Liderazgo Más Humano

Un directivo del área de personas, de una compañía líder global, ha señalado que “el liderazgo más buscado es el que se define más humano”. ¡Menos mal! Porque si en el presente siglo, luego de la cultura autoritaria que estuvo vigente durante décadas en empresas de todo tipo, algunos dicen estas cosas, podemos comenzar a sentirnos más esperanzados sobre el cambio de actitud que los directivos deben asumir con sus empleados.

Más allá de la necesidad de valoración y respeto que merecen las personas que aportan lo suyo en una organización, es importante que exista un cambio actitudinal y honesto de los directivos hacia el empleado. Caso contrario, estaríamos girando y conviviendo dentro de una nueva dialéctica, aggiornada a los tiempos que corren, para que nada cambie. Bien sabemos que ello ya ha sucedido en varias oportunidades.

El ejemplo fallido

A partir de la globalización comenzó a prosperar un calificativo de recambio para la desafortunada expresión y función de “recursos humanos”: me refiero al “Capital Humano.”

En tiempos de recursos humanos –aunque aún sigue vigente en muchísimas empresas– se logró que el área de personal gestionara y controlara el costo laboral mediante tipificaciones derivadas de perfiles, descripción de tareas, horarios y salarios promedios. El resultado de ello, por supuesto, no se hizo esperar. Paulatinamente las organizaciones se fueron poblando de empleados uniformes –luego devenidos en clones– pero a un costo competitivo. No obstante, las habilidades y los valores del ser empleado no tenían demasiada importancia, porque éste en realidad debía “adaptarse” al supervisor, jefe o ejecutivo respectivo, cumplimentando diariamente las órdenes establecidas. De allí que en el reinado de recursos humanos todo era y es costo.

La realidad luego les fue advirtiendo a las empresas que, institucionalmente, esa política no permitía ni garantizaba poder ser más eficientes y competitivos. ¿Por qué? Porque en un contexto como el actual, los productos y servicios han perdido su identidad –prácticamente son todos muy parecidos en prestaciones, calidad y precio. Por tanto, lo que ahora se necesita es ser más innovador y creativo. Comenzaron así por darse cuenta que los ejecutivos ya no podían continuar siendo la “inteligencia” de la organización, motivo por el cual había que recurrir a los que más saben en lo suyo: el empleado.

Es así como las empresas más innovadoras en este paradigma de gestión fueron reposicionando al empleado, colocándolo en el centro de la organización. Por otra parte, si no lo hacían y no estaban atentos a las demandas radicales de la Generación Y, se hubieran literalmente quedado sin empleados. Hoy, por suerte, está muy en claro que nadie está dispuesto tolerar a jefes incapaces, ególatras y mediocres, ni mucho menos pertenecer a una organización que no cuente con un proyecto interesante. Si alguien duda de ello, el bienvenido aumento de las vocaciones de jóvenes emprendedores es una de las respuestas al poco atractivo que ofrecen muchas organizaciones.

Las empresas vuelven nuevamente a equivocarse con el paradigma de Capital Humano, básicamente por lo siguiente: Así como el empleado no es un objeto-cosa-promedio, derivado de la práctica de recursos humanos, tampoco es un signo monetario fruto del valor producido para la empresa.

Esta concepción es tan denigrante como la anterior. Pero será más letal para la organización. ¿Por qué? Porque cuando el empleado-intrapreneur que hoy aporta creatividad, productividad y valor mediante las innovaciones que realiza en sus tareas, tome consciencia que para la empresa él es esencialmente dinero, no dudará en dar un portazo, comenzando por los más capaces y habilidosos.

Por cierto que las empresas ya se han preparado para ello, a través de sus programas de “retención de talentos”. Pero como ya hemos reiterado en más de una oportunidad, el talento no se retiene, por la sencilla razón que no le pertenece a la empresa.

Volviendo al inicio del tema, esto nos lleva a pensar y expresar lo siguiente: El liderazgo más humano no es aquel que prioriza el rinde del capital que genera el empleado para la organización, porque él es mucho más que eso.

¡El portador de Tu Marca Personal sabe muy bien lo que él vale y lo que puede llegar a contribuir tanto en una organización como a la sociedad, para que luego se lo pretenda resumir a un número, un signo o una cifra!

José Podestá

El Personal Branding No es Un Producto

Algunos especialistas en Personal Branding suelen vincular el uso de las prácticas y herramientas que demandan su posicionamiento y desarrollo, con las que llevan a cabo los marketers en la gestión del negocio. Como profesional en Marketing debo decirles que puede o no ser así. Todo dependerá del objetivo aspiracional y del abordaje ético que realice el interesado.

No persuadir, tampoco engañar

Así como existe un alto porcentaje de individuos que desconfían de la publicidad –muchas veces con justa razón– lo mismo le cabe a todos aquellos que piensan que con el Personal Branding podrán hacerle creer a los otros lo maravilloso que son. Estos seres, que lamentablemente representan un alto porcentaje en la sociedad, creen que podrán suplir su mediocridad colocándose una máscara que les permita ser percibidos como algo que no son.

Quizás conozcan ustedes algunos casos exitosos de personas que, con tal proceder, les ha ido muy bien en la vida. Si uno se preguntara cómo lo lograron, seguramente descubriremos que fue gracias a que “los otros”, es decir el mercado laboral-profesional al que aspiraron, también se encontraba mayoritariamente representado por seres mediocres. Si bien en algunos casos estos referentes del mercado suelen ser muy idóneos en lo suyo, en la práctica a muchos de ellos no les importa llegar a ser “engañados” porque sienten que tienen el poder y pueden, con tal actitud, alimentar su ego. Al respecto, insisto en la existencia de esta gran legión de funcionarios que saben que el postulante no es lo que dice ser, pero que sin embargo lo aceptan porque creen que lo podrán domesticar y cobijar bajo su propia sombra; de paso, se aseguran que éste no intente desplazarlo del cargo.

Así como hay malos profesionales en los ámbitos más diversos del saber, también existen malos empleados, ejecutivos, políticos, presidentes, etc. Cuando el más lúcido se pregunta cómo ello es posible, puede llegar a la conclusión que son verdaderos incapaces o clones que poco y nada pueden o suelen sumar para el bien de la sociedad.

El ser honesto y humilde

Por lo general no suele cuestionarse el valor de la honestidad, aunque algunos lamentablemente creen que con ello no se factura ni come. En cambio hay menos adeptos de la humildad, porque se la suele vincular negativamente con:

- Debilidad.

- Falta de iniciativa o ambición.

- Conformismo,…

Sin embargo, ninguna de estas connotaciones tiene que ver con el ser humilde. Hoy en día se considera fundamental que hasta el buen líder debe practicarla, tanto en su actitud como en el hacer. Estos líderes son los que ante el éxito del equipo se apartan a un lado, porque consideran que el mérito es de su gente; en cambio, no dudan en asumir en su persona el costo del fracaso. Lo opuesto es lo que vemos en los líderes mediocres, es decir, aquellos que nunca aceptan quedarse afuera del éxito ni tampoco dudan en culpar a su gente ante el menor fracaso; son verdaderos campeones en el reparto de sus errores personales.

Lo mencionado sirve también para ilustrar lo que implica detentar, con honestidad y humildad, el Personal Branding. La marca en el ser humano no es Marketing, porque no hemos venido al mundo para ser un producto o una cosa. En cambio, sí hace a la reputación y al valor de los que son sobresalientes y están al servicio de los demás.

En consecuencia, si bien las habilidades o talentos suman en el ámbito laboral, profesional y social, carecen de valor cuando están reñidos con la esencia y los atributos morales del ser humano.

¡El Portador de Tu Marca Personal está llamado a ser un buen líder en lo suyo, porque sabe muy bien que para el reconocimiento y la estima no sólo importan los resultados materiales, sino también sus valores, como persona!

José Podestá

El Diferencial Está en Uno Mismo

El Personal Branding no es un fin en sí mismo ni un recurso para persuadir o seducir a terceros, con el objetivo de ganar influencias o acceder, dentro de un tiempo, al puesto de fulano u otro mejor. Quizás hayan leído o escuchado que de eso se trata: de intentar que los “otros” vean que uno no es igual al promedio de la gente, motivo por el cual con algo de Marketing & Ventas se ganaría “visibilidad” para que los destinatarios sepan que uno existe.

El Personal Branding, en cambio, debe ser concebido como la consecuencia de un camino interior que uno se propone asumir y recorrer, para evolucionar y crecer en los hechos como un ser humano. En ello va implícito el plan de carrera laboral-profesional, a tono con el sentido que éste tiene en nuestra vida. Es decir, es un trabajo personal. Quizás el más importante de uno decide hacer, porque tiene que ver, nada más ni nada menos, con nuestro propio destino.

De qué se trata

Si bien no somos demasiado conscientes de ello, cada uno de nosotros hemos decidido venir al mundo para cumplir una misión específica. Prueba de ello es que logramos fecundar, cuando bien podría haber sido otro ser entre los millones de espermatozoides que en ese momento también pretendían ingresar a la vida. De allí que, en un momento dado de nuestra existencia, es muy importante pensar y meditar acerca de “quién soy”, “por qué estoy aquí”, “adónde aspiro realizarme o llegar”.

Esas mismas preguntas existenciales pasan también a ser clave cuando uno está decidido a realizar el camino interior del Personal Branding. Porque si no comenzamos por ponernos en claro con uno mismo, cualquier empresa en la vida difícilmente podrá llegar a buen puerto.

Sin embargo, en la realidad cotidiana –a nivel sociedad, comunidad, trabajo o profesión– vemos que no son mayoría las personas que se destacan en lo suyo y menos aún brindando un legado para su posteridad. Es importante darnos cuenta que lo realizado por esos seres habilidosos y sobresalientes nada tiene que ver con el factor suerte –aunque la suerte bien entendida, también es un trabajo. Más bien, han descubierto cuál es su misión y la razón de su existencia en este mundo. Y a partir de allí pusieron manos a la obra, sin especular que con ello iban a ser objeto de admiración por parte de sus destinatarios o que recibirían una mejora laboral-profesional. ¡Nada que ver! El legado del ser humano va mucho más allá de la fama y el dinero –aunque sepamos que el gran rebaño se desvive por ello, porque justamente carecen de habilidades e ideas propias para señalar un rumbo o brindar un aporte.

Creer que el Personal Branding es la salida mágica e inteligente para superarnos, es algo que carece de sentido. No sólo los grandes genios de la humanidad sino también los millones de seres que en un plano menos relevante hacen realidad la misión de su existencia, luego son los que trascienden en la historia y en el recuerdo y el agradecimiento de la sociedad. De esta forma se convierten en portadores indiscutidos de un Personal Branding para nada especulativo ni de mote egoísta, sino de entrega humilde y desinteresada.

Cada uno de nosotros tiene un don, talento o habilidad que espera y debe ser descubierta y resucitada por uno mismo. A partir del momento en que nos decidamos a realizar ese camino interior, comenzaremos a darnos cuenta del sentido de nuestra vida, para poder así aplicarlo en la vocación-trabajo que lo haga viable: sea como artesano, investigador, emprendedor, artista, jardinero, político, religioso, ejecutivo,…

¡El portador de Tu Marca Personal, en la medida que no se aparte de su camino, estará gestionando su propio destino a través del ideal, la vocación y el trabajo o profesión que caracteriza a su misión en la vida!

José Podestá

Brindar Sentido al Trabajo

Los que trabajan en relación de dependencia suelen creer que el sentido del trabajo es una responsabilidad de la empresa. Ésta, al disponer de una misión, valores, objetivos y una cultura propia ha dispuesto, desde el inicio, lo que aspira del empleado. En consecuencia, éste sabrá cómo deberá llevar a cabo la tarea y la repercusión que la misma tendrá en su vida de relación y en la carrera profesional.

Lo impuesto y lo real

Lo mencionado ilustra algo que para la empresa suele tener mucho sentido, pero que para nada tuvo en cuenta a su destinario principal: el empleado. Es algo impuesto y que ya está dado.

Esta forma de pensar y de actuar de puertas-hacia-adentro está, lamentablemente, muy arraigada en el ADN de las organizaciones. Pero también se ha proyectado al ámbito de los negocios. En la actualidad muchos aún creen que el “cliente no sabe lo que quiere.” Por tanto, la afirmación férrea que realizara Henry Ford –“El cliente puede tener el coche del color que quiera, siempre y cuando sea negro”– se hizo carne en el sentir y el pensar de muchos empresarios. Pero la realidad terminó superando la máxima de Ford y a pesar de su resistencia, el directorio se vio obligado a retirarlo del cargo. Pero fue demasiado tarde porque el liderazgo ya se había licuado en manos de su histórico rival: General Motors.

A partir de la segunda década del siglo XXI comenzó a prosperar la idea de que el CEO de la empresa, además de ser el responsable principal y el líder-guía que debe conducir a la organización hacia el logro de la visión, también debe saber generar inspiración y darle un sentido al trabajo de las personas. Como intención no está mal. Pero cómo el día sigue teniendo sólo veinticuatro horas, es muy difícil que pueda ocuparse de esto último, sobre todo porque los CEO’s apenas pueden hoy dar cumplimiento satisfactorio al primero de los objetivos.

Es por ello que el segundo de los objetivos –sin dejar de lado el compromiso y responsabilidad que le compete también al CEO– debería estar en el área de las personas. ¿Por qué? Porque de lo que se trata es de disponer de una cultura que tenga en cuenta las prioridades y el proyecto de vida de los empleados. De esta forma permite hacerlo más compatible y real en la organización. Se trata, por cierto, de un cambio necesario y radical que es conducente al nuevo paradigma: ¡Trabajar desde la empresa hacia el empleado, no al revés!

Para hacerlo realidad, este nuevo desafío debiera basarse en:

a. Establecer que la visión también brinde un sentido al trabajo. Además de ser vital y necesario, tendría el beneficio de constituirse en una ventaja competitiva, más allá del compromiso socialmente responsable de la organización.

b. Preocuparse por la gente y el equipo. No consiste en definir tareas, roles y objetivos anuales, porque los empleados ya no trabajarían por resultados sino para hacer viable la estrategia de la organización. Entonces, implica ayudarlos a que crezcan tanto en lo personal como en lo profesional, articulando su desarrollo con el plan de carrera que le importa al empleado alcanzar en el mediano o largo plazo. Si bien ahora el talento individual es importante y vital, la empresa deberá saberlo orientar para motivar la performance del equipo.

c. Estimular la comunicación con sentido. Más allá de los importantes asuntos, se trata de prestar más atención al empleado y saber escuchar. Es decir, la antítesis del doble discurso y de la bajada de línea, que bien es sabido de las consecuencias nefastas que producen.

d. Equivocarse, porque también es aprendizaje y conocimiento. Ello permitirá avanzar en la generación de otro paradigma –el empowerment2.0– y poder así ir más allá de las fronteras de las descripciones y funciones del ayer.

e. Posicionar al empleado en el centro de la organización, como el cliente interno que apalanca, gestiona y desarrolla la cultura. Por ser el que más sabe en lo suyo, es el que podrá aportar, junto al equipo, las mejoras y soluciones más realistas y adecuadas.

Lo descrito es otra razón de peso para migrar de la trampa del recurso humano en que hoy se encuentran la mayoría de las organizaciones. A partir del nuevo perfil de empleados, la empresa no sólo podrá reposicionarse para los tiempos que corren sino que llegará a tomar una mayor consciencia del sentido de su misión en la sociedad.

¡El portador de Tu Marca Personal tiene un futuro promisorio en su carrera laboral-profesional, porque además está llamado a ser uno de los artífices del esperado y necesario cambio de paradigma organizacional!

José Podestá