Un directivo del área
de personas, de una compañía líder global, ha señalado que “el liderazgo más buscado es el que se define
más humano”. ¡Menos mal! Porque si en el presente siglo, luego de la
cultura autoritaria que estuvo vigente durante décadas en empresas de todo
tipo, algunos dicen estas cosas, podemos comenzar a sentirnos más esperanzados
sobre el cambio de actitud que los directivos deben asumir con sus empleados.
Más allá de la
necesidad de valoración y respeto que merecen las personas que aportan lo suyo
en una organización, es importante que exista un cambio actitudinal y honesto
de los directivos hacia el empleado. Caso contrario, estaríamos girando y
conviviendo dentro de una nueva dialéctica, aggiornada
a los tiempos que corren, para que nada cambie. Bien sabemos que ello ya ha
sucedido en varias oportunidades.
El ejemplo fallido
A partir de la
globalización comenzó a prosperar un calificativo de recambio para la
desafortunada expresión y función de “recursos humanos”: me refiero al “Capital
Humano.”
En tiempos de recursos humanos –aunque aún sigue
vigente en muchísimas empresas– se logró que el área de personal gestionara y
controlara el costo laboral mediante tipificaciones derivadas de perfiles,
descripción de tareas, horarios y salarios promedios. El resultado de ello, por
supuesto, no se hizo esperar. Paulatinamente las organizaciones se fueron
poblando de empleados uniformes –luego devenidos en clones– pero a un costo competitivo. No obstante, las habilidades y
los valores del ser empleado no tenían demasiada importancia, porque éste en
realidad debía “adaptarse” al supervisor, jefe o ejecutivo respectivo,
cumplimentando diariamente las órdenes establecidas. De allí que en el reinado
de recursos humanos todo era y es
costo.
La realidad luego les
fue advirtiendo a las empresas que, institucionalmente, esa política no permitía
ni garantizaba poder ser más eficientes y competitivos. ¿Por qué? Porque en un
contexto como el actual, los productos y servicios han perdido su identidad –prácticamente
son todos muy parecidos en prestaciones, calidad y precio. Por tanto, lo que
ahora se necesita es ser más innovador y creativo. Comenzaron así por darse
cuenta que los ejecutivos ya no podían continuar siendo la “inteligencia” de la
organización, motivo por el cual había que recurrir a los que más saben en lo
suyo: el empleado.
Es así como las
empresas más innovadoras en este paradigma de gestión fueron reposicionando al
empleado, colocándolo en el centro de la organización. Por otra parte, si no lo
hacían y no estaban atentos a las demandas radicales de la Generación Y, se
hubieran literalmente quedado sin empleados. Hoy, por suerte, está muy en claro
que nadie está dispuesto tolerar a jefes incapaces, ególatras y mediocres, ni
mucho menos pertenecer a una organización que no cuente con un proyecto
interesante. Si alguien duda de ello, el bienvenido aumento de las vocaciones de jóvenes emprendedores es
una de las respuestas al poco atractivo que ofrecen muchas organizaciones.
Las empresas vuelven
nuevamente a equivocarse con el paradigma de Capital Humano, básicamente por lo siguiente: Así como el empleado
no es un objeto-cosa-promedio, derivado de la práctica de recursos humanos, tampoco es un signo monetario fruto del valor producido
para la empresa.
Esta concepción es tan
denigrante como la anterior. Pero será más letal para la organización. ¿Por
qué? Porque cuando el empleado-intrapreneur
que hoy aporta creatividad, productividad y valor mediante las innovaciones que
realiza en sus tareas, tome consciencia que para la empresa él es esencialmente
dinero, no dudará en dar un portazo,
comenzando por los más capaces y habilidosos.
Por cierto que las
empresas ya se han preparado para ello, a través de sus programas de “retención
de talentos”. Pero como ya hemos reiterado en más de una oportunidad, el talento no se retiene, por la
sencilla razón que no le pertenece a la empresa.
Volviendo al inicio
del tema, esto nos lleva a pensar y expresar lo siguiente: El liderazgo más
humano no es aquel que prioriza el rinde del capital que genera el empleado para
la organización, porque él es mucho más que eso.
¡El
portador de Tu Marca Personal sabe muy bien lo que él vale y lo que puede
llegar a contribuir tanto en una organización como a la sociedad, para que
luego se lo pretenda resumir a un número, un signo o una cifra!
José Podestá