, que la pérdida
paulatina de la capacidad de sorpresa de los seres humanos comenzó a partir
del descenso del hombre en la Luna. Sin embargo, muchos creen que recién
ello tuvo lugar con el desarrollo de la Web 2.0 y la aparición del celular
multimedia. Pero quizás no todos se han enterado de la revolución que trae
consigo la impresora 3D o la futura entrega de libros a domicilio, prevista
por Amazon, a partir del empleo de pequeños aviones robot conocidos como
drones.

Nada indica que no se pueda hacer

Así como hoy no se puede cuantificar cuántos medios de comunicación existen,
porque éstos dependen de la creatividad del publicitario, lo mismo vale para
la fabricación de productos, la mejora de procesos, la capacitación virtual,
etc.

Ahora bien. De nada sirve la inteligencia aplicada en la creación de nuevas
soluciones, si luego no hay voluntad de llevarla a la práctica. En las
organizaciones lamentablemente existen personas que se oponen a los cambios
y a la mejora continua. Si bien ello no deja de sorprender, porque
justamente es lo que se necesita hacer, la presencia de estos seres muchas
veces los vemos ejerciendo un rol clave, desde CEO hacia abajo.

No es el tema ocuparnos de esta casta mediocre y tóxica de personas, porque
si bien existió en todas las épocas, su futuro y permanencia hoy tiene los
días contados, por la sencilla necesidad de competitividad y sustentabilidad
a la que están expuestas las organizaciones.

En la media que la tecnología se va incorporando en las diversas áreas de la
empresa, se necesita que los empleados no sólo cuenten con la
capacidad-habilidad de incorporarla en el quehacer diario, sino que también
conozcan el por qué y el para qué de ello. Caso contrario, la inversión
realizada no podrá capitalizarse ni el empleado tampoco estará sacando un
provecho óptimo de la misma.

A mayor creatividad, mejores resultados

Esta máxima podrá no funcionar siempre, pero en la medida que el empleado se
interese plenamente en las nuevas herramientas que están a su disposición y
busque ampliar su uso más allá de lo que dice "el manual", estará sumando
una mayor productividad en su gestión. Para ello se necesitará, sin lugar a
dudas, que la empresa cuente con el perfil adecuado de personal, que opere
con grupos multiáreas y que todos estén persuadidos del gran beneficio que
se deriva del compartir y sumar nuevos conocimientos.

Mientras en el ayer las organizaciones su ufanaban por tener empleados
acordes a la descripción del puesto, muy leales y subordinados a un jefe
formal, se sentían muy seguras y convencidas de estar haciendo lo que
corresponde. Hoy ello no basta, porque las reglas del juego y las señales
del contexto -en donde el cambio es el rey- demandan que nadie esté sujeto a
esquemas estructurados y formales, pero sí que cuenten con el ambiente y los
recursos necesarios para poder crear e innovar.

Los que no lo entienden así, pero suman tecnología y recursos a sus
empleados porque ven que otros colegas también hicieron lo mismo -el clásico
me too- descubren al poco tiempo que todo sigue igual. Para evitarlo es
conveniente tener en cuenta, por ejemplo:

- Que la tecnología es un medio, un complemento estratégico, pero nunca un
fin.

- Que nada cambia ni mejora por generación espontánea. Ya hemos visto que se
necesita del encuadre estratégico -el qué y el para qué- y contar con
empleados de calidad, es decir, habilidosos y comprometidos con la visión de
la organización.

- Que la empresa deje hacer, lo que supone brindar un ambiente propicio para
la experimentación, la innovación y el conocimiento compartido.

- Que existan líderes que no sean pastores de rebaños, sino provocadores y
motivadores del cambio.

- Que toda la organización, incluyendo sus filiales y asociados
estratégicos, aprendan haciendo.

Más allá de los reactivos de siempre, que dirán que esto es algo imposible
de realizar, porque desconocen la existencia de empresas que desde hace
décadas trabajan así, si alguno de ustedes ya se encuentra trabajando en
estas empresas, sería muy conveniente que lo mencione y comparta en su red
social. Con ello está propiciando un cambio de actitud en la gente, al
tiempo que permitirá expandir las prácticas que hoy sí tienen sentido para
sumar valor al proyecto o plan de carrera laboral-profesional.

¡El portador de Tu Marca Personal es un agente del cambio que utiliza las
soluciones tecnológicas para sumar valor a su gestión, lo comunica y lo
comparte pero sin descuidar el sentido que todo ello tiene en su vida!
                                                                                                            José Podestá

Qué Conviene Hacer

A veces la ocurrencia de propuestas duales u opcionales, como por ejemplo dos puestos alternativos o dos destinos laborales, más que ponernos contentos nos generan un problema de decisión que, por lo general, no está exento de su cuota de estrés. Luego suele ocurrir que uno termina optando por aquel que aparentemente creemos que nos brindará un mayor ingreso económico, aunque no tengamos certeza de ello.

Tal vez, ninguno de lo dos

Pero lo que uno no suele pensar en ese momento es si dichas propuestas tienen un sentido para el proyecto o el plan de carrera laboral-profesional, y en qué medida han de contribuir para brindarnos un sentido a nuestra vida. La misma situación suele darse cunado se está ante un importante suceso personal. También aquí muchas veces se termina optando por la mejor salida o solución, cuando quizás lo más razonable hubiese sido no tomar partido por ninguna de ellas.

Este es el problema de decisión que suele generar lo dual. A pesar que sabemos que no todo es necesariamente blanco o negro, dejamos a que nuestros reflejos actúen y hagan también lo suyo.

En el ámbito de las organizaciones existen antecedentes de destacados empleados, técnicos y ejecutivos que, ante la opción de tener que optar, terminaron en una gran desilusión, frustración y hasta en la pérdida del trabajo. Por supuesto que también hay ejemplos de personas que les ha ido estupendamente bien con la opción elegida, aunque no se tenga en estos caso información acerca de en qué medida hubo factores externos o no controlables que ayudaron al éxito de estas personas.

Comenzando por lo básico

Tal como ya lo saben los que se han identificado con el Personal Branding, se trate de un proyecto laboral, profesional o de vida, es muy importante que uno se constituya en el artífice de su destino. En la especialidad aludida hablamos de posicionarse internamente como Yo SA, dejando de lado la clásica actitud dependiente y de subordinación hacia la empresa en la que se esté prestando un servicio o brindando soluciones diarias.

El tema es, de por sí, profundo. ¿Por qué? Porque implica básicamente darse cuenta de dos cosas:

a. Trabajar en o para una empresa no supone ser un empleado o recurso humano que cede todo de sí, para ser parte de un rebaño que reporta a un jefe o pastor, haciendo o cumplimentando lo que literalmente está establecido para el puesto en cuestión.

b. Trabajar o ejercer una profesión, incluso en una organización, es brindar el mejor servicio-solución de modo autónomo y como integrante de un equipo que, en lo suyo, hace también lo mismo, aportando mayor valor en innovación y productividad.

Como se puede percibir, son dos actitudes bien diferentes. Mientras en la primera están mayoritariamente las empresas que aún creen que el empleado debe trabajar para la organización, porque para eso se le paga un salario. En la segunda alternativa están las empresas que valoran y están persuadidas que no podrán hacer viable la visión si no cuentan con los mejores perfiles. Y para ello, se ponen a trabajar para el empleado, porque se han dado cuenta que hoy es lo que conviene hacer.

Momento de decisión

No estamos llegando al final para cerrar este artículo con el título de una película sino para generar consciencia acerca de la importancia que tiene, para cada uno de nosotros, el de ser, aunque más no sea, pequeños artífices del propio destino. El derecho de la libertad no fue algo dado para que los otros lo asuman e interpreten por uno, sino para que hagamos uso del mismo. Es lo que necesitan y esperan las empresas que reconocen y valoran a los empleados que saben lo que les conviene hacer, mientras construyen valor y permiten que la organización sea sustentable en el tiempo.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene en claro lo que le conviene hacer, porque de ello dependerá el posicionamiento, valoración y estima que el mercado objetivo se forme de él!

José Podestá

El Desafío Laboral-Profesional

Mientras las oportunidades ocurren en el mundo exterior, las actitudes y motivaciones que nos ponen en acción o las depresiones que nos condicionan en el hacer, se gestan y transitan en nuestro ser interior. A partir de cuál es nuestra predisposición frente a los sucesos que sentimos valen la pena –por ejemplo, aquellos que son funcionales al plan de carrera laboral-profesional– terminamos adoptando un comportamiento vivencial. ¿Por qué? Porque en ese caso se constituye en un desafío personal, que posiblemente sea el que termine brindando un sentido a la vida, aunque no se tenga un conocimiento profundo de ello.

 La oportunidad oportuna

Aquellos que han tenido alguna experiencia como cazadores de oportunidades y tendencias, seguramente hayan interpretado el sentido que tiene la oportunidad oportuna.

Si bien en algún momento uno puede estar expuesto a un suceso que impulsivamente sentimos que es digno de ser capitalizado, luego no siempre puede terminar siendo el más conveniente para el plan o proyecto personal. Por supuesto que es bueno tener o desarrollar alguna habilidad para percibir eventuales consecuencias que están más allá de lo aparente. Sin embargo, ello nos debería hacer también más cautos ante los riesgos implícitos que suelen estar ocultos, latentes e incluso visibles, pero que por obra de nuestra fuerte carga emocional no hemos sido capaces de ver.

Más allá de aquella reiterada afirmación que dice que detrás de una crisis se esconde una oportunidad, para uno lo será en la medida que le sume valor y brinde algún sentido a la visión personal. Por su parte, tanto el ser racional como el ansioso dirán que no por ello deberían descartar de poder ir capitalizando, sobre la marcha, los beneficios marginales o económicos que puedan provenir de una crisis. Lo importante es no perder, por ello, el sentido y la razón de ser que implica como desafío el proyecto laboral-profesional.

Gestionando el largo plazo

El desafío suele remitirnos, por lo general, a un suceso del presente. El hecho que nos cueste luego extrapolar el desafío al largo plazo – especialmente cuando se lo vincula al puesto, el cargo aspirado o el rol consumado de la profesión elegida– no significa que no deba hacerse. Aquí, de lo que se trata, es poder ir gestionando el desafío a través de pasos y metas sucesivas, tal como lo vemos, por ejemplo, en una carrera de postas en donde los atletas trabajan por etapas, porque saben que el desafío está en el logro de la sumatoria de las mismas.

En un contexto cortoplacista tan pronunciado como el actual, hace que muchos se desanimen por todo aquello que demanda constancia y perseverancia. Sin embargo, así es la vida y así es y ha sido el desempeño de los grandes líderes o emprendedores que nos hayan llamado la atención. En cambio, aquellos que optaron por ganar tiempo o elegir atajos, también sabemos cómo mayoritariamente han terminado.

La salida exterior

Si bien uno es quien elige el país en donde nacer, aunque luego no se piense ni se hable de ello, no implica en absoluto que se deba permanecer allí de por vida. Si el destino o una oportunidad en lo laboral-profesional hacen que se deba establecer raíces en otro lugar del planeta, es algo que está indefectiblemente vinculado con la biografía personal. Escuchando a la voz interior, cada uno sabrá lo que implica como desafío lograr la realización personal y de vida en otro sitio, sea en forma transitoria o definitiva.

¡El portador de Tu Marca Personal se ha preparado para asumir y gestionar aquel desafío laboral-profesional que luego podrá llegar a brindarle un  sentido en su vida, independientemente del lugar geográfico en donde deba llevarlo a cabo!

José Podestá

El Trabajo Adecuado

Mientras erróneamente la empresa busca al mejor empleado-profesional, en lugar del más adecuado para la misión y la visión, lo mismo suele darse con los postulantes: les interesa y motiva ingresar a las mejores empresas, sin saber si éstas son las más adecuadas para llevar adelante el plan de carrera laboral-profesional.

La historia de las organizaciones está plagada de sueños frustrados en ambos bandos. Ser el mejor no es sinónimo de integración, generosidad o respeto hacia el otro, ni la mejor empresa es garantía de un clima y cultura laboral acordes con los principios y valores del postulante.

Si se opta por llevar a cabo el desarrollo laboral-profesional en una organización, es muy conveniente saber de antemano todo aquello que resulte ser clave para el proyecto personal. Por supuesto que este tipo de inquietud o cuestionamiento no se lo plantea la mayoría de los individuos, tal vez por falta de objetivos, ocurrencia o simplemente desconocimiento. Sin embargo, se trata de su asunto clave y vital. ¿Por qué? Porque lo que está en juego es, nada más y nada menos, que el destino laboral-profesional de uno mismo.

Piloto del destino

Así como muchos no tienen en claro el qué y el para qué vale la pena destinar el tiempo de la jornada laboral en una determinada empresa, también es cierto que mayoritariamente la gente tampoco se plantea cuál es el sentido que tiene la vida o qué sentido se le debe dar.

Frente a ello, el paisaje nos muestra cómo las personas van de un lado para otro, en piloto automático, sin saber para qué lo hacen. En realidad, lo único que sí tienen en claro es que si no se mueven no podrán a fin de mes obtener los ingresos necesarios para subsistir. Nueva pregunta: ¿Es éste el sentido de la vida?

Lamentablemente no suele haber demasiada difusión y orientación sobre un tema tan profundo y vital. Parecería ser que en la sociedad individualista del hoy este tema es meramente privativo y personal, de modo que cada uno deberá reflexionar y encontrarle la solución. Por suerte, los que se interesan en el Personal Branding tienen la oportunidad de tomar conocimiento y abordarlo desde el inicio del programa. ¿Por qué? Porque si no tienen en claro quiénes son y cuál es la misión y el sentido de sus vidas, difícilmente podrán desarrollar Tu Marca Personal.

En consecuencia, en la medida que uno opte por ser el piloto y conductor de su destino, podrá centrarse en lo importante y resignar todo aquello que carezca de sentido y valor para la visión y el proyecto personal o de vida. De esta forma, se estará trabajando en lo que verdaderamente importa, es decir, en lo que es más adecuado y trascendente para el proyecto en cuestión.

Al tener consciencia de ello, se comienza a transitar en la vida con otra predisposición, actitud y compromiso. Esto no significa que muchas veces las cosas no se den como se desea o espera, justamente porque no se puede tener el control absoluto de todo; de lo que se trata es de poder darnos cuenta que uno debiera tomar las riendas de la vida, a pesar que en algún momento las cosas no se den como estaban previstas, en lugar de esperar o ceder a “los otros” para que nos digan o establezcan lo que a uno “le conviene” hacer y ser. Como podrán ver, tal renuncia es un tremendo disparate.

¡El portador de Tu Marca Personal dispone de las herramientas, la actitud y la convicción de ser el piloto que le brinde un sentido a la vida, a través de su proyecto personal!

José Podestá

Trabajo y Vida Personal

Si uno observa en perspectiva a las organizaciones y cómo llevan adelante la jornada laboral, encontraremos básicamente tres modelos: las que se manejan como si estuvieran aún en el siglo XIX, otras a mediados del siglo XX y algunas pocas –las innovadoras y anticipadoras– en el presente siglo.

La insistente resistencia al cambio

¿Cómo se sentiría trabajando en una organización en donde sus integrantes comparten, culturalmente, la máxima “Destrúyalo S.A.”? Para su información, la empresa existe y es General Electric. En la década de los años 1990, el CEO Jack Welch –fue durante veinte años CEO, hasta el 2001– no sólo instituyó esa máxima sino que “reinventó” cuatro veces la organización, integrada por 300,000 empleados. Esta actitud anticipadora a los cambios es lo que les permite, incluso a empresas pioneras que provienen del siglo XIX [GE, Procter & Gamble, Coca-Cola, Peugeot, etc.] continuar siendo exitosas y rentables.

Para los tiempos que corren ha dejado de ser negocio mantener en vigencia los procesos y tácticas que fueron un factor del éxito, en el ayer. ¿Por qué? Porque significa que a partir de ese momento ya ingresaron en la antesala del me too, es decir, en la cofradía cada vez más grande de seguidores que hacen más de lo mismo, debilitándose mutuamente en el efecto buscado.

No es una novedad que en todos los órdenes de la vida son mayoría los que prefieren seguir al rebaño, anteponiendo a ello toda clase de razones y justificaciones; en realidad, sinrazones. Sin embargo, en los tiempos que corren todo fluye más rápido: ¡Cada vez más rápido! Entonces, si una empresa decide aferrarse a lo que le daba seguridad, es importante que se de cuenta que más que resistirse al cambio acaba de apostar por el retroceso.

“Si funciona, ya es obsoleto”

Esta es otra máxima que fue pronunciada en el siglo pasado. Es decir que si uno está atento al contexto, se podrá evitar sorpresas ingratas que al poco tiempo la realidad se encargará de mostrar y sin ningún tipo de atenuantes.

Por cierto que la responsabilidad del CEO actual es doblemente importante. No sólo por tener que llevar a buen puerto el destino de la organización, sino también por la permanencia y el desarrollo de la comunidad de empleados que son parte esencial del proyecto, la misión y la visión de la empresa.

Entonces, que aún subsistan empresas que no se gestionan con los pies en la tierra y la mirada atenta hacia el cambio, no deja de ser milagroso.

El horario y la obligación de estar en la oficina

Seguramente conocen muy bien la existencia aún abrumadora de empresas que insisten en el cumplimiento del horario; muchas de ellas son practicantes de la cultura de “la silla caliente”, metáfora que describe la permanencia del empleado sentado “obedientemente” frente a su escritorio, seguramente dedicándose a tareas muy creativas e innovadoras como ser el juego del solitario, la batalla naval y muchos más. Pero también en estas empresas se le destina un tiempo extraordinario a las reuniones frecuentes y extensas, gerentes solicitando informes y estadísticas que luego no se leen y fundamentalmente, decidiendo muy poco. Es decir, ¡Trabajan mucho, para hacer nada!

Si bien hay tareas que demandan el cumplimiento de horarios, las restantes se pueden hacer de modo flexible. Al cambiar el factor horario por el de resultados, el empleado puede llevar a cabo sus tareas con otro tipo de motivación, porque siente que está generando valor y productividad en lo suyo. Además, si la flexibilidad le permite complementar la jornada laboral con sus obligaciones personales –por ejemplo, asistir a una clase en la universidad, por la mañana–  terminará haciendo una distribución más eficaz del horario disponible para llevar adelante sus tareas laborales.

De lo que hoy se trata y espera de la empresa es “destruir” los hábitos enquistados del ayer y repensar, para cada posición, de qué manera se puede mejorar el vínculo de la tarea con la vida personal. Y tomar consciencia plena que la rutina y la estandarización, hace tiempo que son obsoletas.

¡El portador de Tu Marca Personal es un experto en el arte de gestionar el tiempo entre lo laboral-profesional y la vida de relación, lo que lo convierte en un ser más productivo, flexible y requerido por las organizaciones del hoy!

José Podestá

El Cliente Interno

El considerar al empleado como un cliente interno es un aporte que proviene de las Relaciones Públicas. Esta disciplina lo considera así por ser, dentro de los públicos internos que son parte de una organización, el referente clave. Y en tal sentido, las Relaciones Públicas se ocupan por mantenerlo informado acerca de los temas institucionales de importancia. Esto hoy pasa a ser trascendental, porque dado que el  mercado está en conversación, el empleado se constituye en un replicador corporativo de los asuntos de la empresa en sus grupos de relación.

La imagen comienza por casa

Así como una empresa comercial aspira a gestar y servir a un mercado de clientes satisfechos y leales, lo mismo vale para los empleados. Sin embargo, éstos no siempre logran ser valorados ni respetados por el área de personal.

Quizás algún ejecutivo del sector piense por qué uno dice estas cosas. Ejemplos lamentablemente sobran. Uno de los más repetidos tiene que ver con el no respeto del horario laboral acordado, sea por una “mala interpretación del postulante” –afirmación muy poco creíble– o por la actitud irresponsable del superior inmediato, quién haciendo uso de su posición de dominio, modifica arbitrariamente las consignas preestablecidas.

Si algún ejecutivo del área de personas le resta importancia a lo mencionado, sería muy conveniente que revea su actitud, poniéndose en el lugar del empleado al que la empresa le ha faltado el respeto. Hasta estos detalles hoy ya no son tolerados, porque impactan negativamente en la percepción del empleado. Entonces, no hace falta imaginarse cuál será el mensaje que el empleado damnificado compartirá con sus relaciones o lo instalará en la red social.

Estas situaciones han comenzado a ser tenidas muy en cuenta por Relaciones Públicas, a raíz del impacto negativo que producen en la imagen de la empresa. Por tanto, los responsables de una búsqueda laboral en particular, y los ejecutivos del área de personas en general, deberán ser conscientes básicamente de lo siguiente:

a. Que no deben alterar las condiciones de contratación, salvo en casos excepcionales y con justificación plena.

b. Que los empleados hoy son conscientes del poder derivado de la información y el conocimiento que tienen de la empresa. Por tanto, suelen estar muy predispuestos en difundir aquellos temas-sucesos que reafirmen su nivel de pertenencia. Pero tampoco tienen ningún reparo en difundir las conductas y actitudes que se apartan de los valores y la cultura de la organización.

No darse cuenta que la responsabilidad social debe antes ser aplicada en el interior de la organización, puede traer consecuencias impredecibles. Por ejemplo, tener empleados en situación informal – sin aportes jubilatorios ni sociales– o en condiciones de precariedad, son prácticas que si bien siempre han sido inmorales hoy pasaron a ser decididamente inaceptables.

Entonces, si el empleado opta por compartir todo aquello que es incorrecto e injusto, no lo está haciendo por divertimento o malicia: ¡Es la empresa la que le brinda “letra” y “motivo”!

Sin clientes no hay negocio

Así como el área comercial hoy hace lo imposible por retener y ampliar la cartera de clientes, lo mismo vale para el área de personas.

El empleado, antes que el cliente externo, es el activo de mayor valor de la empresa. Y quizás aquí está el mayor problema que le tocará resolver a la nueva generación de ejecutivos de personal: Afrontar la migración de la cultura de recursos humanos –generadora durante décadas de empleados y puestos promedios, al más bajo costo laboral– por la cultura de la gestión de personas de calidad; son los que perciben un mayor salario, acorde con el nuevo perfil que la organización hoy necesita para ser sustentable.

Tal requerimiento no está limitado al nivel ejecutivo sino a todo el personal, es decir, al cliente interno.

¡Ser portador de Tu Marca Personal no es un derecho exclusivo o reservado al staff ejecutivo sino de toda persona que, en lo suyo, se destaca por sus habilidades-talentos y el valor que a diario le imprime a su quehacer. De allí el poder de atracción que sienten las organizaciones líderes por captarlo como cliente interno!

José Podestá

Para Qué Trabajamos

Uno de los escritores que se ha ocupado del tema es Sergio Sinay, autor entre otros libros de “¿Para qué trabajamos?” Como podrán apreciar, adopté el mismo titular porque es claro, directo e invita a la reflexión. La respuesta que habitualmente más se escucha suele ser: “Para ganarme la vida”. Es decir que existe una correlación prácticamente directa entre trabajo y subsistencia. Sin embargo, la respuesta nos lleva a plantearnos otras dos preguntas:

a. ¿Qué clase de vida?

b. ¿Una buena vida o una vida buena?

Parece un acertijo, pero no lo es

Para acceder a una buena vida se necesita tener buenos ingresos o una alta capacidad de ahorro, por la sencilla razón de que no podemos gastar más de lo que se tiene, atributo que sí es exclusivo de los Estados, por disponer del monopolio de la impresión de billetes. Por supuesto que también algunas personas lo hacen y al tiempo vemos cómo generalmente terminan.

Pretender una vida buena, en cambio, es distinto. ¿Por qué? Porque tiene que ver con el desarrollo y la práctica de valores y virtudes, el respeto y la convivencia con el prójimo, la empatía, el logro, el legado del proyecto personal. Ambas “vidas” no son excluyentes. Por el contrario, suman y se potencian más allá que algunos crean que la vida buena no produce riqueza alguna.

El punto medio

El trabajo es una actividad vital y necesaria para el ser humano. Por tanto, vivirlo tal como lo establece la Biblia –ganarás el pan con el sudor de tu frente– es sacar de contexto tal máxima y no llegar a interpretarla correctamente. Tampoco demanda poner en peligro la salud, las relaciones, los afectos, tal como lo asumen los workalcoholic, muchos de los cuales luego terminan superados por las circunstancia y separados de la organización en la que se desempeñan, toda vez que ésta ve que el empleado-persona ya está acabado.

Los extremos no sirven y ello debe ser tenido muy en cuenta, incluso por los interesados en Tu Marca Personal. En este caso puede llegar a ocurrir que el entusiasmo desmedido por acortar algunas de las etapas conducentes al logro de la visión –meta final del proyecto laboral o profesional–  lleve a confundir el trabajo como un fin en sí mismo. El hecho que se asuma que la empresa es uno mismo – máxima en la que se apoya la metáfora del Yo SA– es comprender que uno es el artífice de su propia vida. No para dejarla en el camino por una ambición desmedida.

Trabajar es transformar

Sin darnos cuenta es lo que venimos haciendo, cualquiera sea la actividad desempeñada: como músico, escritor, carpintero, empleado, agricultor o taxista. Todos dedicamos al trabajo un tiempo importante de nuestra vida. La diferencia parte, para cada uno, en función de:

a. El modo en que desempeñamos nuestro oficio o profesión.

b. El valor agregado que se refleja de ello, es decir, nuestra actitud ante el semejante y la huella de mejora o deterioro que vamos dejando con nuestro hacer.

Sin embargo, cuando el móvil está focalizado en lo material, automáticamente se pierde la noción del límite, los plazos y la cantidad. Como el objetivo perseguido es una buena vida, suele ocurrir con frecuencia que el fin justifica a los medios. Con ello se pierde la posibilidad de distinguir nuestros deseos de las necesidades. La consecuencia es que se termine trabajando para trabajar. Aquí es un buen momento para que cada uno reflexione cómo se encuentra posicionado ante el trabajo y qué sentido tiene en su vida.

Cuando las prioridades es una vida buena, el trabajo pasa a ser un medio en lugar de un fin excluyente; atención entonces con aquellas búsquedas que anticipan una “dedicación excluyente y alta disponibilidad horaria”. Asumirlo por convicción termina siendo, quizás y sin darse cuenta, un buen antídoto contra el vacío y la angustia existencial.

Para aquellos que piensan y hasta sufren porque les toca hacer lo que no les gusta, siempre está la posibilidad de encontrar, mientras se permanece en ese trabajo, cuáles son los aspectos que brindan un sentido a nuestra vida. No se trata de ser lo que hacemos –como el engranaje de la máquina– sino de hacer lo que somos, poniendo nuestra alma, dones y valores.

¡El portador de Tu Marca Personal no debe olvidar que siempre está a un paso de convertirse en un hámster atrapado en una rueda sin fin, especialmente cuando pierde el norte de su proyecto laboral-profesional!

José Podestá

Emprendedor Competitivo

La carrera laboral-profesional puede tener dos vías de realización:

a. En relación de dependencia.

b. Como autónomo, liderando un emprendimiento oportuno.

La diferencia entre ambos es significativa. Mientras en el primer caso el riesgo de la gestión corre por cuenta del empresario, en el segundo caso eso mismo es lo que debe afrontar el emprendedor. Se trata, en consecuencia, de una decisión personal y actitudinal, motivo por el cual cada uno sabrá para cuál de las alternativas se siente más capacitado y motivado.

Las opciones tienen lo suyo

Para el interesado en desarrollar su Personal Branding en el ámbito de las organizaciones, la carrera laboral-profesional puede tener sentido en la medida que la visión se oriente hacia los cargos de máximo nivel. Es decir, dirección de área, titular de una unidad de negocios o eventualmente como CEO de la empresa.

En el ayer también era viable la gerencia media, pero desde el advenimiento de la globalización y la creciente competitividad existente, las organizaciones han ido eliminando esta función para ganar mayor flexibilidad, rapidez y eficacia en la toma de decisiones.

En el perfil del ejecutivo que ocupa alguno de estos puestos, subyace la motivación del ser emprendedor. Sin embargo, no está tan expuesto como el autónomo que aspira construir su propia empresa. De todos modos, reitero que el ámbito de una organización es una opción y también un desafío para el desarrollo personal que, en este caso, se brinda como un “servicio” a cambio de una retribución y otras compensaciones adicionales.

En el caso del emprendedor –incluso para aquel ejecutivo que considera que su desarrollo en la empresa completó el ciclo previsto– debe tener muy en claro que el camino a transitar estará expuesto a imprevistos y dificultades, tal como ocurre en la vida. Pero en la medida que tenga bien en claro la oportunidad del negocio o de la actividad comunitaria que aspira concretar, y sepa acotar y reducir los riesgos eventuales en su plan de negocio, podrá ir disfrutando paso-a-paso de su obra en construcción.

El soñar vale, pero con los pies en la tierra

Al leer a los exitosos emprendedores uno descubre que todos tuvieron una visión, un sueño o un presentimiento que los llevó a hacer lo que hicieron. Pero también se observa que han sido muy “realistas”, coherentes y portadores de una alta dosis de sentido común. Esto encierra una lección básica que no debiera ser omitida por ningún emprendedor, porque los impulsos y la falta de objetividad suelen ser las causas de un posterior fracaso.

Emprender hoy significa no copiar, no hacer más de lo mismo y tener bien en claro quién es el destinatario de la propuesta. Caso contrario, no estaríamos frente a un emprendimiento sino ante un “hobby”: el de su desarrollador.

El ser competitivo es otro de los atributos que debe ser tenido en cuenta. No refiere a lo económico –por ejemplo, precio accesible– sino al elemento diferencial que convierte al emprendimiento en algo superlativo y valorado por sus destinatarios.

¡El portador de Tu Marca Personal es un emprendedor natural en lo suyo, por ser titular de “Yo SA”. Pero lo será aún más cuando su proyecto obtenga el reconocimiento de su mercado objetivo, sea en un cargo en relación de dependencia o como líder de un emprendimiento oportuno!

José Podestá

Visibilidad Compleja

Cada vez más las empresas deberán evaluar las consecuencias a las que se exponen, toda vez que decidan reducir personal o bien cuando algún empleado opte por irse porque las condiciones laborales no fueron las convenidas o por las reiteradas promesas incumplidas de la promoción.

El empleado se hace valer y escuchar

¿Esto qué significa? Que habiendo incumplido con su responsabilidad en tiempo y forma, podrá verse públicamente aludida por el empleado damnificado, sea la red social o a través de un testimonial subido a YouTube. No se trata, en absoluto, de un eventual o potencial suceso: ¡Ya está ocurriendo!

Todo indica que estas actitudes y comportamientos, hoy incipientes, irán expandiéndose de modo exponencial, salvo que la empresa reconsidere que no puede seguir actuando como si aún le asistiera el poder total.

Me ha llegado el caso de una empleada que grabó en la oficina el video de su despedida, después de una permanencia de más de dos años. Sin descuidar detalles, dejó expresamente aclarado el día y la hora. Entre los motivos mencionó la dedicación exclusiva que le demandaba la tarea, con lo cual en todo ese tiempo se vio obligada a  sacrificar las relaciones con sus  amigos, sin que ello le importara a su jefe. El video finaliza con la reiterada expresión de “me voy” y el apagado de las luces al momento de abandonar la oficina.

Luego de subir el video a YouTube y a medida que se fue expandiendo este caso, llegó a registrarse más de diez y seis millones de visitas, además de varias ofertas de empleo.

¿Qué hizo la empresa? No sólo actuar reactivamente sino que también recurrieron a la práctica del me too, editando un video en YouTube para describir las “bondades” de la empresa y formular una invitación para cubrir la vacante. El video fue visto por cuatro millones de personas, lo que da una idea del alto precio que la empresa debió pagar por no ser socialmente responsable.

Cuál es la enseñanza

Que la clásica renuncia –ceremonia personal, íntima, con un diálogo que suele estar cargado de rispideces– está perdiendo relevancia frente al cambio cultural, social y tecnológico.

El hacer pública la renuncia coloca a la organización en una situación de desventaja. Por tanto, se ve obligada a salir a “defenderse” de la mejor manera posible, cosa que por cierto no suele caer simpático ni creíble a la audiencia.

Un dato no menor que tiene este caso es el nivel de responsabilidad del cargo. Se trata de un puesto de base, con algunos requisitos técnicos para la realización y ejecución. La empleada se fue porque su tarea era monótona, pesada e insatisfactoria, impuesta por su  jefe que no tuvo en cuenta sus necesidades y posibilidades. A pesar de ello, la viralidad alcanzada ha sido altísima.

De haberse tratado de un puesto ejecutivo, que demanda el conocimiento de algunos “secretos de gestión” de la empresa, tal vez la cifra de visitantes hubiese sido mayor.

La empresa atenta

En la medida que las empresas no se den cuenta que necesitan del conocimiento, creatividad e innovación aplicada de los empleados, serán candidatas a verse sorprendidas en la plataforma digital. Por otra parte, si no “descubren” que la rutina y la supervisión ineficaz son una responsabilidad que deben atender, estarán expulsando de la organización a los mejores empleados, con lo que ello implica para su desarrollo sustentable.

¡Al portador de Tu Marca Personal le importa muchísimo hacer las cosas bien, por lo que ello tiene para su reputación y el proyecto laboral-profesional. Y si tiene a cargo personas, sabrá qué hacer para que sean reconocidas y valoradas!

José Podestá

Ser un Buen Empleado-Ejecutivo, No Basta

Muchas veces se valora a las personas que alcanzan resultados por encima del promedio, a todo nivel. También a los que se destacan por obtener muy buenos resultados. Estas personas, en el ayer, solían ser premiadas con una promoción o ascenso, sin prestar demasiada atención a las habilidades blandas, como ser la comunicación interpersonal, el trato personal o el trabajo en equipo. Hoy la situación es muy distinta.

¿Por qué?

Al cambiar la estructura vertical por la horizontal y sumarse también la transversal, a medida que los mandos medios se fueron reduciendo, surgió la necesidad de potenciar y articular relaciones y vínculos directos e ínter departamentales. Para ello fue y es necesaria la vigencia de un clima laboral armónico, franco y participativo.

El cambio cultural dado, que es mucho más positivo que el verticalismo y autoritarismo del ayer, ha puesto en guardia al área de capacitación y desarrollo. Es bien sabido que no todas las personas tienen predisposición por lo social y los vínculos, motivo por el cual es necesario crear consciencia de ello y brindar herramientas a los que las necesiten. De ello no sólo depende la armonía sino también la futura promoción de los más capaces.

Esto es para todos

Muchas veces y movido por las urgencias, las empresas ponen el foco en el personal con nivel ejecutivo. Sin embargo, también es necesario mirar todo el paisaje, porque ante la necesidad de constituirse en una empresa que aprende de su gente, todos los detalles importan. Incluso, la tarea de valor que viene haciendo el cadete en lo suyo.

Tal vez esto último llame la atención, pero en la historia de las organizaciones existen interesantes casos de sobresalientes CEO´s que se iniciaron como cadetes. En el ayer, había ejemplos de gerentes generales que sólo contaban con la enseñanza primaria, pero eran muy aptos en la máxima posición, mucho más que algunos calificados ejecutivos con postgrado o doctorado en su haber.

Esta realidad nos muestra cómo, muchas veces, se incurre en una gratuita discriminación. El estratega Henry Mintzberg, autor entre otros libros de Directivos, No MBA’s, advierte que los perfiles con formación en MBA no son garantía potencial de un buen empleado o gerente, por la sencilla razón de no haber recibido una formación vinculada con las demandas del management actual. La mayoría de las escuelas de negocios imparten rigurosos conceptos teóricos y matrices del ayer que, de llevarse a la práctica, hasta podría poner en riesgo la supervivencia de la empresa. Pero también nos muestra una de las mayores carencias de las personas –el sentido común– que para nada estaba ausente en el exitoso cadete-CEO.

Las habilidades blandas, importan

Si una persona no trae en su biografía aptitudes que lo conecte con los otros y una escala de valores que privilegie la escucha y el respeto mutuos, tendría serias dificultades para llevar a cabo su carera laboral-profesional. Por supuesto que importa ser bueno o superlativo en lo suyo, pero si la persona carece de habilidades blandas, a medida que se le vayan presentando nuevas oportunidades, es muy probable que termine viéndolas directamente pasar.

Para gestionar diariamente personas, no resultados, es fundamental darse cuenta que los otros no son objetos manipulables y carentes de relevancia. Esta es la herencia maldita de las políticas que en las últimas décadas implementó el área de recursos humanos, y que felizmente hoy ya no resisten defensa alguna.

¡El portador de Tu Marca Personal es un alquimista imperfecto, porque sabe que debe potenciar sus habilidades “soft” sobre sus potencialidades “hard”!

José Podestá

Desarrollo Laboral y Profesional

Si bien no todas las empresas disponen de un sector destinado a la inducción, formación y desarrollo de las personas, muchas veces esta actividad es llevada a cabo por el área de Personal; evito la expresión de recursos humanos por razones obvias y frecuentemente reiteradas, debido a sus connotaciones negativas e irrespetuosas hacia el empleado.

En cambio no suele ser tan frecuente la implementación de la entrevista de egreso, más allá de quién haya tomado la decisión: la empresa o el empleado. Algo parecido ocurre en el ámbito de los servicios, en donde podemos notar que la mayoría de las empresas tienen puesto todo el talento para conseguir clientes. Pero cuando éste toma la decisión de cancelar el servicio, más allá de lo difícil que implica tramitar la discontinuación del mismo, no es común que desde la empresa alguien ponga la cara para interiorizarse del motivo y ver, eventualmente, si es viable la reparación del reclamo y la retención posterior del cliente. A lo sumo, el damnificado recibirá una notificación estandarizada, vía algún soporte robotizado, con la poca creíble expresión de “gracias”.

A las organizaciones les importa sumar, no justificar

Vemos, entonces, que hay puntos en común entre la nula o poco creíble entrevista de egreso y la pérdida de un cliente. Porque todo apunta a sumar, aunque a los emigrados les quede latente la percepción de haber sido considerados como un objeto usado. Otra razón por la cual rechazo la expresión y práctica de recursos humanos.

Tal vez muchos no tengan conocimiento de estos sucesos en la empresa en donde se encuentran trabajando, aunque ésta lleve a la práctica las políticas de gestión anteriormente mencionadas como ejemplos. Sin embargo, es muy importante indagar sobre estas cuestiones, porque nos ilustran acerca de los “valores” que allí imperan, motivo por el cual es conveniente estar atentos por si en algún momento pudiera llegar a ocurrir.

No todo es así

Por suerte hoy existe un mayor nivel de información a todo nivel, que resulta ser clave para el proyecto de carrera laboral-profesional. Además, por ser el conocimiento aplicado un factor competitivo y de valor en todo tipo de organización, es fundamental acceder y capitalizar los programas de capacitación y desarrollo que disponga la empresa. Y si el día de mañana uno decide irse porque se agotó el tiempo o el ciclo que se tuvo en cuenta para alcanzar la etapa fijada en el proyecto personal, al partir se estará llevando consigo todo el conocimiento adquirido. Ello no deja de ser un valor agregado de significación.

También es factible que la empresa permita que el empleado sea el responsable del plan de carrera laboral. Más allá del reconocimiento y desafío que ello implica, también habla muy bien de la organización. Aquí la capacitación y el desarrollo adquieren valor para ambos. Por un lado la empresa está dispuesta en “invertir” en el empleado y éste se encuentra en un ámbito más propicio para su desarrollo profesional.

Capacitación con sentido

En la medida que la capacitación y el desarrollo no se gestionen de modo unidireccional, es decir desde el interés corto o medioplacista de la organización, se podrá estar sumando conocimiento y valores acordes con la demanda que proviene del empleado, por ser éste el artífice de las políticas de la organización. El empleado de valor –no el empleado clon, rebaño o promedio generado por el área de recursos humanos– es el que está expuesto a la realidad y el que mejor sabe de sus debilidades para superarlas con un entrenamiento adecuado y conducente. Reitero: ¡No el impuesto por la organización!

¡El portador de Tu Marca Personal necesita de la capacitación continua para poder surfear, con estilo, sobre los desafíos del contexto y poder así innovar en el valor con creatividad y conocimientos superlativos!

José Podestá

Inmersión en la Realidad

Cada vez es más frecuente que los ejecutivos de altas posiciones –gerentes y directores– deban cumplir con un plan de capacitación que “los obliga” a comprender, desde el llano, la tarea que realizan los empleados. En el ayer, por ejemplo, el máximo responsable de finanzas solía hacer un training en las áreas de Ventas y Marketing, con el objetivo de “ver y comprender” que la realidad comercial pocas veces guarda relación con las normativas o expectativas financieras de la empresa.

Trabajar de afuera-hacia-adentro

Lo comentado anteriormente era funcional a una época en la que se forzaba al mercado ceñirse a las políticas de la empresa. Ello era posible porque a las compañías se les reconocía el poder que tenían en la sociedad, más el hecho que los mercados estaban en demanda. No como sucede en la actualidad, donde es común ver la gran sobreoferta de productos y servicios existente en múltiples categorías. Esa realidad permitía que las empresas trabajaran de puertas-hacia-adentro, es decir, ignorando y hasta muchas veces subestimando al cliente.

Por suerte todo ello es parte de la historia, aunque aún existan empresas que pretenden irresponsablemente seguir haciendo más de lo mismo. Y en la medida que insistan en ello, ya no podrán lograr los resultados deseados, al tiempo que irán resintiendo el posicionamiento alcanzado.

En consecuencia, la rotación del personal directivo en áreas y funciones expuestas a la rutina diaria los lleva a darse cuenta de qué políticas pueden llegar a tener sentido y no tornarse en negativas para la empresa.

De esta forma se va comprendiendo el porqué hay que trabajar de afuera-hacia-adentro. También lleva a descubrir que el cliente –se trate del consumidor, el usuario o el ciudadano– es la razón que justifica el nacimiento y la existencia de la empresa, más allá de su naturaleza o finalidad.

Integración y liderazgo

El redescubrimiento de la realidad pasa a ser el mejor rédito que se lleva puesto el ejecutivo que participó de este plan de capacitación. ¿Por qué? Porque le permite saber, por ejemplo, que las resoluciones o disposiciones masivas que se toman desde una oficina confortable y con vista panorámica, generalmente carecen de sentido práctico.

Pero también hay otros beneficios tangibles, como ser:

a. La percepción y prejuicios que los ejecutivos tienen de los empleados y viceversa, se desmitifica fruto de la integración y del rol complementario que tienen.

b. Se afirma el liderazgo, el diálogo y el respeto mutuos.

c. Se retroalimenta el conocimiento, que además se torna en compartido y espontáneo.

Nueva consciencia

A medida que el personal jerárquico toma consciencia de su responsabilidad hacia los empleados, la organización tiende a capitalizar un mejor clima laboral y las comunicaciones pasan a ser más fluidas y eficaces. Además, comienza a registrarse una colaboración y participación más espontánea de los empleados, porque se van dando cuenta que su tarea diaria, más allá del área o sector, tiene un sentido y valor. Con el tiempo y en la medida que ambas partes sean consecuentes, la compañía se beneficiará por contar con una ventaja competitiva, derivada del conocimiento y del aprendizaje continuo.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que debe estar atento hacia los demás, así como él espera lo mismo de los referentes de su mercado-objetivo, porque de ello dependerá su promoción y desarrollo!

José Podestá

El Dinero No Es Un Fin

La disparidad o brecha existente entre la renta de los ejecutivos mejor pagados y los operarios es un indicador que no sólo deja de ampliarse, sino que también ilustra el sentir de muchos –generalmente los que más tienen- acerca del dinero. Según datos estadísticos de lo que viene dándose en Europa, a pesar de las crisis financieras, en el año 1965 la relación entre ambas partes era de 24 a 1. En 2011, pasó a ser de 325 a 1.

La justa retribución es un derecho

Más allá que la mayoría de los empresarios y analistas quizás les resten importancia al tema de la justa retribución, el ser empresario hoy demanda una mayor actitud y responsabilidad que nada tiene que ver con los tiempos pasados del capitalismo salvaje.

La responsabilidad social que se instaló y viene desarrollándose desde inicios del presente siglo, marca un cambio y toma de consciencia positivo, a pesar de las conductas desviadas de algunos que tratan, incluso, de sumar mayores ganancias con la responsabilidad social.

A medida que el empresario y los ejecutivos en funciones clave tomen consciencia que en los tiempos que corren se necesita de la creatividad, el conocimiento y respecto hacia el ser humano-empleado, se podrá gestar el cambio de paradigma que definitivamente destierre el reinado de los recursos humanos. Con ello se estará dando un salto cualitativo significativo. ¿Por qué? Porque, por ejemplo, se dejaría de alimentar la asimetría injusta que provoca la brecha de salarios, el considerar que el empleado es un fin y no un medio, de crear legiones de clones o empleados-rebaño con salarios precarios y promedios, etc.

Los tiempos que corren, por suerte, impulsan la necesidad de reposicionar al empleado como una persona vital para la generación continua de valor en la función asignada, se trate de un cadete o el CEO. El valor hoy más preciado tiene que ver con las ideas innovadoras, el sentido de pertenencia y la creatividad aplicada. Estos son los nuevos inductores que permiten a la empresa ser competitiva y sustentable en el tiempo, porque ya no lo pueden generar los productos y servicios debido a la imitación y sobreoferta existente en los mercados.

Felizmente la realidad es la que impone los nuevos cambios, de la mano actitudinal que caracteriza a la Generación Y. Por tanto, las personas ya no están dispuestas en aceptar ser asimiladas como empleados-promedios o sujetos-cosa de bajo valor y en situación de alta precariedad laboral. La brecha salarial mencionada, es la derivada que se ha venido propiciando desde el área de recursos humanos, por distintos motivos. No querer darse cuenta de ello es fomentar la gestación de potenciales indignados, al tiempo de ir perdiendo posicionamiento en la actividad y en la comunidad, por obra de la irresponsabilidad social.

La materia prima conocimiento

En la medida  que la organización no abdique a las prácticas del ayer y promueva la cultura del empleado de calidad, con una justa retribución, no podrá llegar a ser socialmente responsable ni tampoco tener futuro alguno. Si bien se observa en los últimos tiempos una rotación cada vez más frecuente del puesto de CEO, por no darse cuenta de las demandas del contexto, ello es solo una parte del problema. La empresa  necesita del empleado de calidad, por ser el actor que hace a diario la realidad de la misión y el posterior logro de la visión.

Para ello se necesita que desde el lado de la oferta se geste el cambio actitudinal ya mencionado. A partir de allí la empresa podrá trazar un nuevo camino y ofrecer un  proyecto-desafío para que sus empleados de calidad sumen resultados y conocimientos. Así, paulatinamente, comenzarán a percibir que las personas son el centro de la organización y, en definitiva, los que terminan haciéndola sustentable en el tiempo y respetada por la comunidad.

¡El portador de Tu Marca Personal es un agente del cambio que aspira contribuir y llegar a ser parte del factor clave del éxito de la organización, mediante una justa retribución!

José Podestá

Carrera Laboral Pública

Uno suele estar más predispuesto y acostumbrado a pensar, planificar y llevar a cabo el posicionamiento y desarrollo de la carrera laboral-profesional, y del Personal Branding, en la actividad privada. Sin embargo, también hay oportunidad y futuro en la esfera oficial y pública.

Percepción burocrática

Contrariamente a la creencia popular, la palabra burocracia es sinónimo de organización. Al respecto, el sociólogo alemán Max Weber la llegó a concebir, en el siglo pasado, como “el invento más importante de organización social”. Lo que luego ocurrió, y de allí su mala imagen, fue que la burocracia terminó vinculada y asociada al régimen comunista-socialista, en oposición al sistema vigente en occidente.

Sin embargo, en occidente lo burocrático rima y se vincula con el rol extremadamente rutinario, denso y complicado al que el ciudadano le toca enfrentar y padecer toda vez que necesita realizar un trámite o una consulta en las oficinas públicas.

Todo ello le ha venido jugando en contra a la administración pública. De allí el rechazo o ignorancia premeditada de exclusión que tiene el ámbito oficial en la mente de la gran mayoría, cuando de carrera laboral y profesional se trate.

Círculo vicioso

Así están dadas las cosas. Por tanto, la mejora y la calidad de gestión en la administración pública es una asignatura pendiente. En ello tiene que ver también el rol político que se le destina al puesto máximo de conducción, por lo negativo e ineficaz de tal práctica. ¿Por qué? Porque el funcionario, lejos de asumir en su área o repartición un desempeño eficaz y de calidad en la gestión, se limita en lo concreto a encuadrar políticamente el desempeño a la ideología del partido gobernante. De esta manera, los resultados distan de lo esperado, con el impacto negativo que ello produce tanto en el ámbito oficial como en la sociedad.

Pero la gestión del burócrata de turno encierra otro inconveniente no menor: ¡La baja calificación de antecedentes que habitualmente posee para dirigir y gestionar la función asignada! Todos saben lo que produce tal irresponsabilidad en términos de relaciones a nivel de los funcionarios y empleados del área involucrada.

Cómo revertirlo

Para ello es necesario una toma de consciencia en las nuevas generaciones de políticos, en general, y de la sociedad en particular. En la medida que sigan los funcionarios replicando las viejas y fracasadas prácticas, y la sociedad no ejerza el poder de contralor y demanda correspondiente, el resultado previsible será: ¡Más de lo mismo, pero con deterioro creciente!

Por su parte, los funcionarios y empleados también deben expresar lo suyo, en forma directa o bien a través del sindicato que los representa. De lo que se trata es sumar resultados de modo responsable, es decir, haciendo un uso correcto de los recursos públicos que los ciudadanos vienen tributando en impuestos.

No obstante, que los cargos de máximo nivel se lo reserven los funcionarios políticos de turno, no está mal. Lo que sí es inaceptable, por lo pernicioso y hasta fraudulento, es no hacer bien las cosas desde el inicio de la gestión, por carecer del conocimiento y el expertise que la cosa pública también demanda.

La oportunidad dada

Frente al panorama descrito y aunque para algunos les resulte traumático, el ámbito oficial y público no debiera ser dejado de lado o fuera de consideración. Por lo general existen funcionarios y empleados de carrera que vienen haciendo las cosas bien. Más aún, son los que en última instancia hacen viable la misión de la institución. Algunos de ellos llegan hasta desarrollar un Personal Branding de consideración.

En consecuencia, la administración pública es una instancia que está a la espera de sumar personas con vocación de gestión y servicio. Con ello se lograría no sólo cambiar la mala percepción hoy existente, sino reposicionar un sector que también es clave para que las cosas ocurran, en tiempo y con calidad.

¡El portador de Tu Marca Personal puede descubrir y capitalizar, en el ámbito público, una oportunidad-desafío de importancia que luego le permita añadir valor en su proyecto laboral y profesional!

José Podestá

La Competitividad, Importa

Anualmente se celebra en Davos, Suiza, The World Economic Forum. Este evento excede el tema meramente económico-político y se extiende también a la creciente problemática social, financiera y de cuidado del medio ambiente. A la convocatoria suelen concurrir presidentes y ex presidentes de países, directivos de empresas globales, académicos y líderes de diversos ámbitos, entre otros públicos. Uno de los informes que allí se presenta tiene que ver con el nivel de competitividad alcanzado por los países, a partir de indicadores que además de lo económico tienen en cuenta la seguridad jurídica, el marco institucional, las libertades individuales, el nivel de enseñanza, etc.

La importancia de calificar

Desde ya que ningún país se gestiona para figurar en el posicionamiento destacado de un ranking local, regional o global. Pero sí para el progreso, el bienestar de sus ciudadanos, el cumplimiento de las normas básicas de respeto y de convivencia global, con todo lo que luego ello termina impactando tanto en la sociedad como en la comunidad empresaria, cultural y científica. Por tanto, y en tal sentido, la competitividad es una consecuencia de las políticas activas de un estado-nación. Y gracias a ello, luego podrá llegar a capitalizar el respeto y la consideración en el orden internacional.

En tal sentido, el ser competitivo es un indicador que a partir del nivel macro y microeconómico, social e institucional es tenido en cuenta por otros países e inversores, con el fin eventual de poder llegar a extender su presencia y participación, y capitalizar una eventual oportunidad razonable de expansión. De esta forma, el país receptor luego se beneficia por el ingreso de nuevas inversiones en diversas áreas, como ser: infraestructura, empresas, retail, logística, investigación, etc.

Competitividad y Personal Branding

El desarrollo de la identidad personal y del plan de carrera laboral-profesional demanda un conjunto de atributos y habilidades que, implícitamente, tienen que ver con el ser competitivo del portador. En general no se suele pensar en ello, por simple  desconocimiento. Sin embargo, está latente a lo largo de nuestra biografía profesional; es lo que en un momento determinado se torna en la mejor elección que el mercado objetivo hace de la persona.

Esto nos dice que el ser competitivo puede calificar al portador como una persona de valor, con el beneficio y el desafío que ello tiene. Pero cuidado. No se trata solo de tener la habilidad-talento que el otro reconoce y valora de esa persona, para luego formarse una percepción-imagen que lo califica, posiciona y destaca del resto. Aún resta algo más.

El saldo restante

Las capacidades y el expertise del futuro portador del Personal Branding son una condición necesaria, pero no suficiente. A ello le falta el acople de los atributos que definen y califican a esa persona como un ser íntegro, ético y atento hacia los otros, es decir, hacia las personas que en algún momento estarán bajo su responsabilidad.

 

Si bien uno puede asumir que el ser creativo, innovador, anticipador y poseedor de un sexto sentido para generar negocios exitosos y rentables, es hoy una carencia en el mundo de las organizaciones, de nada servirá si éste no posee atributos de líder. Bien vale aquí el ejemplo de Apple. Steve Jobs ha sido un estupendo estratega y emprendedor, pero no un líder. ¿Por qué? Porque como persona tuvo serios problemas para conducir, motivar y liderar a sus empleados, técnicos y ejecutivos.

El hecho que algunas personas no les importe el déficit de esas carencias blandas, frente al legado comercial que dejó en vida, no por ello deben ser ignoradas. Incluso, es muy probable que otras empresas no hubieren sumado al staff una persona con las características de Steve Jobs, por los problemas de comunicación y relaciones que hubiese generado en la organización. Por tanto, el ser competitivo implica y demanda ante todo el factor humano, por la sencilla razón que los empleados son los hacedores de la visión y los que, en definitiva, hacen viable a la empresa.

¡El portador de Tu Marca Personal es un ser competitivo y exitoso cuando, en los resultados, supo involucrar y hacer crecer a la gente!

José Podestá