Qué Trabajo Debemos Realizar

Cuando alguien elige una carrera universitaria generalmente es porque existe, en principio, una vocación de por medio. No aventuro cuál es ese porcentaje porque como docente observo que, prácticamente, es mayoría la cantidad de alumnos que siguen una carrera sin convicción ni pasión por el estudio y la profesión elegida. En lo anecdótico, he tenido casos de alumnos que ya finalizando la carrera han manifestado, con gran firmeza, que lo realizado les sirvió para darse cuenta que jamás trabajarían a futuro en la profesión (sic).

Haber invertido cuatro o cinco años de la vida para llegar tardíamente a tal conclusión,  muestra hasta dónde muchos no tienen en claro el qué y el para qué han venido al planeta Tierra. Al respecto, si alguien cree que ello fue obra de sus padres, en realidad éstos solamente han sido los gestores biológicos que posibilitaron su venida; la decisión, antes de haber sido concebidos, ha sido de cada uno de nosotros.

Profesión versus Empleo

El graduado universitario, por lo general, tiende a trabajar en forma independiente. Pero también suele hacerlo en relación de dependencia, especialmente cuando percibe que el ámbito de la organización le es propicio para brindar sus conocimientos y desarrollar su plan de carrera laboral-profesional.

El tema es distinto cuando se trata del empleado que, necesariamente, debe recurrir a una organización para obtener los ingresos necesarios para poder vivir. Como puede llegar a ocurrir que carezca de especialización, vamos a asumir que logró ingresar  como trainee en el área de logística. Con el tiempo y en función de la experiencia que fue acumulando y la capacitación interna-externa recibida, este empleado finalmente terminó accediendo a una posición ejecutiva. De esta forma, hizo suya una especialización que nunca antes se le hubiera ocurrido estudiar, pero por la contención y la práctica llevada a cabo en la empresa, se constituyó en su vocación y carrera laboral.

Este ejemplo bien podría llegar a coincidir con el caso personal de quien se encuentra en estos momentos leyendo esta columna, aunque el área o especialidad no haya sido necesariamente la logística. Lo importante a señalar es que la vocación no está limitada exclusivamente a una carrera universitaria, sino que está o debiera estar en todas aquellas personas que le brindan al trabajo un sentido que no se reduce a lo meramente contractual. Un pintor, plomero, carpintero, artesano, médico, ingeniero o CEO, no dejan de ser profesionales en lo suyo, tengan o no un diploma que lo certifique.

Más allá del trabajo que se esté llevando a cabo, lo importante es darse cuenta si ello sirve para alimentar y expresar nuestra alma y si tal tarea, ocupación o profesión ayuda para alumbrar un sentido en la vida. Si a través del hacer estamos amoldando nuestras capacidades, aspiraciones y potencialidades para satisfacer expectativas ajenas o encontrar mera seguridad económica, lo único que estamos mostrando a los otros es que somos lo que hacemos. Sin darnos cuenta –o tal vez sí– hemos sido fagocitados por el trabajo.

En consecuencia, el trabajo-profesión que debemos realizar es el que nos permita expresar lo que somos. En la medida en que se opte por lo contrario –vivir para trabajar– paulatinamente esa persona se irá cosificando hasta perder su identidad. Estaríamos ante la presencia de un ser humano que, quizás por desconocimiento, se ubicó en las antípodas del Personal Branding. Esto no implica pensar necesariamente en una falta o ausencia de reconocimiento por parte de la organización en donde optó por inmolarse, porque tal vez pensando que con ello llegaría a escalar una nueva posición, o simplemente ser lo que ellos esperan que él sea, cuando la empresa considere que tal sacrificio ya no les resulta funcional a sus objetivos, terminarán por despedirlo con los honores de rigor.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe que deberá estar siempre atento a la escucha de su voz interior, especialmente cuando le advierta sobre una tarea, cambio o nuevo cargo que lo aparte de hacer lo que realmente él es!

José Podestá

El Poder Moral

La Generación Y, también conocida como millennials, produjo en las empresas un cambio que nada tiene en común con sus antecesores. Ya es bien conocido el estilo frontal de la Gen Y respecto al establecimiento de sus demandas en el momento de una búsqueda laboral, como así también la importancia que para ellos reviste el proyecto de carrera personal y profesional.

Sin embargo existe otra novedad, por cierto muy grata y esperanzadora, en algunos representantes de esta generación. La misma tiene que ver con la no aceptación e incluso eventual denuncia de sucesos o conductas que, de por sí, son corruptas o inmorales.

El caso del soldado estadounidense de primera clase, Bradley Manning, que filtró oportunamente información a WikiLeaks sobre acciones militares incorrectas en Irak o la denuncia sobre espionaje ciudadano en los Estados Unidos, realizada por Edgard Snoweden, son ejemplos elocuentes de lo que la Gen Y está dispuesta llevar a cabo.

Creer o reducir estos casos en algo aislado o excepcional, sería un error por omisión. ¿Por qué? Porque se trata de una generación que esencialmente es disruptiva de los patrones sociales y culturales vinculantes con el statu quo.

Si hasta ahora algo no era políticamente correcto, incluso en el ámbito laboral, se lo aceptaba porque se terminaba privilegiando muchas veces el interés general sobre el particular. Pero comienzan a surgir señales que muestran y denuncian que ello no debe ser así. Los que se animan a decirlo no sienten, en absoluto, tener que someterse a los usos o costumbres sociales, porque sobre ello entienden que importa mucho más las consecuencias que terminarán afectando a las personas.

Cuando el móvil es hacer más transparente los vínculos y las relaciones sociales, sin pretensión de recompensa económica alguna, se evidencia en ello la reserva moral que estos actores poseen.

La migración del poder

Desde la globalización las organizaciones comenzaron a perder el poder que, durante décadas, ejercieron incluso con evidente autoritarismo sobre el personal. Hoy la realidad muestra, en contrapartida, que los empleados son los que detentan el poder, a pesar que las condiciones del contexto no garanticen la estabilidad laboral.

A partir de los millennials, éstos se consideran con el derecho de ejercer el poder en cualquier ámbito en donde estén. Por tanto, sienten que el silencio o el “qué dirán” son prácticas ajenas y distantes a sus convicciones y principios morales. Estamos ante una corriente de cambio vital, que da signos de interés por  comenzar a rechazar todo aquello que es perjudicial para la gente y la comunidad.

Este reconocimiento del poder moral se constituye en un valor significativo para el recambio actitudinal que se les venía reclamando a los distintos actores de la sociedad, como así también a las organizaciones.

Más que una amenaza, las empresas comenzarán por darse cuenta del rol que tienen los empleados en la concreción de su razón de ser y en la visión de mediano plazo. Que para nada son un objeto-recurso y que tienden a ser más eficaces cuando son escuchados y respetados por sus superiores.

¡El portador de Tu Marca Personal, más allá de ser o no un representante de la Gen Y, se diferencia del resto por su transparencia en el hacer y por los valores que le reconocen sus destinatarios!

José Podestá

Concesiones Peligrosas

Existen personas que por el nivel de identidad que sienten hacia una marca, por lo que ésta representa en sus afectos, se convierten en fans. Algo que inicialmente se daba entre los seres humanos – como es el caso de los seguidores de un líder, un músico o una celebridad– en la actualidad se le han sumado las marcas globales, en sus múltiples categorías de productos y servicios.

Pero como el nivel de sorpresa no está acotado a límites formales ni racionales, también se viene insinuando una tendencia peculiar y curiosa. Se trata del skinvertising, es decir, de la publicidad en la piel humana.

No es cosa de locos

¡O sí! En realidad, ello tiene más que ver con el nivel de autoestima, los valores y el sentido de la vida, que no siempre se los suele tener bien en claro.

Años atrás tuve la oportunidad de ver a un joven que decidió tatuarse en su nuca el nombre de una empresa. El motivo fue meramente económico, para poder así compensar sus bajos ingresos.

En el opuesto, es más conocido el tatuaje que desde hace varias décadas llevan en sus brazos, algunos miembros de la cofradía Harley-Davidson. Este ejemplo sirve, además, para hacernos ver que la decisión del skinvertising no es afín en las personas de bajos recursos o nivel intelectual. ¡Nada que ver! Los tatuados de la Harley-Davidson son, por mayoría, empresarios y ejecutivos de ambos géneros.

Como tal vez uno se pueda imaginar, parecería ser que estamos frente a un tema que es más propio del campo de la psicología. Pero hasta tanto algún profesional se decida abordarlo, lo cierto es que cada vez hay más personas que nos sorprenden con tal actitud, como lo que se viene dando en el ámbito laboral.

La otra camiseta

Así como en el ayer era muy fuerte el grado de identificación, compromiso y vínculo que asumían los empleados con su trabajo y la empresa, a punto tal de llevar  simbólicamente puesta la camiseta de la empresa, ahora pareciera ser que se redobló la apuesta, pero en otro sentido. En efecto, ha comenzado a proliferar la decisión espontánea de empleados que están predispuestos a tatuarse en el cuerpo el nombre de la empresa, sin que medie exigencia alguna. Pero tal actitud no significa la existencia de un verdadero compromiso ni fanatismo hacia la empresa.

En contrapartida, tal decisión es compensada por el empleador con un aumento adicional del sueldo, que suele partir del quince por ciento. Ello no deja de ser llamativo, porque a pesar de la baja o nula estabilidad de empleo existente, existan personas que se llevarán puesto el tatuaje de su empresa a otra, con lo que ello implica.

En esta actitud-comportamiento no es difícil percibir que el móvil es básicamente de tipo económico. Pero si el diferencial obtenido por tal concesión personal –comercializar una parte visible del cuerpo– al poco tiempo finaliza licuado por la inflación, tanto la empresa como el empleado debieran darse cuenta que no se trata de una decisión oportuna ni eficaz.

Tu Marca Personal no es la empresa

Los que se interesan por desarrollar y posicionar Tu Marca Personal saben que lo suyo es único e intransferible. ¿Por qué? Porque es el nombre y apellido que acompaña e identifica al ser humano a lo largo de su existencia. Por tanto, tatuarse en el cuerpo el nombre de una empresa, más allá de que en algún momento ya no se pertenezca a la misma, es un sin sentido. En última instancia, es convertirse en un recurso humano que no sólo está asimilado al rol de objeto sino que, por unos pesos, decidió además prostituirse por algo que le es ajeno.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien que su posicionamiento radica en su peculiar propuesta de valor y en el reconocimiento que sus destinatarios hacen de su identidad: Yo SA!

José Podestá

Las Auditorías Suelen Olvidarse del Personal

Cuando una empresa necesita saber o actualizar su valor patrimonial, se pone en marcha una serie de indicadores a ser tenidos en cuenta, la mayoría de los cuales tienen foco en lo cuantitativo. Aparentemente suele ser así, porque en el mundo de los negocios el lenguaje de los números es el que manda.

Si estuviéramos en la anterior economía –la post industrial– el presente artículo carecería de interés porque el valor de las organizaciones, en esa época, provenía fundamentalmente de sus activos físicos, es decir: planta industrial, instalaciones, maquinarias, oficinas, sucursales, etc. Estadísticamente, estos activos representaban en promedio el 75% del valor de la empresa. Pero a partir de la globalización y el advenimiento de la economía de la información y del conocimiento, el paradigma pasó a ser otro.

En la actualidad el valor de una organización radica en los indicadores cualitativos, es  decir, aquellos que ponen nerviosos a los contadores, porque no los pueden auditar con sus clásicas herramientas. ¿Por qué? Porque el valor resultante vincula con los activos intangibles, como ser:

- La marca, que no se encuentra en el inventario del depósito sino en la mente de la gente.

- Los clientes, que también están afuera de la empresa y son la razón de ser de su misión.

- El conocimiento, que puede estar en las patentes, la creatividad o la innovación que diariamente aportan los empleados en sus respectivas tareas.

- La calidad del personal expresada en sus habilidades y talentos, a todo nivel.

- La imagen, reputación y trayectoria de la organización, que es una consecuencia derivada de los intangibles mencionados anteriormente.

Los activos intangibles hoy representan en promedio entre el 75% y el 80% del valor de la empresa, y se constituyen en lo opuesto de lo que se privilegiaba en el ayer.

El rol del empleado

Mientras la economía post industrial resumió al personal a la categoría de recurso humano –con los beneficios administrativos y de costos que representan– los managers en la actualidad se están dando cuenta no sólo de lo nefasto de tal reducción sino también porque con ello han generado una estructura de empleados-clones que carecen de la habilidad y del protagonismo necesarios para los tiempos que corren.

Hoy más que nunca es válida la proposición que dice que la empresa se hace y se desarrolla a través del personal. A partir de la idea-visión del emprendedor y del aporte de capital provisto por los accionistas, para hacer viable el despegue de la organización, de allí en más será el plantel de empleados de calidad el responsable de hacer el resto. De nada vale seguir inyectando capital en una organización si ésta carece de la ventaja competitiva básica, es decir, de los empleados que saben y están motivados por constituirse en uno de los factores clave del éxito.

Entonces, cuando una empresa necesita difundir su valor en el mercado y en la comunidad en donde opera, además de precisar la incidencia de sus activos intangibles también debe concentrarse en su staff, por la gravitación que éstos producen y tienen en la concreción evolutiva de la visión.

Los actores centrales

Ya en otra oportunidad hemos señalado que el empleado y el cliente deben estar establecidos en el centro de la organización. Más que una expresión de moda, deseo o de imitación, pasó a ser el signo estratégico característico de las organizaciones líderes y sustentables. Por tanto, para que una empresa del ayer pueda hacerlo realidad, deberá realizar un giro de ciento ochenta grados, partiendo de la convicción del CEO y pasando por la revisión integral de los valores, la cultura, la visión y la nueva estrategia corporativa organizacional. Concretamente, la empresa necesita reinventarse para poder seguir sustentando un desarrollo responsable.

¡El portador de Tu Marca Personal, a partir de las habilidades que lo caracteriza es un referente clave y de valor, tanto para los emprendedores como para las  organizaciones que aspiran ser competitivas y sustentables, aún en tiempos de crisis!

José Podestá

El Empleado en el Centro de la Organización

A Sam Walton, fundador de Walmart, se le debe la emblemática expresión “el Jefe es el Cliente”, pronunciada e implementada décadas atrás. Con ello pasó a ser el primero en advertir e insistir que el cliente debe ocupar el centro de la organización: ¡A él nos debemos, además de pagarnos el sueldo!

Ese lugar privilegiado de la empresa también pasó a estar compartido, a partir de la globalización, por el empleado, al que también en algunas organizaciones se lo suele valorar y reconocer como el cliente interno. Es decir, que del objeto-recurso al que lamentablemente en las últimas décadas fue tipificado el empleado, algunas empresas se fueron dando cuenta que, en realidad, es el verdadero artífice que la hace viable y sustentable en los tiempos que corren. Más aún, hasta hay algunas organizaciones que vienen revirtiendo el error de haber considerado al empleado como un medio –léase recurso– en lugar de un fin en sí mismo, sin el cual la empresa no puede llegar a concretar su misión o razón de ser.

Actores clave

De afuera hacia la empresa está el cliente –que hoy se lo considera escaso por la sobreoferta de bienes y servicios existente– y de adentro hacia afuera está el empleado – como realizador cotidiano de la misión de la empresa.

Este justo y oportuno reconocimiento de ambos actores es lo que ha permitido a algunas empresas ser hoy exitosas y valoradas por sus públicos. Pero cuando a nivel de empleados no se da tal equilibrio aparecen serias y hasta trágicas dificultades, algunas de ellas de proyección global. Tal los casos que registraron France Télécom, en donde a raíz del management del terror practicado por deplorables directivos, se han suicidado numerosos ejecutivos, y la empresa taiwanesa Foxconn Technology –fabricante mundial de productos de tecnología de consumo para marcas como Apple, Sony y Motorola– que debido a las extremas presiones sobre la producción y la entrega de productos, terminó generando el suicidio de numerosos jóvenes empleados.

A pesar de la resistencia mayoritaria de organizaciones que aún no están predispuestas en modificar sus convicciones acerca del recurso humano, tal miopía las está debilitando ante la comunidad local e internacional. Pero también se ven altamente perjudicadas por las consecuencias que siembran, privándose de poder capitalizar a los mejores talentos, a todo nivel.

Proyecto y algo más

Algunas empresas, para mostrar que se encuentran a la altura de las circunstancias, han realizado algunos cambios cosméticos que no terminan de satisfacer. ¿Por qué? Porque se limitan en mostrar proyectos que, más allá de llegar a ser muy interesantes, están anclados en las prácticas de los recursos humanos. Por cierto que los mejores talentos al saber o darse cuenta de ello, no se muestran motivados para sumarse o permanecer en esas organizaciones.

El empleado es consciente que la mayor parte del tiempo de su existencia lo tiene que destinar al trabajo. Por tanto, no está predispuesto en ser utilizado como objeto-recurso, un medio o eventual pieza de recambio o descarte. En la medida que la organización haya adherido a la RSE, pero sigue encuadrada en tales prácticas con el personal, quedará expuesta ante la sociedad por su relativismo moral, con el correspondiente impacto en su imagen y reputación.

En los últimos años también asistimos, y enhorabuena, a una transferencia del poder de la empresa a manos del  empleado. Este hecho lleva implícito el ejercicio de una actitud responsable, porque tanto el emprendedor como el empleado pasan a ser hoy verdaderos socios de complementación.

En consecuencia, al ocupar el empleado el centro de la organización se constituye también en un emprendedor, porque está a cargo o bien es parte de un proyecto que se tornará clave para su plan de carrera laboral-profesional. De esta manera, el trabajo es  para el empleado un motivo que le da sentido a su vida.

¡El portador de Tu Marca Personal es un agente de cambio que, como emprendedor laboral-profesional, sabe que le corresponde estar en el centro de la organización!

José Podestá