La mayoría de los ejecutivos de personal no han
terminado de comprender y de asimilar a la Generación Y –los nacidos entre 1982
y 1994– y ya han tenido que comenzar con la búsqueda de empleados
pertenecientes a la Generación Z, es decir, los nacidos a partir de 1995.
El mayor problema que se le presenta a un adulto,
por más que haya sido formado en selección de personal y cuente con una vasta
experiencia, es saber cómo abordar a las personas dotadas de características
psicosociales específicas que nada tienen que ver con lo conocido. Si piensa
que podrá hacerlo bajando línea, ejerciendo su autoridad o creyendo que el
recién arribado deberá someterse al proceso de domesticación establecido en la arcaica
doctrina de recursos humanos, desde ya que terminará ahuyentándolo. Y como
nos encontramos en un mercado en estado
de conversación, el postulante que no fue correspondido adecuadamente,
ingresará luego a las redes sociales para relatar lo sucedido.
El
nuevo paradigma generacional
Hoy también en el área de las personas es muy
importante conocer los intereses, prioridades y motivaciones del cliente interno, es decir: el empleado.
Si bien tal necesidad es excluyente en la actividad de marketing, ahora también
lo es para área de personal.
Pero ocurre que tanto a la Generación Y como a la Z
poco y nada les importan estas cuestiones. ¿Por qué? Porque no está en sus
planes “casarse” con la empresa que los contrata ni de llegar a realizar, en la
gran mayoría de los casos, una carrera laboral en una gran organización. Esto
no significa que sean irresponsables ni presuntuosos, como más de alguno
piensa. Pero sí son distintos a lo conocido y muy dispuestos a llevar adelante “su”
proyecto personal, que podrá o no coincidir con el de la empresa.
Mientras sus mayores –la Generación Y– fueron
tipificados de egocéntricos y poco comprometidos, la Generación Z presenta
otros rasgos, como ser:
- Son ansiosos, motivo por el cual esperan
respuestas cada vez más rápidas en todos los ámbitos. Si la búsqueda se tomará
tres, seis o más meses en concretarse –como irresponsablemente suele darse en
muchos casos– seguramente que en más de una oportunidad la misma quedará
desierta, por abandono del postulante. En consecuencia, las empresas que hacen
del retraso una política de gestión, deberán asumir la responsabilidad, porque
nadie merece ser objeto de tal falta de respeto y de consideración.
- Son curiosos e indagan todo, sea a través de la
Web o entre sus grupos de relación. Entonces, cuidado con decir o prometer
cosas que luego no se dan en la organización.
- Mayoritariamente aspiran a ser su propio jefe,
aunque trabajen en una empresa. Seguramente que tal actitud permitirá acelerar
el posicionamiento del Personal Branding, como solución y recurso estratégico
para el logro de la propia visión.
- Poseen inteligencia práctica y agilidad mental no
vista en anteriores generaciones. Nacieron en el entorno digital –no de la PC
sino del celular y de la tableta– y son genéticamente permeables al trabajo en
equipo, con el beneficio que ello tiene para las empresas.
- El empleo
no es un fin en sí mismo. Por tanto, la retención aquí tampoco tiene sentido,
tal como lo vengo insistiendo con frecuencia.
En consecuencia, las organizaciones se deben adaptar
al cambio y preparase para recibir a la Generación Z, no sólo con las manos
abiertas sino también con la mente y el corazón. Sin ellos, no podrán concretar
la futura visión ni alcanzar la tan mentada sustentabilidad que sus predecesores
establecieron como legado.
¡El portador de Tu Marca Personal, por ser
esencialmente un anticipador e innovador continuo, se constituye en un buen
referente, interlocutor o mentor natural de la Generación Z!
José
Podestá