Sensibilidad y Anticipación

La cultura del compartir, de la transparencia y de la inmediatez que ya está instalada en la vida de relación, se trasladó al ámbito laboral. Tal vez algunos se sorprendan por ello, a pesar de la evolución exponencial de la tecnología y las comunicaciones en los últimos años.

Saber escuchar y motivar

Lo cierto es que la oficina ya no guarda relación con las pautas formales y el verticalismo vigentes en el siglo pasado. Se han derribado los silos departamentales –verdaderos enjambres de aislación, incomunicación e improductividad– con lo cual directivos y supervisores han quedado literalmente expuestos y “desnudos” frente a sus empleados.

Felizmente se ha tomado consciencia que el ocultamiento y el silencio ante los verdaderos hacedores de la misión de la organización –los empleados– hace que sean inviables la evolución y la permanencia en el tiempo.

La realidad impone ir haciendo las cosas sobre la marcha, sin perder el espíritu estratégico que debería estar encarnado en todos los empleados. Entonces, para poder ser autónomo y eficiente en el puesto que le corresponde a cada uno, es fundamental no sólo crear e innovar desde lo individual sino también trabajar sabiendo que se es parte clave del equipo de pertenencia.

Si bien tenemos la sensación que el individualismo vigente en la actualidad es mayor al de otros tiempos, esto para nada supone que debamos permanecer aislados en la propia burbuja. Básicamente esto le demanda al emprendedor –como así también al personal y al profesional– darse cuenta de dos requisitos clave:

- Se espera que uno mismo sea su propio “jefe”, con el compromiso y responsabilidad que ello tiene.

- El individualismo exige que la persona sea responsable, utilice el empowerment, esté atento a la escucha y motive a sus prójimos a través del pensar, el sentir y el hacer.

El jefe, hoy

También ha quedado desdibujada la figura de la supervisión, por las razones ya expuestas. Sin embargo, el jefe debe contar con un perfil cada vez más parecido al del director técnico de un equipo de fútbol. Sus intervenciones, sugerencias y directivas deben dar prioridad a la cohesión de las individualidades, para hacerlos sentir que además de ser parte de un equipo la empresa tiene depositado en ellos todas las “fichas” del éxito. Por tanto, más allá que a cargo del proyecto existan empleados full time o freelance, éstos están allí y son parte del mismo porque han sido considerados como los mejores y los más aptos para hacerlos realidad.

De allí que el jefe en cuestión, más allá de la posición que ocupe, debe no sólo tener el expertise requerido para el cargo sino también las habilidades blandas necesarias para interactuar con las personas, estar atento a sus prioridades y anticiparles el devenir del cambio.

De esta forma las personas sienten que mientras trabajan la organización también hace lo suyo por ellos, al facilitarles todos los recursos necesarios, dentro de un clima de vínculos y de relaciones tanto horizontales como transversales.

¡El portador de Tu Marca Personal no sólo se preparó para desempeñarse en el nuevo entorno laboral-profesional, sino que también sabe estar muy atento a la escucha de sus prójimos!

José Podestá

La Centralidad del Trabajo

Sobre el trabajo se ha escrito y dicho muchísimo. Algunos intentan esquivarlo porque creen que la vida es corta y no tiene sentido destinar al trabajo el mayor tiempo de la existencia, para que otros luego se beneficien con ello. Por tanto, si de “razones” se trata, no vale la pena perder tiempo en ello. Hemos decidido venir al mundo para cumplir nuestra misión –que seguramente no es la de “vacacionar”– sino para hacer aquello que, por vocación y convicción tenga un sentido en la vida y de valor para nuestros prójimos.

Desviaciones nefastas

Se trate de un trabajo en relación de dependencia o de una profesión liberal –médico, abogado, psicólogo, arquitecto, etc.– no hay dudas que la actividad que le permite al ser humano canalizar su vocación y eventual “pasión” por lo que hace, pasa a ser central en su vida. Si bien hay excesos o desviaciones psicológicas en la forma en que algunos encaran y llevan a cabo su trabajo o profesión, está claro que se lo debe asumir como un medio y nunca como un fin.

En el ámbito de las organizaciones no existen dudas acerca del rol central que ocupa el trabajo. Pero aquí es donde también a veces se presentan los problemas cuando, por distintos intereses corporativos, el foco está puesto a rajatablas en la tarea.

Esta desviación, sin que al principio se la tuviera muy en cuenta, ha venido gestando una pandemia que se origina en problemas mentales y psíquicos en los empleados –incluso entre los ejecutivos. Al ser tan grande la centralidad del trabajo, el impacto que tiene en las personas afecta directamente a la salud, tanto en el corto como en el mediano plazo.

También se producen las mismas consecuencias nefastas cuando el supervisor o jefe del área se extralimita por la presión que ejerce sobre su gente. Hoy nos resultaría muy llamativa la corriente psicológica que, durante la segunda mitad del siglo pasado, estableció que para lograr centralidad en el trabajo había que generar entre los empleados la inseguridad en la permanencia en el puesto y todo tipo de presiones. Esto lamentablemente hizo escuela en muchas empresas de los Estados Unidos, Europa y Oriente, produciendo en la práctica resultados muy adversos. Sin embargo, a las organizaciones les llevó bastante tiempo darse cuenta de lo nefasto de tal práctica; incluso todavía algunos siguen haciendo un culto de ella.

Tales desviaciones, en realidad, no se logran solucionar desde lo psicológico porque el problema del trabajo es de índole organizacional. Hoy la ciencia permite mostrar que la mayor parte de los infartos, accidentes cerebrovasculares, úlceras, trastornos gastrointestinales y depresión, tienen su origen en la mente a partir de la alteración o presión física-emocional a la que estuvo expuesto el empleado. Entonces, ya no se admite que si la persona tuvo un infarto la explicación haya que buscarla en los “antecedentes familiares”. Nada que ver. Hoy se pone el foco en admitir, entre otras razones:

- Que se debió por trabajar bajo presión.

- Que estaba sobrecargado, fruto de la reducción de personal.

- Que había una relación tirante con su jefe o los integrantes del equipo.

- Que se lo obligaba a incurrir en prácticas antiéticas, como la alteración de la información a ser presentada ante el organismo impositivo o recaudador.

Camino de realización

Lo mencionado tiene que ver con las desviaciones pero para nada significa que el trabajo en sí mismo sea patógeno. Las causas hay que buscarlas en la cultura, los valores imperantes en la organización y el clima laboral.

En consecuencia, el trabajo pasa a ser central en la vida a punto tal que cuando escasea o se le priva a alguien, esa persona sufre. ¿Por qué? Porque el trabajo es el ámbito en donde la persona se realiza, en donde puede ser creativa y llegar a sentir que puede hacer cosas útiles para los demás.

¡El portador de Tu Marca Personal logra reputación, reconocimiento y estima de los demás a partir del sentido que le dio al trabajo y a las soluciones que brinda a los prójimos, manteniendo la centralidad alejada de cualquier desviación!

José Podestá

Desarrollo Vertical Vs. Horizontal

Por lo general las personas suelen rotar de un puesto de trabajo o cambiar de empresa por dos motivos básicos:

-Mejora en el desarrollo del plan de carrera laboral.

-Mejora en el ingreso salarial.

Sin embargo, no todos los seres humanos tienen tal necesidad, aunque ello pueda llegar a  sorprender tanto al superior inmediato como al ejecutivo del área de personas. Hay individuos que a pesar del título profesional y el puesto que ocupan, no aspiran a una promoción ascendente. Al contrario, están muy identificados y comprometidos con lo que hacen. Pero sí verían, con muy buenos ojos, el poder continuar en el proyecto, evolucionando de modo horizontal.

Algo para considerar

Lo mencionado no es propio de gente sin aspiraciones o que no les interese los desafíos. De allí que las organizaciones deberían prestarle más atención, porque si de lo que se trata es de gestionar talentos, es fundamental que dentro de una organización existan personas que no sólo hagan muy bien lo suyo, sino que además deseen generar, profundizar, innovar o crear nuevas aplicaciones desde la actividad-tarea que los identifica.

Cuando la empresa prioriza al selecto grupo de personas talentosas, quizás sin darse cuenta incurre en un serio error estratégico: Ayudar a que las cosas se hagan, y muy bien.

Por cierto que esta proposición no deja de ser motivadora e importante para el ego del “staff de talentos” –y porque no para el directorio también. Sin embargo, ello reduce la excelencia de las cosas en un grupo cualificado cuando, en realidad, hoy se necesita que todos sean los mejores en lo suyo.

Esto qué significa

A pesar de la resistencia aún vigente, las organizaciones gestionan mayoritariamente un management muy propio de las enseñanzas provenientes de la segunda revolución industrial. Pero ocurre que no estamos en el siglo XX sino que el siglo XXI, y en pleno proceso de avance hacia la Tercera Revolución Industrial/PRI. Por tanto, para ser protagonistas y referentes del nuevo escenario, se necesita de otro modelo de gestión en general y de abordaje-valoración de las personas, en particular.

Entonces, si bien la organización aún requiere de la estructura piramidal, también es fundamental que atienda y desarrolle a la estructura horizontal.

Lo bueno de esta proposición es que las organizaciones, cualquiera sea su tamaño, no necesitan partir de cero. Hay excelentes ejemplos o casos de empresas que hace más de una década no sólo percibieron este cambio, sino que son un modelo de consideración. Pero cuidado, no vía el me too ni el plagio, porque la realidad ya nos muestra a qué condujo ello en materia de productos y servicios.

Qué se requiere

Para que una organización pueda innovar con creatividad en su estilo-formato de compañía y management, se requiere que en lo suyo piense y trabaje en anticipar el futuro al hoy. En cambio, vemos que en la práctica se da aquella máxima bíblica que dice que “pocos son los elegidos”. ¿Por qué? Porque en los hechos las empresas suelen preferentemente destinar a sus directivos para que se involucren más en el día-a-día –en lo meramente operativo– cuando en realidad deberían ocuparse y trabajar en el desarrollo de un pensamiento estratégico y anticipatorio.

Mientras la mayoría de las empresas siga en tal postura, estarán también descuidando el desarrollo horizontal de sus empleados, privándose con ello de contar con una inteligencia talentosa que genere valor estratégico y competitivo a la organización.

¡El portador de Tu Marca Personal no siempre aspira a una carrera laboral ascendente, motivo por el cual podrá terminar cambiando de jefe o en caso contrario, de compañía!

José Podestá

Decisiones Sobre la Marcha

La diferencia entre el abordaje en tiempos del ayer versus el hoy está condicionado, básicamente, por el cambio y su velocidad. Si bien el cambio se vino dando desde los inicios de la humanidad, la diferencia básica y fundamental que ocurrió a partir de la década de 1990 –inicio de la economía de la información y el conocimiento– radica en la aceleración de los sucesos.

No todos se dan cuenta

Así como en el ayer los cambios eran “lentos” y prácticamente la gente no se daba cuenta de ello, en los tiempos actuales tampoco muchos lo notan. ¿Por qué? Porque su velocidad es tal que por lo general no se lo percibe de inmediato.

Esto último ha venido produciendo consecuencias bastante lamentables en aquellas organizaciones que aún están regidas bajo el formato verticalista. Y es natural que así sea, porque cuando en el contexto interior de la empresa todo ha venido fluyendo bajo los esquemas lógicos y racionales de sus directivos, éstos carecen de la velocidad y adaptación necesarios al momento de tener que aplicar las decisiones radicales que demandan las nuevas reglas del juego.

Quizás para algunos lo que se está mencionando no les resulta novedoso. Y tienen razón, porque frente a las decisiones en donde es prioritario que el sentido común se constituya en un recurso inteligente, no suele darse en la práctica con la espontaneidad requerida.

Sin embargo –y por suerte– existen seres que en el momento adecuado están ocupando la función correcta. Son los que no sólo suelen anticiparse al cambio sino que, en determinadas circunstancias, hasta lo producen. Y cuando han sido exitosos en ello, pasamos a conocerlos por la habilidad-talento que tuvieron de acercar el futuro al hoy.

La clave está en la gente adecuada

Pretender evolucionar o simplemente mantenerse con la exitosa estructura organizacional y el perfil de empleados promedios, sumisos y de bajo costo, propio del paradigma del ayer, es literalmente un absurdo. No obstante, reitero, existe una legión de directivos que, por ser literalmente ignorantes y desinformados sobre el devenir, continúan trabajando de “puertas-hacia-adentro”. Son más proclives a seguir insistiendo con más de lo mismo.

Mientras el listado de empresas fracasadas por su resistencia al cambio va en aumento –tal como si el  contexto fuera el determinante de su inexorable desaparición– existen otras que no han tenido ningún inconveniente en reemplazar el paradigma o bien reinventarse. En este caso el empleado –más allá de la posición que ocupa en la organización –pasó a ser el verdadero artífice de la evolución. Además estas empresas, a inicios de la década de 1990, no se limitaron sólo a la implementación del empowerment sino a llegar a reconocer que el empleado era, en sí mismo, un paradigma.

La compañía Toyota es un ejemplo elocuente de lo que venimos manifestando acerca de cómo se deben tomar las decisiones en el hoy. Esta empresa no se cansa de repetir que es una organización que aprende, no del CEO ni de sus directivos sino de sus empleados. ¿Cómo? Por la forma espontánea y natural en que comparten sus conocimientos, crean, innovan y también aprenden de sus errores. El caso Toyota es reconfortante porque sirve para desmitificar el rol y la soberbia que, durante décadas, estuvo personalizada en aquellos CEO´s y directivos de estrechez mental, autoritaria y verticalista.

¡El portador de Tu Marca Personal construye y sigue desarrollando su posicionamiento, a medida que avanza hacia el logro de su visión, gracias a su actitud y flexibilidad en las decisiones!

José Podestá

Talento Vs. Commodity

Es muy común observar que en las organizaciones se tenga en consideración a un selecto grupo de personas, cuando de talento se trata. Muchos directivos consideran que, de esta forma y con una “mínima inversión”, tienen solucionada la conducción clave de la compañía. Así se lo hacía en el ayer y peligrosamente una mayoría empresaria lo considera válido en el hoy.

La otra realidad

En una economía global que marcha hacia la Tercera Revolución Industrial/TRI, en donde las tecnologías, la Internet y las energías renovables se constituyen en algunas de las infraestructuras clave, el ser humano informado, prosumidor y cada vez más responsable por lo social, está poniendo de relieve talentos que no se los percibía hace escasamente cinco años.

En un entorno en donde lo único que no cambia es el cambio –que además está acelerado– y en donde impera una sobreoferta muy parecida de todo tipo de productos y servicios que nos podamos imaginar, lo único que marca la diferencia es el talento humano.

En más de una oportunidad he escuchado decir a los directivos que no estamos en condiciones de “pagar” a los talentos. Sin embargo, son los mismos que han venido creando o manteniendo dotaciones de personas que fueron incorporadas a partir de una escala salarial, lo más baja posible. Esta receta hoy dista de ser válida y mucho menos inteligente, porque ya no se trata de tener una legión de clones o empleados promedios y mediocres para que cierren los números. Al contrario, la realidad les señala que se necesitan cadetes, empleados, supervisores, jefes, gerentes y directores habilidosos y creativos en lo suyo, para así poder agregar valor a la gestión diaria y dotar a la organización de una ventaja competitiva de calidad.

Cuando ello está así concebido, los resultados no se dejarán esperar. En lugar de gestionarse una organización para que cierren los números, se estará en presencia de un plantel que no sólo expande la frontera de la facturación, sino que trabajan para alcanzar la visión en tiempo y forma, creando las condiciones para la formulación del nuevo ciclo o desafío organizacional.

De esta forma, la creencia vetusta de pensar que la mano derecha del CEO es el reducido equipo de directivos talentosos –porque posibilitan que la empresa cumpla con sus objetivos– se licúa frente a una realidad que pasó a posicionar al empleado en el centro de la organización.

¿Esto qué significa?

Ello significa que la empresa se ha puesto a trabajar para que sus empleados cuenten con los recursos y los límites de libertad necesarios, para hacerla perdurable y sustentable en el tiempo. En consecuencia, las personas son la razón de ser de la empresa –no sus productos o servicios– y las que la convierten en exitosa y socialmente responsable.

¡El portador de Tu Marca Personal está capacitado para ser parte del plantel de líderes innovadores que, a diario, suman valor en el ámbito de su gestión o desempeño: lo opuesto al ser commodity!

José Podestá