Los que trabajan en relación de dependencia suelen
creer que el sentido del trabajo es una responsabilidad de la empresa. Ésta, al
disponer de una misión, valores, objetivos y una cultura propia ha dispuesto,
desde el inicio, lo que aspira del empleado. En consecuencia, éste sabrá cómo
deberá llevar a cabo la tarea y la repercusión que la misma tendrá en su vida
de relación y en la carrera profesional.
Lo
impuesto y lo real
Lo mencionado ilustra algo que para la empresa suele
tener mucho sentido, pero que para nada tuvo en cuenta a su destinario
principal: el empleado. Es algo impuesto y que ya está dado.
Esta forma de pensar y de actuar de
puertas-hacia-adentro está, lamentablemente, muy arraigada en el ADN de las
organizaciones. Pero también se ha proyectado al ámbito de los negocios. En la
actualidad muchos aún creen que el “cliente
no sabe lo que quiere.” Por tanto, la afirmación férrea que realizara Henry
Ford –“El cliente puede tener el coche del color
que quiera, siempre y cuando sea negro”– se hizo carne en el sentir
y el pensar de muchos empresarios. Pero la realidad terminó superando la máxima
de Ford y a pesar de su resistencia, el directorio se vio obligado a retirarlo
del cargo. Pero fue demasiado tarde porque el liderazgo ya se había licuado en
manos de su histórico rival: General Motors.
A partir de la segunda década del siglo XXI comenzó
a prosperar la idea de que el CEO de la empresa, además de ser el responsable
principal y el líder-guía que debe conducir a la organización hacia el logro de
la visión, también debe saber generar inspiración y darle un sentido al trabajo
de las personas. Como intención no está mal. Pero cómo el día sigue teniendo
sólo veinticuatro horas, es muy difícil que pueda ocuparse de esto último, sobre
todo porque los CEO’s apenas pueden hoy dar cumplimiento satisfactorio al
primero de los objetivos.
Es por ello que el segundo de los objetivos –sin
dejar de lado el compromiso y responsabilidad que le compete también al CEO– debería
estar en el área de las personas. ¿Por qué? Porque de lo que se trata es de
disponer de una cultura que tenga en cuenta las prioridades y el proyecto de
vida de los empleados. De esta forma permite hacerlo más compatible y real en
la organización. Se trata, por cierto, de un cambio necesario y radical que es
conducente al nuevo paradigma: ¡Trabajar desde la empresa hacia el empleado, no
al revés!
Para hacerlo realidad, este nuevo desafío debiera
basarse en:
a.
Establecer que la visión también brinde un sentido al trabajo.
Además de ser vital y necesario, tendría el beneficio de constituirse en una ventaja competitiva, más allá del
compromiso socialmente responsable de la organización.
b.
Preocuparse por la gente y el equipo. No consiste en definir
tareas, roles y objetivos anuales, porque los empleados ya no trabajarían por
resultados sino para hacer viable la estrategia de la organización. Entonces, implica
ayudarlos a que crezcan tanto en lo personal como en lo profesional,
articulando su desarrollo con el plan de carrera que le importa al empleado
alcanzar en el mediano o largo plazo. Si bien ahora el talento individual es
importante y vital, la empresa deberá saberlo orientar para motivar la
performance del equipo.
c.
Estimular la comunicación con sentido. Más allá de los
importantes asuntos, se trata de prestar más atención al empleado y saber
escuchar. Es decir, la antítesis del doble discurso y de la bajada de línea,
que bien es sabido de las consecuencias nefastas que producen.
d.
Equivocarse, porque también es aprendizaje y conocimiento.
Ello permitirá avanzar en la generación de otro paradigma –el empowerment2.0– y poder así ir más allá de las fronteras de las
descripciones y funciones del ayer.
e.
Posicionar al empleado en el centro de la organización, como el cliente interno
que apalanca, gestiona y desarrolla la cultura.
Por ser el que más sabe en lo suyo, es el que podrá aportar, junto al equipo,
las mejoras y soluciones más realistas y adecuadas.
Lo descrito es otra razón de peso para migrar de la trampa del recurso humano en que hoy se
encuentran la mayoría de las organizaciones. A partir del nuevo perfil de
empleados, la empresa no sólo podrá reposicionarse para los tiempos que corren
sino que llegará a tomar una mayor consciencia del sentido de su misión en la sociedad.
¡El portador de Tu Marca Personal tiene un
futuro promisorio en su carrera laboral-profesional, porque además está llamado
a ser uno de los artífices del esperado y necesario cambio de paradigma
organizacional!
José
Podestá